JUSTICIA LABORAL_ Acotan rol de los abogados de los trabajadores en los procesos de demanda laboral

El Poder Judicial emitió un nuevo criterio que impide que los abogados representen legalmente a los trabajadores durante la etapa de conciliación, proceso que es prerrequisito para una demanda laboral en un tribunal. De esta manera, los asesores legales no pueden acudir a un Centro de Conciliación en representación de la persona trabajadora para iniciar el trámite y conciliar en su nombre.

Así lo determinó el Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Quinto Circuito al revisar un amparo promovido por un abogado que se presentó a un Centro de Conciliación como apoderado legal de un trabajador para solicitar la audiencia de conciliación, trámite que le fue negado. El asesor legal argumentó que el hecho de que los patrones acudieran a esta instancia a través de un apoderado legal se trataba de una “distinción injustificada” y daba ventaja a los empleadores.

“La comparecencia de la parte trabajadora por conducto de representante o apoderado legal en la etapa de conciliación prejudicial en materia laboral no está permitida por la Ley Federal del Trabajo (LFT), por lo que debe comparecer personalmente y sin intermediarios”, resolvió el tribunal en la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación.

Esto es así, justificó la autoridad, porque la conciliación se estableció con el objetivo de “evitar la intervención de intereses ajenos a los que originaron la solicitud de conciliación”. Posteriormente, el órgano colegiado determinó que la comparecencia personal de los trabajadores y la de las empresas a través de un apoderado legal no constituye una distinción injustificada ni una ventaja para el empleador.

Aunque se tratan de dos tesis aisladas que no tiene obligatoriedad, son criterios que sirven como antecedente para resolver casos similares. En la práctica, desde la experiencia del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), los abogados acompañan a los trabajadores durante las audiencias de conciliación, pero sin tomar decisiones por ellos o intervenir en la mediación.

“La ley señala que los trabajadores pueden acudir con una persona de confianza, a quienes en ningún momento se les reconocerá como apoderado legal. Esto quiere decir que la persona de confianza puede asistir, incluso asesorarlo en privado, pero no le permitimos participar, hablar o querer tomar decisiones por el trabajador, porque no tiene la acreditación como apoderado legal”, explicó Gianni Rueda de León, coordinadora general de Conciliación Individual del CFCRL.

El nuevo modelo laboral –que ya opera en 21 estados del país– estableció la conciliación como una etapa obligatoria para iniciar una demanda laboral en un tribunal, sólo con excepción de algunos casos. Este cambio en el mecanismo de solución de conflictos ha representado diversos desafíos y un cambio de cultura para todos los actores del mundo del trabajo.

“En muchos de los casos nos ha ocurrido. Estamos conscientes que es la implementación de una reforma muy grande y estamos abiertos a capacitar a cualquier persona. Creemos que todos tenemos que estar muy capacitados en la reforma y las modificaciones procedimentales porque sí nos ha ocurrido que de pronto asisten a la audiencia y no saben si acreditar o no la personalidad jurídica o piden copia certificada del expediente”, compartió la funcionaria del Centro Laboral.

Pero la limitante para que la parte trabajadora esté representada por un abogado en buena medida se explica por el objetivo del nuevo modelo de justicia laboral: que las partes resuelvan los conflictos mediante el diálogo, precisó.

Trabajadores protegidos en el proceso

Gianni Rueda reconoció que la participación de los abogados de los trabajadores en los procesos de conciliación, sobre todo la limitante de presentarse como apoderados legales, ha desatado algunas inquietudes en torno a la protección que puede tener la fuerza laboral durante esta etapa del nuevo modelo de justicia.

“La ley nos pone trabas institucionales, la primera es el perfil del conciliador, que debe ser un experto en Derecho Laboral y en mecanismos alternativos de solución, y está obligado a verificar que en esa sesión conciliatoria no haya renuncia de derechos. Ésa es la limitante, entonces ahí ya la persona trabajadora no queda en estado de indefensión porque el conciliador es un experto en Derecho Laboral, quien tiene que procurar y cuidar que se le pague lo que corresponde a la ley en caso de llegar a un convenio”, señaló.

En los casos en los que una conciliación se traduce en una renuncia de derechos por parte del trabajador, agregó Rueda de León, el funcionario conciliador puede recibir una sanción administrativa.

Además de esto, el primer acercamiento que tienen los trabajadores en el CFCRL es con un orientador, un servidor público que da una asesoría jurídica que no sólo se encarga de formular la solicitud de conciliación, también verifica la competencia y revisa la causa por la cual se iniciará el trámite. “En caso de que quieran tener una persona de confianza, un abogado o un procurador que le dé una mejor asesoría, en todas nuestras oficinas hay un representante de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo”.

Sin embargo, aclaró Gianni Rueda, todo esto no le quita el derecho a las personas trabajadoras de asistir a la conciliación acompañadas de una persona de confianza, que puede ser su abogado, pero que no tendrá la posibilidad de tomar decisiones por parte del trabajador.

¿Por qué la compañía de un abogado?

Para Jaime Rodríguez Eguiarte, socio líder de la Práctica Laboral de la firma Ibarra, del Paso y Gallego, el acompañamiento legal para los trabajadores es importante porque en muchas ocasiones los trabajadores pueden desconocer sobre indemnizaciones, por ejemplo.

Aunque la conciliación se realiza ante una instancia administrativa, el carácter de sentencia que tienen los convenios enfatiza la importancia de que las personas trabajadoras estén acompañadas de un abogado durante el proceso, opinó el especialista.

Esa opinión la comparte Sara Morgan, directora general de la firma Equity Job Lab. “No hay nada como que una persona que conozca de la materia esté a tu lado y te diga si se están excediendo, por ejemplo. Porque a pesar de que los convenios tienen todo el respaldo legal, el error humano está presente”. 

Pero la compañía de un abogado, agregó la especialista, también ayuda en situaciones en las que los trabajadores se sienten abusados y tienen poca disposición para conciliar.

¡Se buscan más conciliadores!

La directora de Conciliación Individual del CFCRL aseguró que el reclutamiento de los funcionarios conciliadores ha sido uno de los pilares en la implementación del nuevo modelo de justicia laboral. “La selección de quienes van a ser los futuros conciliadores en las entidades federativas que están por arrancar es prioritario. El capital humano para esta institución es prioritario para poder cumplir con los retos que la reforma laboral plantea”.

Actualmente el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral tiene su convocatoria abierta para postularse como funcionario conciliador en una de las 11 entidades que implementarán el nuevo modelo laboral a partir de octubre de este año. Los interesados pueden postularse en línea, o bien enviar un correo electrónico a covocatoria@centrolaboral.gob.mx para aclarar cualquier duda.

Los dos tipos de plaza que se están buscando cubrir son para Jefe de Departamento de Apoyo a la Conciliación Individual, con una remuneración cercana a los 33,000 pesos, y Conciliador Individual, con una percepción de alrededor de 22,000 pesos.

Los candidatos seleccionados asumirán sus puestos en septiembre para iniciar un proceso de capacitación. Gianni Rueda reconoció que dos de las áreas a fortalecer en el entrenamiento de los conciliadores serán en derechos humanos y técnicas de conciliación.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Presupuesto para conciliación laboral crecerá 18%, ¿a qué se debe el aumento?

El gobierno federal contempla para el próximo año asignarle al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) una bolsa de 709.8 millones de pesos, lo que implica una partida superior en 132.7 millones a la aprobada para este año, de acuerdo con los Precriterios Generales de Política Económica 2023 presentados por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Este incremento en los recursos del CFCRL, que se traducen en un aumento de 18% en términos reales, es el crecimiento más alto al interior del ramo de trabajo de la Administración Pública Federal frente a otros programas prioritarios como Jóvenes Construyendo el Futuro (JCF), procuración de justicia laboral y el subsidio al que pueden acceder las entidades para implementar la reforma laboral de 2019.

“Las nuevas modificaciones al marco legal del mercado laboral representan un cambio de paradigma, ya que establecen que la competitividad persiste con el mejoramiento de las condiciones laborales, esto se verifica en el sólido dinamismo del mercado laboral de México, pese a las disrupciones ocasionadas por la pandemia de Covid-19”, se destaca en el documento enviado a la Cámara de Diputados.

En conversación con El Economista, Alfredo Domínguez Marrufo, director general del CFCRL, explica que los recursos previstos para el 2023 responden a la implementación del nuevo modelo laboral en 12 entidades en este año y al fortalecimiento del Centro Laboral para la verificación de procesos de la legitimación de contratos colectivos o la elección de dirigencias sindicales.

“Es fundamentalmente para estar en la mejor capacidad para atender la verificación de los procedimientos de democracia sindical. Por una parte, que tengamos más personal en labores de verificación en procesos como lo son las elecciones de dirigentes sindicales, las consultas para la aprobación de los nuevos contratos colectivos o de los convenios de negociación”, señala.

Este año concluye la implementación de la reforma laboral de 2019 con la apertura de oficinas del CFCRL, centros de conciliación locales, tribunales federales y locales en Nuevo León, la Ciudad de México, Jalisco, Yucatán, Michoacán, Sonora, Sinaloa, Coahuila, Chihuahua, Guerrero, Tamaulipas y Nayarit. La puesta en marcha del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral en esos estados es otro de los motivos por el cual se prevé un aumento en los recursos.

“Cuando abres una nueva institución, evidentemente la demanda de trámites no llega en los primeros días e incluso en los primeros meses. Por hacer una comparación con lo que pasó en la primera y segunda etapa de implementación de la reforma, cuando nosotros iniciamos el 18 de noviembre de 2020 en plena pandemia, la demanda de trámites se incrementó de manera paulatina, aproximadamente en agosto del año pasado ya empezamos a tener una demanda mucho más estable”, expone Domínguez Marrufo.

El crecimiento paulatino en la demanda de trabajo en el CFCRL también se observó cuando asumió sus tareas registrales. “El año pasado iniciamos con el registro nacional de todos los contratos colectivos y sindicatos, pero no fue de inmediato que llegaron los sindicatos tratando de hacer sus renovaciones de dirigencia, modificaciones de estatutos o las revisiones salariales, se ha ido incrementando de manera paulatina. Cada mes que pasa tenemos incrementos, derivado de que los actores del mundo laboral todavía no conocen el nuevo modelo y siempre hay un proceso de curva de aprendizaje y familiarizarse con los trámites digitales”.

Debido al crecimiento en la demanda de trabajo por las funciones registrales y su papel de “árbitro” en los procesos de democracia sindical y negociación colectiva, el CFRCL está solicitando el crecimiento en sus recursos, señala el funcionario federal.

El presupuesto de la reforma

Para este año, el presupuesto destinado para la implementación de la reforma laboral tuvo un incremento de 131%, con una bolsa total de 5,478 millones de pesos entre los recursos asignados al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, el Poder Judicial de la Federación y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para concluir con la última fase de implementación.

En suma, el nuevo modelo laboral ha tenido una inversión cercana a los 10,000 millones de pesos en los tres años que llevan en marcha las nuevas autoridades laborales, sus recursos superan los presupuestos anuales de la Cámara de Senadores o de la Secretaría de Economía.

Además de los recursos asignados por el gobierno federal, Estados Unidos ha destinado poco más de 300 millones de dólares para la aplicación de la reforma laboral en nuestro país, recursos se han usado para temas de capacitación y asesoría, pero que no han sido ejercidos por las autoridades mexicanas.

“Como resultado de las negociaciones del T-MEC, la reforma laboral de 2019 estableció un nuevo modelo de justicia laboral que incluye la creación de Centros de Conciliación y Registro Laboral, los cuales han disminuido el tiempo de resolución de conflictos laborales de cuatro años a seis meses y dan lugar a resoluciones expeditas e imparciales, disminuyendo los costos de transacción por deliberación para patrones y trabajadores”, se resalta en los Precriterios Generales de Política Económica 2023.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Trabajadores de Panasonic en Reynosa votan por sindicato independiente; dejan CTM

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral de la Secretaría del Trabajo y Protección  (STPS) anunció que los trabajadores de la planta de Panasonic en Reynosa, Tamaulipas escogieron un nuevo sindicato independiente en vez de la Confederación de Trabajadores de México.

De acuerdo con el conteo de votos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, el Sindicato Nacional Independiente de Trabajadores de Industrias y de Servicios Movimiento 20/32 obtuvo mil 200 votos, contra 390 del Sindicato Industrial Autónomo de Operarios en General de Maquiladoras de la República Mexicana, de la Confederación de Trabajadores de México.

Según el comunicado, se emitieron mil 600 sufragios, de los cuales 1590 fueron válidos y 10 fueron nulos. La participación de los trabajadores en la votación fue del 74.42 por ciento.

“El sindicato que obtuvo el mayor número de votos tendrá el derecho a obtener la Constancia de Representatividad que emite el Centro Federal Laboral, con el cual podrá sentarse a negociar un nuevo contrato colectivo de trabajo con la empresa”, informó la STPS.

Hasta el pasado 12 de abril, 60 trabajadores de la planta fueron separados de cargo injustificadamente, ya que de acuerdo con medios de comunicación, habían organizado reuniones para aceptar votar por el nuevo sindicato independiente.

La medida fue aprobada por el entonces vigente Sindicato Industrial Autónomo de la CTM, quien presuntamente intimidaba a sus trabajadores para que votaran por la continuidad el pasado jueves 21 y viernes 22 de abril.

CON INFORMACION VÍA SIN EMBARGO

Autoridades laborales de México y EEUU celebran compromisos del T-MEC

El Director General del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, Alfredo Domínguez Marruforecibió a la Subsecretaria del Trabajo de los Estados Unidos, Julie A. Su, en las instalaciones de esta nueva institución que tiene entre sus tareas principales garantizar el derecho de los trabajadores a una negociación colectiva efectiva, así como salvaguardar la libertad y la democracia sindical.

Ambos funcionarios celebraron la materialización de este compromiso que plasmó México en el Anexo 23-A del Tratado comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) en el 2018.

La Subsecretaria reconoció al Gobierno de México en este paso para asegurar que el registro de sindicatos y de contratos colectivos a nivel nacional esté a cargo de una institución independiente e imparcial desde noviembre del 2021.

Asimismo, reconoció las acciones que ha emprendido el Centro Federal Laboral para avanzar en el proceso de transparentar los expedientes de registro de sindicatos y contratos colectivos provenientes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, lo cual ha implicado la digitalización de más de 26 millones de hojas.

El Director General agradeció el acompañamiento del Departamento del Trabajo en este objetivo conjunto y destacó que una de las prioridades del Centro Federal Laboral es garantizar que dicha información sea pública y accesible para las personas trabajadoras, por lo que refrendó su voluntad de seguir avanzando en la consolidación de un Registro Sindical Nacional robusto y eficiente que brinde los más altos estándares de transparencia a la información sindical de nuestro país.

Domínguez Marrufo también explicó los procedimientos de verificación que se realizan antes, durante y después de las votaciones, así como los medios electrónicos para que los trabajadores puedan presentar inconformidades cuando se violenten sus derechos en los procedimientos de democracia sindical.

El Director General refrendó la disposición del Centro Federal Laboral de continuar con una política de verificación proactiva que permita prevenir, atender y remediar posibles violaciones en procesos democráticos.

El Director General agradeció el reconocimiento y el apoyo que se ha recibido por parte del Departamento del Trabajo para fortalecer la capacitación a conciliadores en técnicas de conciliación colectiva, y la cooperación técnica que ha contribuido al desarrollo institucional del Centro Federal Laboral. Los dos funcionarios concluyeron con un intercambio sobre nuevas áreas de cooperación para continuar fortaleciendo los derechos laborales en ambos países.

CON INFORMACIÓN VÍA DIARIO CONTRA RÉPLICA

 Pese a la reforma laboral, persisten los contratos y sindicatos de protección: CIT

A pesar de la nueva reforma laboral, en México persisten los sindicatos y contratos de protección, que se estima constituyen 80 por ciento de los que existen en el país, advirtió la Confederación Internacional de Trabajadores (CIT) en el contexto de las reuniones de la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En su informe 2022, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) del organismo, analiza casos relativos a la libertad sindical, negociación colectiva y la reforma constitucional en materia de justicia laboral.

La CIT –central que aglutina a más de un millón de trabajadores de organizaciones minero-metalúrgicas– destacó las dificultades de poner en práctica las reformas, en un contexto en el que “el sindicalismo independiente es minoritario, y la mayoría de los contratos colectivos no han sido legitimados”.

También advirtió que las juntas de Conciliación y Arbitraje “tardarán mucho” en ser sustituidas y continúan siendo un “obstáculo” para la libertad sindical.

Uno de los propósitos de la legitimación de los contratos colectivos de trabajo es que los obreros conozcan el contenido de los mismos y la depuración de “contratos de protección”, que son los que se firmaron entre un sindicato y una empresa sin el consentimiento de los trabajadores.

De acuerdo con datos oficiales, a la fecha 3 mil 225 contratos colectivos han sido avalados por los trabajadores, de un universo de 500 mil documentos que se estima existen a escala nacional.

