Video de las compañeras del Comité Ejecutivo Nacional del STRM en el cual también participaron las compañeras de CTBR, Limsa y Tecmarketing. Agradecemos el Co. Gil Castillo el apoyo para la realización del mismo
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Etiqueta: Derechos Laborales
Los salarios no son la presión central para las empresas: BdeM
El sector empresarial percibe que las principales presiones para su operación se pueden atribuir, hasta ahora, a los mayores precios de los insumos de producción y, en menor medida, a los costos laborales, tales como el incremento al salario mínimo o el aumento en los días de vacaciones, reportó el Banco de México (BdeM).
En un análisis, el banco central señala que aunque 78.7 por ciento de las empresas consultadas reporta que los costos laborales han presionado sus costos de operación, sólo 17.4 por ciento de ellas califica a estos como el principal factor.
En cambio, 31 por ciento pone en primer lugar el encarecimiento del precio de los insumos de producción que necesita para operar, mientras 29.9 por ciento señala directamente al aumento internacional de los precios de electricidad y combustibles.
Esperan crezca la presión
Hacia adelante las empresas anticipan un aumento en las presiones en sus costos de operación derivado de los costos laborales, dado que el porcentaje de compañías que espera tensiones un poco o mucho mayores para el primer trimestre de 2023 en comparación con el último de 2022 fue de 52.1 y 19.9 por ciento, respectivamente.
“Aunque el entorno continúa siendo incierto, hacia delante se espera que las presiones sobre los precios de los insumos vayan cediendo. Conforme se dé este proceso, los costos laborales podrían ir cobrando mayor relevancia relativa. Así, será importante vigilar la evolución de los indicadores salariales, particularmente porque diversos factores han influido en su determinación simultáneamente”, apuntó el instituto central.
Añadió que promover la adopción tecnológica y la mayor acumulación de capital humano contribuiría a que los incrementos salariales en el país sean acompañados por aumentos en la productividad de trabajadores y empresas, para que puedan ser absorbidos por los negocios y se mitigue el riesgo de que el crecimiento salarial se convierta en una fuente de presiones inflacionarias.
“Uno de los elementos que preocupa al BdeM es la presión de los costos laborales sobre la inflación (…). En enero y en la primera mitad de febrero de 2023 se observaron mayores incrementos en los precios de los servicios de los anticipados y mayores a los históricos”, explicó Adrián Muñiz, analista económico de Vector Casa de Bolsa.
Muñiz detalló que como el salario mínimo ha estado aumentando en los años recientes, cada vez pesa más en el resto de la distribución. A la vez, las remuneraciones pegan por el lado de la demanda, la gente tiene más recursos disponibles para consumir; pero también por la oferta, dados los costos unitarios de mano de obra que enfrentan las empresas y que a su vez trasladan en alguna medida al precio final.
El problema es que los salarios suben, pero la productividad en México no está creciendo a la misma velocidad, acotó el especialista.
CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA
Avala el Senado reforma que amplía derecho a la lactancia
El Senado aprobó el jueves una reforma a la legislación laboral para ampliar el derecho de las mujeres a un periodo de lactancia de seis meses a dos años, a fin de proteger la maternidad en el ámbito laboral, así como el derecho de los niños en materia de nutrición y evitar despidos de las madres mamás trabajadoras.
La modificación a la Ley Federal de Trabajo (LFT) fue turnada a la Cámara de Diputados.
El dictamen, elaborado por la Comisión de Trabajo y Previsión Social, que preside el senador morenista Napoleón Gómez Urrutia, establece que en ese nuevo periodo de lactancia las madres podrán solicitar flexibilidad de horario y, en casos extraordinarios, llevar a sus hijos al centro laboral, siempre que no se pongan en riesgo la integridad de los menores y bajo acuerdo con el patrón.
Por su parte, los patrones están obligados a garantizar espacios dignos, adecuados, privados, higiénicos, dignos y accesibles para la lactancia.
En el dictamen se destaca la importancia de crear condiciones para que los vínculos entre los miembros de la familia se fortalezcan, dado que ambos padres deben asumir un rol activo en la consolidación de la estabilidad emocional de los menores, su desarrollo saludable y su bienestar, a través de una convivencia temprana.
