TENDENCIAS_ Los 5 ejes de la agenda de política laboral que deben considerar las empresas en 2022

El 2022 no será la excepción, la agenda laboral se mantendrá como una prioridad para las organizaciones y será más robusta por los cambios legales en materia de subcontratación y la continuidad de temas como la negociación colectiva o la Norma Oficial 035 sobre prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.

Además de los cambios impulsados por la pandemia, como un mayor foco en la salud y seguridad de los trabajadores o nuevas dinámicas laborales, las regulaciones en México ponen en el centro de la gestión empresarial los temas laborales.

De acuerdo con la consultora EY, los temas prioritarios en la agenda de políticas laborales que deben tomar en cuenta las empresas en 2022 son:

1. Negociación colectiva

En mayo del próximo año los sindicatos entrarán en la recta final para legitimar los contratos colectivos, un procedimiento establecido en la reforma laboral 2019 que tiene como propósito que los trabajadores conozcan sus condiciones laborales y las avalen o rechacen mediante voto personal, libre, directo y secreto.

En ese sentido, los especialistas de EY recordaron que el papel de las empresas en este procedimiento es asegurarse que los trabajadores cuenten con una copia de su contrato colectivo y conozcan sus términos.

En la legitimación de cada contrato colectivo, los empleadores deben tener presente que si las condiciones contractuales son rechazadas por la mayoría de los trabajadores, éste desaparecerá, pero las prestaciones y beneficios alcanzados previamente quedarán protegidos en contratos individuales.

2. Servicios especializados

Éste es quizá uno de los renglones donde habrá más atención. Es en términos prácticos la continuidad de la reforma de subcontratación que prohibió el outsourcing basado en suministro de personal y que estableció nuevas reglas para la tercerización de servicios especializados.

A partir de septiembre, las empresas que subcontraten un servicio especializado deben verificar que el contratista cuenta con su inscripción al Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse) que coordina la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Además, los especialistas sugieren incluir en contratos de prestación de servicios especializados cláusulas de salida (por ejemplo, por cancelación o revocación del Aviso de Registro) y garantías para el caso de incumplimiento.

“Es de suma importancia contar con la creación de un archivo de defensa de cada proveedor –ya sea o no especializado– con la finalidad de vigilar el cumplimiento puntual de sus obligaciones”, señaló en conferencia de prensa Jacqueline Álvarez, socia de EY Law – Laboral en México.

En el caso de las empresas que se dedicarán a los servicios especializados, adicional al cumplimiento de derechos laborales con su fuerza de trabajo, deben hacer un análisis de las actividades que ofrecerán al mercado para saber si requieren o no Repse, y estar al pendiente de la renovación del registro ante la STPS.

A esto hay que agregarle todas las reglas ya establecidas con la reforma de subcontratación, como la presentación de informes cuatrimestrales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto Nacional del Fondo para la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit).

3. Reparto de utilidades

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es un tema ligado a la reforma de subcontratación. Al desaparecer los esquemas de outsourcing o insourcing, el próximo año los trabajadores que antes no recibían un monto por concepto de reparto de utilidades, ahora participarán en las ganancias generadas.

La Secretaría del Trabajo estima que en 2022 se repartirá entre los trabajadores 157,050 millones de pesos por concepto de PTU, monto, 2.7 veces superior a lo que se distribuyó este año. La reforma de subcontratación incrementará de 2.8 a 7.7% el porcentaje de ganancia que compartirán las empresas con su fuerza laboral.

En este tenor, los especialistas de EY recordaron que el monto que deberán repartir por cada trabajador está topado a tres meses de salario por cada empleado, o bien el promedio de los últimos tres años. Entre estas dos opciones de cálculo, el pago de PTU que recibirá cada persona es el que resulte más favorable.

Por ello, la firma recomendó a las empresas revisar que la Comisión Mixta para el reparto de utilidades esté constituida y evaluar las políticas de bonos o incentivos de desempeño, tomando en cuenta nuevas reglas para el PTU.

4. Mecanismo de respuesta rápida

Este tema es prioritario, en especial para las empresas con exportación a Estados Unidos.El Mecanismo Laboral de Rrespuesta Rápida es una vía expedita para corregir denegación de derechos laborales y evitar perder preferencias arancelarias, sanciones y en casos extremos, el bloqueo de exportaciones.

El nuevo Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) contempló uno de los capítulos laborales más robustos. Con éste, nuestro país asumió compromisos como la erradicación del trabajo infantil, garantizar la libertad de asociación y negociación colectiva, prohibir la importación de productos elaborados con trabajo forzoso en otro país, eliminar la discriminación, el trabajo forzoso y mejorar las condiciones laborales como el salario mínimo, la seguridad y salud en el trabajo y la jornada laboral.

El mecanismo de respuesta rápida se activa a solicitud de un gobierno y las autoridades del país donde se reporta la violación a derechos tiene un período para investigar y dar una respuesta para determina si efectivamente hubo una denegación de derechos o no y, en su caso, informar la ruta de reparación de daños.

5. NOM-035 sobre riesgos psicosociales

La pandemia hizo más evidente la importancia del cuidado de la salud mental de los trabajadores y en este contexto, la NOM-035 seguirá siendo un tema relevante en la agenda de trabajo de las empresas para el siguiente año. Esta norma tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales en el centro de trabajo que podrían afectar el bienestar de los empleados e implementar acciones para atenderlos.

Esta norma de carácter preventivo entró en vigor en dos etapas. Desde el 23 de octubre del 2019 están vigentes las disposiciones preventivas y a partir del 23 de octubre de 2020 las empresas están obligadas a realizar el diagnóstico de riesgos psicosociales y la evaluación del entorno organizacional.

La NOM-035 contempló disposiciones diferenciadas por tamaño de empresas. Por ejemplo, los negocios con menos de 16 trabajadores sólo deben implementar acciones preventivas de factores de riesgos psicosocial como sobrecargas de trabajo, liderazgos negativos o jornadas laborales extensas, además de promover el entorno organizacional favorable. Las organizaciones que tienen una plantilla de más de 16 empleados deben cumplir con todo lo anterior, además de realizar un diagnóstico de las condiciones de trabajo y con base en los resultados, aplicar políticas internas.

Aunque la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha enfatizado que no tiene contemplado por ahora realizar inspecciones especiales de la NOM-035, no es un escenario que se descarte a futuro y la propia dependencia ha reiterado que las inspecciones de seguridad y salud en el trabajo ya contemplan la verificación del cumplimiento de esta norma.

Estos cinco elementos de política pública se suman a los cambios en el mercado laboral impulsados por la pandemia, como la implementación del trabajo y el impulso a los esquemas flexibles e híbridos. Además, el retorno al trabajo presencial seguirá siendo central, ejercicio en el que no pueden descuidarse las medidas sanitarias establecidas por las autoridades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

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