En el documento de la Comisión de Expertos, la IndustriALL Global Union –federación sindical mundial que representa a más de 50 millones de trabajadores el sector minero, energético e industrial en 140 países–, señaló que las “prácticas limitadoras de la libertad sindical se perpetúan”, particularmente en los estados fuera de la capital federal, y denunció que “las empresas y sindicatos corporativos siguen controlando las juntas”.

Además, añadió, existe la proliferación y firma por autoridades públicas de contratos de protección; aludió a casos concretos que ilustran su operación (por ejemplo, en una empresa trasnacional de automóviles o en el sector de las gasolineras); denunció la represión a la acción sindical reivindicativa (con algunos casos en la industria electrónica en Jalisco), y destacó los importantes retos en la práctica para garantizar que los procesos de legitimación respeten la libertad sindical (citando ejemplos de incumplimiento de resultados que no favorecieron al sindicato de protección o trabas al registro de organizaciones independientes).

Por ello, la CEACR “alienta al gobierno de México a tomar las medidas adicionales necesarias para asegurar que los procesos de legitimación de contratos colectivos, tanto en sus normas como en su aplicación práctica, aseguren el pleno y oportuno respeto de la libertad sindical”.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Recibe SINTTIA constancia de representatividad en GM Silao

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) emitió la constancia de representatividad al Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (SINTTIA), con lo cual podrá iniciar las negociaciones con la empresa General Motors, en Silao, Guanajuato, para la firma de un nuevo contrato colectivo (CCT).

Así lo informó la autoridad laboral, quien recordó que en la consulta para elegir a la representación sindical, el sindicato independiente se impuso a la Confederación de Trabajadores de México (CTM) al obtener el respaldo mayoritario de los trabajadores con 4 mil 192 votos.

En la consulta realizada los pasados 1 y 2 de febrero, los trabajadores de la planta automotriz votaron de forma personal, libre, secreta y directa para elegir, de entre cuatro sindicatos participantes, al que los representará en la negociación de su nuevo CCT.

En total votaron 5 mil 478 trabajadores, de los cuales 5 mil 389 fueron válidos y 89 nulos, “de un padrón de 6 mil 232 personas con derecho a votar, lo que arrojó una participación del 87.9 por ciento», detalló en CFCFRL en un comunicado.

Una vez que el SINTTIA recibió la constancia de representatividad, podrá iniciar pláticas con la empresa para la firma de un nuevo CCT, “ya sea de manera directa o a través de un emplazamiento a huelga que promueva ante un Tribunal Laboral”.

Asimismo, una vez analizadas las únicas dos denuncias que se presentaron vía electrónica, el Centro Laboral las declaró improcedentes con base en los reportes de su personal de verificación y de los inspectores federales del trabajo de la STPS.

Es de destacar que la consulta se llevó a cabo en forma totalmente pacífica y sin incidente alguno, en la que participaron Observadores del Instituto Nacional Electoral y de la Comisión Nacional de Derechos Humanos.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

CCT en Silao seguirá vigente hasta que surja uno nuevo: GM

General Motors México (GM) esperará que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral le notifique los resultados de la elección sindical para su planta ubicada en Silao, que se hizo en días recientes, y reiteró que el contrato colectivo aún estará vigente en tanto se renueve con la nueva representación de trabajadores.

La empresa automotriz reconoció la participación de los empleados elegibles a ser sindicalizados del complejo de manufactura localizada en el estado de Guanajuato.

Apuntó que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral indicó que el sindicato que obtuvo la mayoría de votos de los trabajadores en el proceso, que consideró “histórico”, fue el Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (SINTTIA).

Señaló que de acuerdo con el proceso establecido por el CFCRL, GM debe esperar la resolución definitiva que será formalmente notificada por el Centro dentro de los siguientes días.

“General Motors actuará en cumplimiento con la ley para trabajar con la representación sindical elegida por los trabajadores, SINTTIA, con el objetivo de iniciar la negociación del Contrato Colectivo de Trabajo del complejo de manufactura en Silao”, dijo.

Destacó que los beneficios y prestaciones señalados en el Contrato Colectivo de Trabajo se mantienen vigentes en tanto uno nuevo entre en vigor.

Recordó que al proceso asistieron representantes sindicales y observadores externos autorizados por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, organismo encargado de coordinar y ejecutar este proceso, para garantizar que se llevara a cabo de manera personal, libre, secreta y directa.

Mencionó que al “ejercicio democrático sin precedentes” también acudieron inspectores federales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y más de 100 observadores independientes adscritos al Instituto Nacional Electoral (INE), a la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), así como académicos, todos ellos acreditados por el CFCRL.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Entidades piden aplazar última etapa de la reforma laboral

Las 12 entidades federativas que conforman la tercera y última etapa de la implementación de la reforma laboral solicitaron prorrogar, hasta cinco meses, su entrada en vigor prevista para el primero de mayo de 2022, debido a que no cuentan con los recursos suficientes para atender este mandato.

Así lo expresaron en la Primera Reunión Ordinaria de 2022 del Consejo de Coordinación para la Implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral (CCIRSJL), ante la secretaria de Trabajo y Previsión Social, Luisa María Alcalde Luján.

En ese sentido, Alcalde Luján sostuvo que, de manera unánime, el CCISJL acordó solicitar al Congreso de la Unión una prórroga para que la fecha del inicio de actividades de las autoridades locales que conforman la Tercera Etapa se establezca al tres de octubre de 2022, lo que brindará tiempos razonables para lograr la implementación ordenada y simultánea del nuevo modelo laboral en todo el país.

Resaltó que “debido a que los calendarios presupuestales y de obra les impedía reunir las condiciones materiales y financieras necesarias para la adecuación, equipamiento, habilitación e inicio de funciones de sus nuevas instituciones locales, solicitando en consecuencia se estableciera una prórroga”.

Así que, las entidades que esperan la prórroga son: Ciudad de México, Coahuila, Chihuahua, Guerrero, Jalisco, Michoacán, Nayarit, Nuevo León, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas y Yucatán.

La reforma en materia de justicia laboral promulgada el 1 de mayo del 2019, estableció la implementación geográfica de la misma en tres etapas. La primera inició el 18 de noviembre del 2020, con la participación de los estados de Durango, Estado de México, San Luis Potosí, Zacatecas, Campeche, Chiapas, Tabasco e Hidalgo.

La segunda arrancó el pasado 3 de noviembre y en ella se incorporaron los estados de Aguascalientes, Baja California, Colima, Guanajuato, Hidalgo, Morelos, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Tlaxcala, Veracruz, Quintana Roo, además de Baja California Sur y Guerrero.

Conciliación, salida exitosa

Por otra parte, el director general del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), Alfredo Domínguez Marrufo, compartió que 76% de los conflictos laborales se resuelven en la primera audiencia de conciliación, donde a través del diálogo se han celebrado más de 18,000 convenios, siendo los estados de Campeche, Chiapas, Estado de México y Tabasco los que registran mayores tasas de conciliación en materia individual.

Respecto a la legitimación de contratos colectivos de trabajo, se ha consultado a un millón 123,000 trabajadores mediante 6,000 eventos electorales a través de los cuales 2,951 contratos colectivos de trabajo han sido votados.

En materia registral, cuya función a nivel nacional inició en noviembre de 2021, el CFCRL ha realizado 944 convenios de revisión salarial; 511 sustituciones patronales; 213 revisiones integrales de contratos colectivos de trabajo; además de mil 195 registros de revisión salarial; casi 700 registros de reglamentos interiores de trabajo; ha emitido 500 constancias de representatividad, y alrededor de 200 tomas de nota.

En tanto, el titular de la Unidad para la Implementación de la Reforma Laboral del Consejo de la Judicatura, Héctor Paniagua, destacó los avances de los tribunales federales laborales, donde al 11 de enero de 2022, se han recibido 14,163 expedientes y cuentan con un promedio de resolución de asuntos de cinco meses.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Contratos de protección, el gran desafío para la reforma laboral y el T-MEC

“Esta situación permeó en todas las industrias, no hubo alguno que se escapara”, afirma Margarita Darlene Rojas Olvera, coordinadora general de Registro de Contratos Colectivos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) sobre los contratos de protección, una mala práctica que creció por varias décadas en México y que le negó la oportunidad a los trabajadores de negociar sus propias condiciones laborales.

Los malos manejos sindicales y empresariales como los contratos de protección fueron parte del detonador de una reacción en cadena: los compromisos que asumió México en el marco de la negociación del T-MEC que alimentaron en gran medida la reforma laboral de 2019.

Alfonso Bouzas, coordinador del Observatorio Ciudadano de la Reforma Laboral, asegura que estas estrategias son parte de la historia del sindicalismo en México y datan desde mediados del siglo pasado.

“Nos preguntábamos cómo era posible que en México hubiera tantos sindicatos y federaciones tan fuertes y los trabajadores estaban tan mal. La primera conclusión a la que llegamos es que los contratos eran elaborados en despachos empresariales y aceptados por las direcciones sindicales. Por eso varios académicos los denominamos sindicatos y contratos de protección”, explica.

¿Por qué eran tan dañinos? Estos contratos se firmaban a espaldas de los trabajadores, en ocasiones sin que el centro de trabajo contara con personal. Se caracterizan por contener las condiciones mínimas de la ley, sin más beneficios para los empleados.

“Simplemente se reproducía lo que ya marca la Ley Federal del Trabajo y no había realmente una mejoría para los trabajadores”, expone Darlene Rojas. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estima que de los cerca de 530,000 contratos colectivos registrados en el país, hasta el 85% es de protección. En ese sentido, el procedimiento de legitimación y las nuevas reglas de democracia sindical establecidas con la reforma laboral 2019 buscan depurar y cerrarle la puerta a este modelo.

La existencia de un contrato de protección le impedía a los trabajadores negociar mejores condiciones de trabajo, pues en la realidad son actos de simulación sindical.

“Era una manera de impedir que existieran sindicatos y contratos colectivos auténticos que reflejaran la voluntad de los trabajadores. Un contrato de protección patronal está hecho en beneficio de la empresa y no de los intereses de los trabajadores”, subraya Héctor de la Cueva, coordinador del Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (Cilas).

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), de los más de 31 millones de trabajadores subordinados, sólo 15% está afiliado a un sindicato. El universo es pequeño y no todos los que pertenecen a un órgano gremial tienen mejores condiciones laborales.

El Cilas estima que cerca del 75% de los trabajadores sindicalizados está cubierto por un contrato de protección patronal. “Por eso la precariedad en México, porque tienes más del 50% de la población en la economía informal, el resto que está en la formalidad tiene pocas posibilidades de tener un sindicato y si a los trabajadores que cuentan con sindicato le restas los que están bajo un modelo de simulación, ¿cuántos trabajadores hay con contratos auténticos?”, puntualiza Héctor de la Cueva.

Los especialistas coinciden en que los contratos de protección fueron una respuesta del sector empresarial a las extorsiones de algunos líderes sindicales, para evitar que otra organización emplazara a huelga como mecanismo de presión.

Elemento de competencia desleal

Ben Davis, director de Asuntos Internacionales de la United Steelworkers de Estados Unidos, considera que los contratos de protección han sido un problema estructural contra el sindicalismo democrático y los salarios, aunque no son sólo responsabilidad de los sindicatos, también de las empresas y las autoridades que los permitieron.

Pero esta percepción no se limita sólo al atraso de la democracia sindical y la negociación colectiva, también eran vistos como competencia desleal para las inversiones.

“Era una práctica desleal como sistema porque cualquier violación de las normas laborales internacionales se puede ver en ese sentido. Eso no quiere decir que en Estados Unidos no hay competencia desleal, porque nosotros tenemos muchas violaciones de las normas, lo vimos últimamente en el intento de los trabajadores de Amazon para organizarse. Pero en México el mecanismo de contratos de protección era un factor importante”, afirma.

Este sistema hacía que México fuese un país atractivo para invertir por la “paz laboral”, puntualiza, donde los propios gobernantes les conseguían a las empresas los sindicatos para firmar un contrato, incluso antes de tener una planta.

“Fuera de México no se entiende todo lo que implica, pero se aceptó el concepto y por eso en el T-MEC lo utilizan y son sumamente quisquillosos en que hay que terminar con esto. Ahí coincidimos, por razones diferentes, ellos quieren la no competencia desleal y nosotros queremos la verdadera libertad y democracia sindical”, dice Alfonso Bouzas.

Los cambios de la reforma laboral de 2019 erradican los contratos de protección, asegura Darlene Rojas, porque el CFCRL tendrá más “dientes” para verificar que las negociaciones se realicen bajo las nuevas reglas de democracia sindical.

En tanto, los especialistas perciben que México ha dado buenos pasos en la eliminación de estas malas prácticas, pero aún hay desafíos por delante, como mayores sanciones a los sindicatos y empresas que aún promueven estos modelos y un marco legal más aterrizado a la realidad de cada sector.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Conciliación laboral vía remota será opción permanente; prevén ahorros de hasta 87%

La conciliación remota fue una respuesta del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) a las restricciones operativas por la emergencia sanitaria por la covid-19. Esta modalidad ayudó a que se realizaran las audiencias de mediación ante la dificultad de acudir a una oficina del organismo. Pero debido a los ahorros y los beneficios que este esquema otorga, la autoridad definió los lineamientos para reglamentar este mecanismo y establecerlo como una opción permanente.

De esta manera, la conciliación individual vía remota será una alternativa que podrán elegir los trabajadores en cualquiera de las 21 entidades donde ya opera el nuevo modelo de justicia laboral que establece como requisito el procedimiento de conciliación para iniciar un juicio en un tribunal.

“Es un mecanismo para la solución de los conflictos dentro del nuevo sistema de justicia laboral, el cual debe responder a los principios de imparcialidad, neutralidad, flexibilidad, legalidad, equidad, buena fe, información, honestidad y confidencialidad, mismo que se brinda a las personas interesadas a través de medios de comunicación electrónica perceptible a través de audio y video en tiempo real”, se describe en el artículo 3 de los lineamientos en revisión por la Comisión Nacional de Mejora Regulatoria (Conamer).

Las audiencias virtuales del CFCRL se implementaron por primera vez en el Estado de México y gradualmente se replicaron durante este 2021 en el resto de las ocho entidades de la primera fase de implementación del nuevo modelo de justicia laboral. Hasta octubre se alcanzaron 736 convenios entre trabajadores y patrones como resultado del mecanismo remoto, con un costo promedio de 160 pesos por asunto.

Por el contrario, la conciliación individual llega a costar hasta 1,250 pesos por expediente. En ese sentido, detalla el Centro, los procesos remotos han representado en su conjunto ahorros de hasta 802,240 pesos, lo que equivale a un 87% menos que la inversión requerida si se hubiesen llevado a cabo de manera presencial.

Estos ahorros se deben a que en la conciliación remota los trabajadores sólo deben ingresar al Sistema Nacional de Conciliación Laboral (Sinacol), donde se privilegian los documentos electrónicos. En cambio, en la modalidad presencial se tienen gastos por la impresión de expedientes físicos y el traslado a las oficinas del CFCRL.

Este es uno de los argumentos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para regular esta modalidad, que facilita el acceso al nuevo mecanismo de solución de conflictos.

“Tomando como referencia el costo económico para los trabajadores que no necesitan trasladarse a los Centros de Conciliación ni gastar necesariamente en una defensa legal, el beneficio será superior al 85%, alcanzando convenios laborales más rápido y eficientemente”, expone el órgano en el proyecto.

Paso a paso del proceso virtual

El proceso para iniciar una conciliación remota es similar al esquema tradicional. Aunque la persona acuda a una oficina del CFCRL a solicitar el trámite, puede acceder al nuevo mecanismo.

Éstos son los pasos del proceso virtual:

  1. Solicitar la conciliación individual vía remota a través de la página del Centro Laboral.
  2. El Sinacol emitirá un acuse con una liga de conexión, un buzón electrónico para recibir notificaciones y un número telefónico para confirmar la solicitud.
  3. El trabajador tendrá una videoconferencia con un orientador para conocer más detalles del proceso.
  4. Se realizará el citatorio en un plazo de mínimo cinco días hábiles previos a la celebración de la audiencia.
  5. Previo a la audiencia, el funcionario conciliador realizará pruebas con ambas partes para identificar la calidad del audio y video.
  6. La audiencia se celebrará a través de una plataforma para videoconferencia, esta será grabada por el CFCRL.
  7. En caso de falla técnica o una situación extraordinaria, se establecerán las medidas que se consideren necesarias para continuar con la audiencia o reprogramarla.
  8. Cuando se alcance el acuerdo, el funcionario conciliador entregará una copia certificada del convenio a cada una de las partes interesadas.

Al igual que en el esquema presencial, durante la conciliación virtual las personas trabajadoras pueden estar acompañadas de un abogado o un procurador, aunque estos no pueden fungir como representantes legales porque se trata de una audiencia de conciliación y no de un juicio.

En asuntos vinculados con discriminación en el empleo, en los cuales las personas decidan agotar la etapa prejudicial, los lineamientos para la conciliación remota prevén el uso de dos salas virtuales, cada una con un funcionario, a fin de evitar la revictimización.

Por otra parte, los trabajadores y patrones tendrán prohibido grabar la audiencia, tomar fotos o videos y difundir el material por un medio escrito o electrónico, esto para atender el principio de confidencialidad.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA