PERSPECTIVAS_ Falta de comunicación, un problema para 65% de los trabajadores en la pandemia

Los trabajadores de primera línea son la fuerza laboral que ha tenido la mayor carga en los últimos dos años debido a la naturaleza de sus actividades que les impide hacer trabajo remoto. Pero esto no es lo único que evidenció la pandemia, también son el grupo de personas con menos comunicación por parte de los liderazgos del negocio y carecen de una cultura organizacional promovida desde la alta dirección.

De acuerdo con un informe especial del Índice de Tendencia Laboral de Microsoft, el 65% de los trabajadores operativos en México considera que los mensajes de los líderes del negocio no llegan a ellos.

“Los líderes deben hacer tiempo para conectarse con trabajadores y gerentes de primera línea, de manera proactiva, buscando entender sus experiencias, compartir la apreciación de sus esfuerzos, detallar la misión y el propósito de la empresa, y explicar cómo su trabajo está contribuyendo a ello”, se expone en el reporte.

La falta de comunicación con los trabajadores de primera línea es un problema global. En el mundo, el 63% de esta fuerza laboral reporta la misma situación: los mensajes de la alta dirección no bajan. Entre los ocho países que participaron en el estudio, México ocupada la tercera posición —junto con la India— con la mayor proporción de personal operativo que señala esta problemática.

“Las empresas no sólo deben establecer un flujo de comunicación estable, sino también crear vías para la comunicación bidireccional para que los trabajadores de primera línea estén empoderados con la información que necesitan para tener éxito y sentir que están siendo escuchados”, se resalta en el documento.

Las posiciones gerenciales a nivel operativo no escapan de esta desconexión. El 71% de los gerentes de primera línea en México afirma que sus superiores tampoco se comunican de manera efectiva con ellos.

“Las cosas son especialmente difíciles para los gerentes de primera línea”, se puntualiza en el informe. La afirmación se entiende al considerar que estas posiciones de liderazgo son el primer canal de comunicación con el resto de la fuerza laboral a este nivel.

Esta falta de atención puede ser la razón por la cual el 24% de la fuerza laboral en nivel operativo de nuestro país opina que su voz no es tomada en cuenta por la organización cuando se quiere comunicar algún problema en el lugar de trabajo.

A nivel global, la comunicación poco efectiva con el personal de primera línea suele ser mayor al interior de los medios de comunicación masiva, donde hasta el 70% de la fuerza de trabajo siente esta deficiencia, seguido por los servicios financieros con 68% y la industria automotriz y de manufactura, ambas con 62 por ciento.

Unidad grupal fortuita

La desconexión que existe entre la alta dirección y la fuerza laboral operativa en la pandemia ha llevado a los empleados de primera línea a unirse más y fomentar relaciones más cercanas. Aunque frecuentemente se sienten aislados de la cultura de trabajo organizacional.

En México, el 81% de los trabajadores operativos “se siente muy unido a los compañeros de trabajo debido a las tensiones compartidas provocadas por la pandemia”. Sin embargo, este vínculo se ha fortalecido de manera fortuita y no por una estrategia de talento que abarque a estos puestos de trabajo.

El nivel de unión que muestran los mexicanos en las posiciones más bajas de una organización es uno de los más altos a nivel global, a la par de Alemania y sólo por debajo de Australia (84%) y la India (86%).

“Si bien los trabajadores de primera línea dicen que se sienten más unidos entre sí, la mayoría dice que la cultura y la comunicación deben priorizarse mejor desde arriba”, señala Microsoft.

El 63% de los trabajadores mexicanos en este nivel opina que la alta dirección no prioriza la construcción de una cultura en el lugar de trabajo. Esta proporción se eleva a 68% entre los gerentes de nivel operativo.

“La cultura organizacional se basa en una fuerte conexión con la misión y el propósito de la empresa, transparencia, fuertes líneas de comunicación, reconocimiento al trabajo bien hecho, y relaciones laborales positivas”, se destaca en el reporte.

El avance tecnológico y las evidencias que deja la pandemia ponen al personal operativo en un punto de inflexión para desarrolla un modelo de trabajo y una cultura organizacional atractiva para esta fuerza laboral.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Solo 2.7% de las empresas en Bolsa son lideradas por mujeres

La desigualdad de género persiste en los puestos de liderazgo de las empresas listadas en el mercado bursátil nacional.

Solo cuatro de las 145 compañías que componen la Bolsa Mexicana de Valores (BMV) están lideradas por mujeres y, en apenas otras siete, la dirección de finanzas es encabezada por una mujer.

La dirección de Empresas ICA, Infraestructura Energética Nova (IEnova, que está en proceso de salirse de Bolsa), Grupo TMM, una empresa de logística y Tenaris, una multinacional metalúrgica, tienen rostro femenino.

Mientras que Grupo Herdez; Industrias CH; IDEAL; Bio Pappel (que también ha solicitado su desliste del mercado), Grupo México, Finamex y Fragua les han confiado sus finanzas a ellas.

Estas cifras, indican que apenas el 2.76% del manejo de las empresas registradas en el mercado accionario mexicano se encuentran lideradas por mujeres.