Legisladoras de todas las fuerzas políticas consideraron que la promoción de la lactancia materna en el trabajo puede incrementar la eficiencia y productividad y, a su vez, reducir el ausentismo, ya que, entre otras cosas, las mujeres que lactan suelen faltar menos al trabajo debido a que sus bebés se enferman menos.
CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA
El 50% de las denuncias por discriminación en México son de origen laboral
El ámbito laboral es por mucho el espacio donde más se discrimina, según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). Los derechos más vulnerados son al trato digno, al trabajo y a la igualdad de oportunidades. Y quienes son más vulnerables a ser excluidas son las personas con discapacidad.
El organismo dio a conocer el registro de quejas que ha recibido desde 2012 hasta el cierre de 2022. Las cifras muestran que, con 3,915 reportes, invariablemente en esta última década son los centros laborales donde más ocurren actos de discriminación, esto equivale al 49.3% del total de las denuncias. Le sigue el ámbito educativo, con 1,115 quejas, y, en tercer lugar, los servicios al público, con 777 casos.
Por ejemplo, a más de 3,500 personas se le negó el derecho al trabajo por un motivo basado en la discriminación y no en sus habilidades o potencial para desempeñar el puesto.
En estos 10 años, “se han registrado 8,113 quejas y reclamaciones calificadas como presuntos actos discriminatorios, de las cuales se ha identificado que las tres principales causas de discriminación en una década han sido por discapacidad, con 1,778; condición de salud, 1,358; y apariencia física, 988”, informó el consejo.
El 70% de los actos discriminatorios (5,705) fueron atribuidos a personas particulares y el 30% (2,408), a personal servidor público y/o poderes públicos federales. “El Conapred reitera su llamado a fortalecer el respeto al derecho a la igualdad y no discriminación porque todas las personas somos diversas e iguales en derechos humanos”, apuntó en un comunicado.
No todo es discriminación
Desde 2003, en México contamos con la Ley federal para prevenir y eliminar la discriminación. De acuerdo con el numeral III del primer artículo, la discriminación ocurre cuando una persona o una institución obstaculiza o anula el reconocimiento o el ejercicio de los derechos humanos porque la otra persona es, básicamente, diferente.
La legislación enumera algunos motivos en los cuales se basan la discriminación:
- Origen étnico o nacional
- Color de piel
- Cultura
- Sexo, género
- Edad
- Discapacidad
- Condición social, económica, de salud física o mental, jurídica
- Religión
- Apariencia física
- Características genéticas
- Situación migratoria
- Embarazo
- Lengua
- Opiniones
- Preferencias sexuales
- Identidad o filiación política
- Estado civil, situación familiar, responsabilidades familiares
- Antecedentes penales
“También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia”.
Ahora, existen una serie de medidas que son confundidas con discriminación y que, justamente, buscan lo contrario: corregir la desigualdad de grupos históricamente discriminados. Nos referimos a las acciones afirmativas, como las cuotas de género, una de las más conocidas en el ámbito laboral.
“Estas medidas no serán consideradas discriminatorias”, señala el artículo 15 Séptimus de la ley. Detalla que su aplicación debe ser específica y de carácter temporal, mientras subsistan las desigualdades y deberán ser adecuadas a la circunstancia que quiera remediarse. El artículo 15 Octavus, por su parte, indica que se utilizarán para el acceso, permanencia y promoción de grupos en situación de discriminación y subrepresentados en el espacio laboral y otros ámbitos.
Las personas pertenecientes a los pueblos indígenas, afrodescendientes, mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas con discapacidad y personas adultas mayores son la prioridad de las acciones afirmativas, según dicho artículo.
Discriminación por dar vida
Entre 2012 y 2022, el Conapred inició 921 expedientes de personas que fueron discriminadas por estar embarazadas. A lo largo de este periodo se observa una disminución, pues de 2012 a 2017 recibieron más de 100 casos cada año. En 2018 recibieron 71 y a partir de 2019 han sido siempre menos de 30 cada año.
Otra de las causas por la cual las mujeres y personas gestantes han sido discriminadas es por ejercer la maternidad, con 76 expedientes. Cabe destacar que en los años 2020, 2021 y 2022 el Conapred no recibió ni una sola queja por este motivo.
Sin embargo, la discriminación por género sigue ocurriendo y al menos 842 casos relacionados con esta situación llegaron a las oficinas del Conapred.
El reporte también da cuenta que a más de 100 personas les fue violado su derecho a la confidencialidad de su condición de salud y a 183, su derecho a la seguridad social.
CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA
Google recortará 6% de su fuerza de trabajo a nivel mundial
Ante la incertidumbre macroeconómica, presiones inflacionarias y ajustes a la demanda, Google se ha convertido en la más reciente corporación tecnológica en anunciar el recorte de hasta 12 mil plazas de trabajo, sumándose a Amazon, Meta y Microsoft entre otras.
Mediante una carta enviada a los ‘googlers’, como se refieren a los empleados de la compañía, Sundar Pichai, CEO de Alphabet y Google, detalla que ya se notificó a los trabajadores en Estados Unidos que se verán afectados, mientras que en otros países la notificación podría tomar algo más de tiempo acorde a las normativas locales.
El recorte anunciado a la fuerza de trabajo representa alrededor del 6 por ciento de los empleados a nivel mundial de Google, aunque no se ofrecieron mayores detalles respecto a la proporción de trabajadores en Estados Unidos y el exterior que se verán afectados.
Alphabet se sumaría así a otras compañías tecnológicas que han anunciado el recorte a su fuerza laboral, como Meta, que anunció el despido de 11 mil empleados, Microsoft con una cifra similar, Amazon hasta 18 mil y Salesforce con cerca de 8 mil.
Pichai explicó que en los últimos dos años se llevó a cabo la contratación de personal para “igualar y alimentar” el “periodo de crecimiento espectacular”, cuando se incrementó la demanda de soluciones y dispositivos tecnológicos para hacer frente a las medidas de confinamiento por la pandemia de Covid-19.
Aunque empresas de múltiples sectores aún evalúan la conveniencia del trabajo híbrido y remoto, la demanda atípica por dispositivos y soluciones de principios de 2020 se habría apagado conforme se registraba el regreso a las oficinas.
Las declaraciones de Pichai hacen eco de las afirmaciones hechas antes por Mark Zuckerberg, CEO de Meta, quien también apuntó a apuestas que se hicieron respecto al crecimiento de ciertos segmentos como el comercio electrónico y no se concretaron. Recientemente, Satya Nadella, CEO de Microsoft, indicó también que el sector estaría viéndose afectado por el bajo crecimiento económicoy un proceso de normalización de la demanda.
“Me pesa mucho el hecho de que estos cambios afectarán la vida de los Googlers, y asumo toda la responsabilidad por las decisiones que nos llevaron hasta aquí”, señala Pichai en la carta.
Los recortes de empleo afectarán a los empleados en toda la empresa matriz de Alphabet y en “áreas de productos, funciones, niveles y regiones”, dijo.
CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS
STRM ASAMBLEA NACIONAL_ Propuesta de la STPS
Circular informativa del 9 de enero de 2023 (LINK DE ACCESO AL PORTAL STRM)
CRONÓLOGICO (Presentado a la Asamblea Nacional de Representantes del STRM el 09.01.2023)
CIRCULAR RESULTADOS DE LA ASAMBLEA (LINK DE ACCESO AL PORTAL STRM)
OIT: 34,5% de personas mayores de 65 años no tienen ingresos en América Latina y el Caribe
La OIT alertó hoy sobre un deterioro de la cobertura de protección social en la vejez que deja a 34,5 por ciento de los mayores de 65 años sin ningún tipo de ingreso laboral ni pensiones, una situación de vulnerabilidad e inseguridad económica que se ha agravado por el impacto de la pandemia por COVID-19. “La proporción de personas mayores sin ingreso laboral ni pensión aumentó de 31,9 por ciento en 2019 a 34,6 por ciento en 2020 y 34,5 por ciento en 2021. Esta brecha de cobertura es la más alta de toda la serie disponible desde el año 2012”, destaca una nueva nota técnica publicada por la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.
A nivel regional se observa que un 46,8 por ciento de los mayores de 65 años recibe solamente pensión, un 5,1 por ciento recibe ingreso laboral y pensión, mientras que 13,6 por ciento reporta solo ingreso laboral. En total, solamente 51,9 por ciento reciben una pensión.
El “Panorama de la protección social en América Latina y el Caribe”, analiza las tendencias de la seguridad social en la región, en especial el caso de los sistemas de pensiones y la seguridad económica de las personas mayores, que fueron puestos a prueba durante la crisis social y económica detonada por la pandemia.“La pandemia visibilizó la importancia de los sistemas de protección social, entendidos como el conjunto de políticas y programas que garanticen una cobertura integral frente a los distintos riesgos sociales a lo largo del ciclo de vida”, advierte este análisis de la OIT. “La protección social es fundamental para fomentar la inclusión y cohesión social, la reducción de la pobreza y las disparidades sociales, especialmente en un contexto marcado por una crisis que ha afectado con mayor fuerza a los sectores más vulnerables”. “Ante la falta de recursos como ahorros u otras fuentes privadas y la disminución de la capacidad para generar ingresos laborales en edades avanzadas, puede llevar a situaciones de pobreza en la vejez”. agrega.
La OIT recuerda en este documento que el desempeño de los sistemas de protección social y sus desafíos se relacionan con una “tríada de objetivos”: cobertura, suficiencia y sostenibilidad.
- La cobertura refiere a la cantidad de población alcanzada por la protección de riesgos sociales y acceso efectivo a prestaciones.
- La suficiencia refiere al nivel o cuantía de las prestaciones monetarias o en especie.
- La sostenibilidad es entendida como la capacidad relativa de una economía para afrontar los costos presentes y futuros de un sistema de protección social para garantizar la cobertura y la suficiencia de prestaciones.
La nota técnica de la OIT destaca que los sistemas contributivos de pensiones permiten asegurar una continuidad en los ingresos, en la medida que se cumpla con los requisitos de edad y años de cotización requeridos (o de ahorros previsionales) para la obtención del beneficio lo que depende, entre otras cosas, de trayectorias laborales formales. En todo caso, se registra que la cobertura contributiva se redujo 0,4 puntos porcentuales entre 2019 y 2021, pasando del 47,4 por ciento al 47,0 por ciento de la fuerza de trabajo ocupada. La caída en el nivel de cotizantes para el año 2020 representa un retroceso de 7 años y, pese a la recuperación, los niveles de 2021 son similares a los del 2018.
Por su parte, los programas de pensiones no contributivos constituyen la respuesta para cerrar las brechas de seguridad económica en la vejez garantizando un piso de protección social en pensiones. En la región se registran 19 programas pensión no contributiva. El análisis de la OIT dice que las dificultades para alcanzar los objetivos de cobertura, suficiencia y sostenibilidad financiera de los sistemas de pensiones se han agudizado, en un contexto de post – pandemia, con mayores incertidumbres sobre la capacidad de retomar el crecimiento económico, con menores espacios fiscales, aumento de las presiones inflacionarias e incremento del costo del crédito, entre otros.
A lo anterior, se agregan los factores estructurales tradicionales como la alta informalidad, que presionan a los sistemas de pensiones, disrupciones en la organización de la producción y el trabajo; el envejecimiento de la población y el incremento en las tasas de dependencia; y la incidencia de desastres naturales, entre otros.
El nuevo documento de la Oficina Regional de la OIT incluye los “10 desafíos para la consolidación de sistemas de protección social para la población mayor” en América Latina y el Caribe:
- Recuperar el crecimiento económico
- Aumentar el empleo formal
- Aumentar y consolidar el espacio fiscal
- Consolidar regímenes contributivos que aseguren prestaciones suficientes y sostenibles
- Afianzar regímenes no contributivos financiados con recursos de rentas generales
- Establecer adecuados mecanismos de actualización del valor de las prestaciones en respuesta a la inflación de cada país
- Incorporar mecanismos de financiamiento solidarios para atender la situación especial de los regímenes semicontributivos
- Lograr la cobertura universal mediante la sumatoria de los regímenes contributivos, semicontributivos y no contributivos que considere las brechas de género y por rangos de ingresos, promoviendo el fortalecimiento de la gobernanza y coordinación del sistema como un todo.
- Asegurar la protección de riesgos de la salud para la población mayor, con independencia de su situación de ingresos.
- Explicitar los posibles efectos y requisitos institucionales para afrontar los efectos en los períodos de transición entre políticas.
CON INFORMACIÓN VÍA OIT/ILO
Senadores aprueban 12 días continuos de vacaciones desde primer año laboral en México
El pleno del Senado aprobó la reforma denominada “vacaciones dignas”, con la que millones de trabajadores mexicanos gozarán de 12 días continuos de descanso durante suprimer año laboral y los podrán utilizar de la forma en que decidan. La minuta pasa al Ejecutivo federal para su publicación.
El dictamen fue aprobado en el Pleno con 116 votos a favor y se remitió al Ejecutivo para ser publicado en el Diario Oficial de la Federación(DOF). Entrará en vigor a partir de 2023.
El dictamen señala la ampliación de seis a 12 días de vacaciones para el primer año laboral, aumentando dos días hasta llegar a 20 en el quinto año y, a partir del sexto, se incrementará dos días por cada cinco años de servicios.
Primer año laborado: 12 días
Segundo año laborado: 14 días
Tercer año laborado: 16 días
Cuarto año laborado: 18 días
Quinto año laborado: 20 días
Previamente, las Comisiones Unidas del Trabajo y Previsión Social, y Estudios Legislativos Segunda, del Senado, aprobaron por unanimidad el dictamen de la minuta.
Las Comisiones del Senado avalaron por unanimidad que la minuta que contiene las modificaciones a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, pasen al pleno para votación.
Todos los grupos parlamentarios en el Senado y en la Cámara de Diputados habían pactado para aprobar el cambio en la minuta sobre “vacaciones dignas”, con la que se otorgarán 12 días de vacaciones ininterrumpidos desde el primer año laboral de las y los trabajadores.
Patricia Mercado, Senadora de Movimiento Ciudadano (MC), informó a través de sus redes sociales que el dictamen fue “nuevamente aprobado por unanimidad en Comisiones Unidas del Senado, con una redacción mejorada por ambas cámaras frente a lo que aprobamos hace mes y medio. Hoy mismo votaremos en el pleno”.
El dictamen respeta la propuesta para que las y los trabajadores con más de un año de antigüedad puedan disfrutar de un periodo anual de vacaciones pagadas de 12 días, los cuales aumentarán dos días con cada año cumplido hasta llegar a 20 días.
El Artículo 76 establecería que las y los trabajadores con más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser inferior a 12 días laborales, lo que representa el doble de lo contemplado actualmente por la Ley
CON INFORMACIÓN VÍA SIN EMBARGO
VIDEOCOLUMNA_ #RompiendoElSilencio “El reto legítimo”
Dentro de los grandes retos que existen en el mundo del trabajo en nuestro país -y en el mundo- está sin duda observar entre otros factores el tipo de contratación bajo el cual están determinadas las relaciones laborales entre empresas y trabajadores.
En este sentido, las organizaciones de precisamente las y los trabajadores son importantes para lograr visibilizar este tema tan importante, y los sindicatos y centrales obreras tenemos mucho que decir al respecto.
Y si bien existen muchos tipos de contratos ya sea por temporalidad, por actividad o labor, por convenios o prácticas, también existen perversiones a las relaciones contractuales donde se simula y se gestiona a favor de terceros o del mismo empleador. De aquí se desprenden las prácticas de los llamados sindicatos de protección o de “cuello blanco”.
Es imperante combatir este tipo de prácticas que sólo generan precariedad laboral, violaciones a derechos laborales y desprestigio a las y los trabajadores afiliados a sindicatos legítimos y verdaderamente democráticos.
En el caso de las y los telefonistas hace un año nos vimos inmersos en el proceso de legitimación del CCT a través de una consulta a nivel nacional entre nuestros miembros activos y jubilados. Lo anterior en cumplimiento a la exigencia de la autoridad laboral que, derivado de la reforma de ley promulgada en el 2019, determina que todos los trabajadores afiliados a organizaciones sindicales, además de conocer el contenido de sus contratos, manifiesten su aceptación o rechazo a dicho documento a través de su voto libre, directo y secreto.
Para el STRM este ejercicio de legitimación resultó con importantes afirmaciones: en primer lugar, la visión y liderazgo de nuestro secretario general -Co. Francisco Hernández Juárez- al preparar en colaboración con el CEN y los CELs, la logística para el registro, solicitud y la convocatoria validada por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL); en segundo término, la capacidad de nuestro sindicato para la ejecución de este ejercicio democrático en sólo dos días (20 y 21 de diciembre de 2021) para la totalidad de personal activo y de manera similar para las y los compañeros jubilados (22 y 23 de diciembre de 2021).
En tercer lugar, y en retrospectiva, podemos afirmar que pese a que en el país (y en Latinoamérica) el nivel de sindicalización y de contratación colectiva a disminuido en comparación a otras regiones, el caso del STRM es una muestra de que se puede lograr mantener derechos y obligaciones colectivas a través de mecanismos apegados a la ley y seguir adelante con propuestas de cambio laboral precisamente basados en la experiencia y práctica de mecanismos de consulta y de inclusión laboral.
Esto último es importante ya que de acuerdo con datos del INEGI en la última Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE 2021) del total de 37.9 millones de trabajadores subordinados (contratados) alrededor de 12.4 millones o 4.7% tienen alguna afiliación sindical. Lo anterior arroja una disminución constante en la última década donde en el 2010 la base de trabajadores sindicalizados era del 14.53%.
Aquí es donde las principales cuestiones en relación con el empleo formal, la contratación colectiva, la libertad de asociación a través de sindicatos y otros temas acerca de derechos laborales cobran relevancia.
Y es que sólo por medio de los sindicatos y organizaciones de trabajadores se puede hacer defensa de las cada vez más visibles violaciones a los derechos de las y los trabajadores.
Lo anterior es patente en todo el mundo. Desde regiones como Asia y el pacífico a través de la “Declaración de Singapur” de la OIT en días recientes, donde se hacen compromisos para redoblar los esfuerzos a fin de alcanzar la justicia social y el trabajo decente para todos; hasta los paros escalonados y huelgas por grupos de enfermeras, operadores de ferrocarril , etc., en la Gran Bretaña y Europa, sin olvidar amplios sectores y grupos en América, donde la necesidad y el reto legítimo que tenemos por delante es de unidad y de conciencia de lucha como algo necesario.
Así, distintos gremios o grupos de trabajadores toman como referencia el modelo de estructura, trabajo y gestión del STRM. Es menester de todas y todos, que el esfuerzo cotidiano realizado en nuestros centros y localidades de trabajo durante este año que culmina, lo traduzcamos en reafirmar el modelo de un sindicato democrático que requiere nuestro país, así como el ejercicio de la defensa de los derechos de las y los trabajadores hoy día y de las futuras generaciones.
TENDENCIAS_ Reducción de la semana laboral: Los primeros resultados del experimento global
Las personas trabajadoras que participaron en el programa piloto en Estados Unidos, Irlanda, Australia y Canadá reportaron mayor rendimiento y satisfacción con su trabajo; en las empresas, por su parte, se observó un aumento en la productividad y los ingresos.
Un grupo de empresas de cuatro países que por seis meses redujo la semana laboral a cuatro días aumentó sus ingresos 38%, según un estudio de investigadores del Boston College, del University College Dublin y la Universidad de Cambridge. Además, incrementaron sus contrataciones y redujeron el ausentismo y las renuncias.
Todo esto lograron sin bajar los salarios. Al término de un programa piloto, dirigido por esas universidades y la organización 4 Day Week Global, todas las empresas participantes decidieron continuar con el esquema de semanas laborales más cortas.
“La investigación llega en un momento en que se debate el futuro del trabajo a la luz de las nuevas tendencias, como el trabajo desde casa y el trabajo híbrido, que han surgido desde la pandemia de covid-19”, señala la Universidad de Oxford. También se presenta en medio de cambios legislativos en diversos países para reducir la jornada laboral.
En Congreso mexicano se han presentado diversas iniciativas enfocadas a reducir la jornada laboral de 48 horas. Sin embargo, apenas nos encontramos discutiendo el aumento de seis a 12 días de vacaciones, una reforma que no ha sido fácil por la reticencia del sector empresarial.
Nuestro país es el que menos días de descanso concede a la fuerza laboral y donde se trabaja más horas. La Ley Federal del Trabajo (LFT) sólo garantiza un día completo de asueto a la semana y en cuanto al periodo vacacional, tenemos los índices más bajos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Como resultado de ello, el 75% de las personas trabajadoras en el país padece estrés laboral crónico, según la Organización Mundial de la Salud (OMS). Es el nivel más alto de todo el mundo, por encima de Estados Unidos y China.
Los beneficios para las empresas
“A medida que las personas luchan por recuperarse de la pandemia, el estrés en el lugar de trabajo, los horarios prolongados y las presiones de la vida diaria se han convertido en problemas urgentes”, señala el reporte Evaluación de ensayos globales de tiempo de trabajo reducido sin reducción de salario.
El estudio comenzó en febrero de este año. Durante dos meses, las compañías se prepararon para el cambio en las jornadas de trabajo “asistiendo a talleres, recibiendo capacitación y tutoría y siendo parte de una red de apoyo entre pares”.
La mayoría agregó el viernes al descanso que ya concedían los días sábado y domingo. Algunas otras otorgaron el lunes o miércoles y unas más cambiaron los días extra cada semana.
En abril, las empresas de Estados Unidos, Irlanda, Australia y Canadá iniciaron el programa piloto de seis meses. La participación incluyó a compañías de los sectores administrativo, tecnologías de la información, telecomunicaciones, servicios profesionales, atención de la salud, alimentación, venta al por menor, construcción y manufactura.
Al finalizar el periodo de prueba, reportaron estar “extremadamente satisfechas con su desempeño, productividad y su experiencia en general”. En una escala de 0 a 10, donde 0 es muy negativo y 10 es muy positivo, la prueba obtuvo una calificación de 9 por parte de las personas empleadoras. El desempeño general de la empresa y el impacto beneficioso a la productividad obtuvieron un puntaje de 8.
El aumento de los ingresos estuvo acompañado de un crecimiento en el número de trabajadoras y trabajadores. En promedio, las empresas participantes del programa incrementaron su personal en 12% a lo largo del periodo de prueba.
La prueba se llevó a cabo cuando todavía estaba presente en dichos países el fenómeno conocido como “la gran renuncia”, cuando muchas personas dejaron sus trabajos. Sin embargo, entre las empresas participantes no se registró esta situación.
Estos logros se consiguieron a pesar de que no todas redujeron las horas semanales de 40 a 32 horas, algunas se quedaron en 34 horas de trabajo a la semana. Según el reporte, en cuatro empresas las horas laborales estaban muy por encima de las 40 cuando comenzó la prueba y en otras, las personas trabajaban en su día libre.
Trabajadores opinan: Más sueño, mejor vida
Los resultados en el personal que participó en el programa piloto, a grandes rasgos, fueron: experimentaron menos estrés y menos fatiga laboral (burnout), mejoraron su salud física y mental, aumentó el sentido de satisfacción con sus vidas y su rendimiento laboral.
Pero hubo otras mejoras en aspectos cotidianos y fundamentales como la posibilidad de dormir. La prevalencia de insomnio “se redujo significativamente”, al inicio de la prueba el 41% de los trabajadores y las trabajadoras tenían problemas generales del sueño y al finalizarla, esta proporción era de 35 por ciento.
En general, “las personas sintieron que eran más productivas y hacían un mejor trabajo con el cambio a una semana de cuatro días”. Otro aspecto relevante es que “pudieron ejercer un mayor nivel de control sobre sus horarios”.
Para el grupo de especialistas, los hallazgos sugieren que la reorganización del trabajo y la reducción del tiempo improductivo fueron exitosas. Es decir, la productividad y el rendimiento no se logran necesariamente con más tiempo de trabajo y, aparentemente, más acelerado, pues “no es una estrategia sostenible o deseable”.
CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA
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