Del total de emisoras registradas en la BMV apenas el 11.72% tiene mujeres ocupando alguno de los principales cargos directivos, mientras que el 88.28% restante sigue estando en manos de hombres.

Esta tendencia no dista en los asientos de los consejos de administración, pues apenas 144 están ocupados por mujeres. Además, de las 145 empresas públicas, 68 o un 46.89% de ellas no cuentan con la participación femenina en sus consejos de administración.

Por su parte, 53.11% de las compañías cuentan con consejos mixtos, pues sí se ve la participación de ellas en los mismos.

Especialistas explican que este escenario ha persistido históricamente, pues, aunque se han logrado avances relevantes, aún no se logra romper con el llamado “techo de cristal” (o las barreras que dificultan el camino para que las mujeres tengan acceso a los puestos de alta dirección de las empresas).

Hay avances

Según un análisis de la consultora Miranda ESG, ha habido avances, ya que las mujeres ocuparon el 10% de los asientos de los consejos en 2020 frente al 8% registrado en el 2019 y el 7% en el 2018.

“Se ha avanzado en el tema de equidad de género, pero todavía falta mucho y no necesariamente será un 50% de mujeres en puestos de liderazgo porque hay quienes por decisión propia deciden no trabajar, pero el tema es tener libertad de decidir y una vez que una mujer quiere trabajar y se propone llegar a puestos altos que pueda hacerlo, que no haya ningún impedimento o techo de cristal”, comentó Gabriela Siller, directora de Análisis Económico en Banco Base.

Mayela Sepúlveda, vocera de Un Día Por Todas en Monterrey, Nuevo León, explicó que las razones por la que hay pocas mujeres en puestos directivos son muy variadas, entre ellas, “la falta de apoyos para balancear la vida familiar con la carrera profesional (como estancias, guarderías, redes de apoyo), la cultura machista que aún impera en nuestro país, la poca apertura de las empresas para considerar el liderazgo de la mujer, falta de políticas públicas que apoyen la paternidad”.

Gabriela Siller consideró que para lograr un mejor “piso parejo” respecto a la participación de la mujer en los puestos directivos y consejos es relevante elevar su nivel educativo y que cuenten con más apoyos, incluso de la propia familia. 

«Más que cuotas de género es darles más libertad a las mujeres y, antes de eso, incentivar que sea mayor el nivel educativo ya que en México un pequeño porcentaje alcanza una maestría o un doctorado», añadió.

En el IPC

De una muestra de 18 de las 35 emisoras más bursátiles que conforman el índice S&P/BMV IPC, únicamente seis tienen a mujeres encargadas de alguno de los principales puestos directivos dentro de la compañía.

Tal es el caso de la minorista Walmart de México quien cuenta con una mujer a cargo de la Dirección de Asuntos Corporativos, al igual que la operadora de restaurantes Alsea en la Dirección de Asuntos Corporativos, o bien Elektra, compañía de comercio minorista en la Dirección General de Desarrollo Humano.

“Todavía es muy baja la proporción de mujeres en cargos directivos en general, si bien es un fenómeno a nivel mundial, en México la diferencia todavía es abismal” mencionó la subdirectora de Análisis Económico de Monex, Janneth Quiroz, “si bien se ha ido avanzando hacía la inclusión algo que sigue afectado es el factor cultural”, agregó.

¿Por qué es relevante la participación femenina?

Según el estudio “Una ambición, dos realidades”, de la consultora McKinsey & Company, las empresas con una mayor representación de mujeres en altos niveles de liderazgo y Comités Ejecutivos tienen un mejor desempeño financiero y mejores índices de salud organizativa, con más y mejor comunicación, desarrollo de personal, menor rotación, mejor manejo de expectativas e incentivos, y la presencia de liderazgo inspiracional. 

Las empresas con una mayor representación de mujeres en niveles directivos tienen un valor económico agregado 28% mayor y un margen de ganancias 55% mayor, así como un retorno sobre el capital 47% mayor”, indica el informe elaborado en el 2018.

Mayela Sepúlveda consideró que “la mujer tiene capacidades valiosas diferenciadas de las del hombre que pueden aportar valor a la empresa. Según el IPADE Business School1, las mujeres son resilientes y capaces de empoderarse ante situaciones difíciles, poseen habilidad para manejar de manera eficiente los recursos materiales e intangibles”.

Para romper con esta brecha, añadió, se requiere un cambio cultural en las empresas. “Es necesario que se abran a la participación de la mujer en los puestos directivos y consejos, mediante programas concretos que fomenten y midan ese cambio organizacional, y tengan como objetivo final la inclusión de las mujeres”.

El Gender Equality Index

El pasado 24 de agosto, la Bolsa Institucional de Valores (BIVA) junto con la empresa financiera y de medios Bloomberg, presentó para el mercado mexicano, el Índice de Igualdad de Género (GEI), a través del cual se rastreará el desempeño de las emisoras que cotizan en el mercado accionario mexicano y que buscan promover la inclusión de género. 

El objetivo es que más empresas mexicanas se unan a esta canasta de emisoras, en las que ya hay 380 compañías del mundo que tienen prácticas para incentivar la participación de las mujeres. Actualmente en el índice GEI participan cuatro empresas mexicanas.

María Ariza, directora general de BIVA, explicó que este índice busca reforzar la idea de lograr la igualdad y la inclusión de la mujer en el ámbito laboral, así como promover que tengan mayor representatividad en puestos de liderazgo.

“Falta mucho por hacer para que la cantidad de trabajo en cuanto a directivos sea más parejo, hoy en día son muy pocas aquellas mujeres que están ocupando puestos directivos”, comentó Jacobo Rodríguez, director de Análisis Económico en Black Wallstreet Capital.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Cambio cultural en empresas será clave para reforma en outsourcing: directivos

A partir del primero de septiembre en el mercado laboral no deberán existir trabajadores subcontratados. Al concluir la prórroga para que las empresas modifiquen sus esquemas laborales, ahora los casi cinco millones de trabajadores que se encontraban bajo esquemas de insourcing y outsourcing, deben conocer claramente la razón social de su patrón, así como su contrato de trabajo.

Si bien la prórroga permitió a las compañías de subcontratación transitar a ofrecer servicios especializados; también los obligó a disminuir sus plantillas laborales, o en algunos casos cancelar contratos.

Por lo que las compañías, tanto contratistas como prestadoras de servicio, tuvieron que enfrentar una serie de modificaciones en un periodo de tres meses, que a diferencia del gobierno como patrón, tendrá hasta 2022 para realizar los cambios.

De acuerdo con directivos de empresas como Adecco y Kelly Services, sin duda habrá un impacto en el empleo, y los retos que deberán enfrentar involucran no sólo a las compañías, sino al propio gobierno.

“El primer reto me parece que es el cambio de mentalidad de empresas y empresarios, debemos comprender que las reglas cambiaron y que aún cuando puedan no ser como las quisiéramos es lo que hay y debemos de cumplirlas. Las empresas, tanto usuarias del servicio como aquellas que los ofrecemos, debemos enfocarnos en realmente trabajar bajo esquemas de servicios especializados y no buscar simulaciones”, afirmó Francisco Martínez Domene, CEO de Adecco Group México.

Comentó que un segundo reto es la fiscalización que realicen las autoridades y que sin duda ayudará a que no haya empresas que busquen simular. “Estoy convencido de que en la medida que la autoridad sancione a aquellas empresas, tanto clientes como proveedores, que busquen seguir llevando a cabo malas prácticas o simulaciones; la reforma se fortalecerá y podrá dar los frutos que se esperan de ella; los cuales son evitar la evasión y defraudación fiscal, y mejorar las condiciones laborales de las y los mexicanos”.

Repse, entre caos y la única salida

Gabriel Aparicio, director de Kelly Services México, recordó que a partir del primero de septiembre lo que entra en vigor son todas las disposiciones relacionadas con la Ley del Impuesto Sobre la Renta y la Ley del Impuesto sobre el Valor Agregado, y “ningún contratante y contratista de servicios puede tener servicios de subcontratación de personal”.

El directivo dijo en entrevista que las empresas que mantengan un servicio de subcontratación, “deberá asegurarse de trabajar con un contratista que esté formalmente registrado y autorizado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través del Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse), de lo contrario serán merecedores a las sanciones, que van desde la no deducibilidad de las facturas del servicio recibido, a multas cuantiosas dependiendo la magnitud de la sanción y/o equiparable a un delito de evasión fiscal”.

Óscar de la Vega, socio de D&MAbogados, en el webinar “La verdadera magnitud de la reforma de subcontratación”, dijo que actualmente de 100,000 empresas que tendrían que registrarse en la plataforma habilitada por la STPS, solo 20,000 han obtenido la autorización, menos del 20%, por lo cual es importante conocer el origen, alcance, decretos y disposiciones de la reforma, así como quién tiene la obligación de registrarse.

Sostuvo que aún existen muchos casos de incertidumbre en el que las empresas no saben si, sí deben o no realizar su registro ante el Repse; y por otra parte, hay empresas que por cada actividad especializada que realicen tienen que obtener un registro, lo que ha detonado el número mayor de patrones.

Nuevas reglas en puerta

  • Para que sea legal y deducible de impuestos, toda la subcontratación tiene que ser de servicios especializados y sólo la pueden proporcionar y facturar empresas autorizadas por el Repse.
  • Ningún contratante y contratista de servicios puede adquirir/comercializar servicios de subcontratación de personal.
  • Los contratantes de servicios de subcontratación de personal tendrán que considerar la transformación con sus proveedores hacia una relación que provea servicios especializados y/o obras especializadas, lo cual, representará el considerar un rediseño de la arquitectura social de los contratantes y de los contratistas. •    El contratante de subcontratación de servicios especializados deberá asegurarse de trabajar con un contratista que esté formalmente registrado y autorizado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
  • Quien contrate servicios sin estar registrado en el Repse, será merecedor a las sanciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo que fue publicada el pasado 23 de abril de 2021 y van desde la no deducibilidad de las facturas del servicio recibido, hasta multas dependiendo la magnitud de la sanción y/o equiparable a un delito de evasión fiscal.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA