Google recortará 6% de su fuerza de trabajo a nivel mundial

Ante la incertidumbre macroeconómica, presiones inflacionarias y ajustes a la demanda, Google se ha convertido en la más reciente corporación tecnológica en anunciar el recorte de hasta 12 mil plazas de trabajo, sumándose a Amazon, Meta y Microsoft entre otras.

Mediante una carta enviada a los ‘googlers’, como se refieren a los empleados de la compañía, Sundar Pichai, CEO de Alphabet y Google, detalla que ya se notificó a los trabajadores en Estados Unidos que se verán afectados, mientras que en otros países la notificación podría tomar algo más de tiempo acorde a las normativas locales.

El recorte anunciado a la fuerza de trabajo representa alrededor del 6 por ciento de los empleados a nivel mundial de Google, aunque no se ofrecieron mayores detalles respecto a la proporción de trabajadores en Estados Unidos y el exterior que se verán afectados.

Alphabet se sumaría así a otras compañías tecnológicas que han anunciado el recorte a su fuerza laboral, como Meta, que anunció el despido de 11 mil empleados, Microsoft con una cifra similar, Amazon hasta 18 mil y Salesforce con cerca de 8 mil.

Pichai explicó que en los últimos dos años se llevó a cabo la contratación de personal para “igualar y alimentar” el “periodo de crecimiento espectacular”, cuando se incrementó la demanda de soluciones y dispositivos tecnológicos para hacer frente a las medidas de confinamiento por la pandemia de Covid-19.

Aunque empresas de múltiples sectores aún evalúan la conveniencia del trabajo híbrido y remoto, la demanda atípica por dispositivos y soluciones de principios de 2020 se habría apagado conforme se registraba el regreso a las oficinas.

Las declaraciones de Pichai hacen eco de las afirmaciones hechas antes por Mark Zuckerberg, CEO de Meta, quien también apuntó a apuestas que se hicieron respecto al crecimiento de ciertos segmentos como el comercio electrónico y no se concretaron. Recientemente, Satya Nadella, CEO de Microsoft, indicó también que el sector estaría viéndose afectado por el bajo crecimiento económicoy un proceso de normalización de la demanda.

“Me pesa mucho el hecho de que estos cambios afectarán la vida de los Googlers, y asumo toda la responsabilidad por las decisiones que nos llevaron hasta aquí”, señala Pichai en la carta.

Los recortes de empleo afectarán a los empleados en toda la empresa matriz de Alphabet y en “áreas de productos, funciones, niveles y regiones”, dijo.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

STRM ASAMBLEA NACIONAL_ Propuesta de la STPS

Circular informativa del 9 de enero de 2023 (LINK DE ACCESO AL PORTAL STRM)

CRONÓLOGICO (Presentado a la Asamblea Nacional de Representantes del STRM el 09.01.2023)

CIRCULAR RESULTADOS DE LA ASAMBLEA (LINK DE ACCESO AL PORTAL STRM)

PROPUESTA SECRETARÍA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL (STPS)

OIT: 34,5% de personas mayores de 65 años no tienen ingresos en América Latina y el Caribe

La OIT alertó hoy sobre un deterioro de la cobertura de protección social en la vejez que deja a 34,5 por ciento de los mayores de 65 años sin ningún tipo de ingreso laboral ni pensiones, una situación de vulnerabilidad e inseguridad económica que se ha agravado por el impacto de la pandemia por COVID-19. “La proporción de personas mayores sin ingreso laboral ni pensión aumentó de 31,9 por ciento en 2019 a 34,6 por ciento en 2020 y 34,5 por ciento en 2021. Esta brecha de cobertura es la más alta de toda la serie disponible desde el año 2012”, destaca una nueva nota técnica publicada por la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.

A nivel regional se observa que un 46,8 por ciento de los mayores de 65 años recibe solamente pensión, un 5,1 por ciento recibe ingreso laboral y pensión, mientras que 13,6 por ciento reporta solo ingreso laboral. En total, solamente 51,9 por ciento reciben una pensión.

El “Panorama de la protección social en América Latina y el Caribe”, analiza las tendencias de la seguridad social en la región, en especial el caso de los sistemas de pensiones y la seguridad económica de las personas mayores, que fueron puestos a prueba durante la crisis social y económica detonada por la pandemia.“La pandemia visibilizó la importancia de los sistemas de protección social, entendidos como el conjunto de políticas y programas que garanticen una cobertura integral frente a los distintos riesgos sociales a lo largo del ciclo de vida”, advierte este análisis de la OIT. “La protección social es fundamental para fomentar la inclusión y cohesión social, la reducción de la pobreza y las disparidades sociales, especialmente en un contexto marcado por una crisis que ha afectado con mayor fuerza a los sectores más vulnerables”. “Ante la falta de recursos como ahorros u otras fuentes privadas y la disminución de la capacidad para generar ingresos laborales en edades avanzadas, puede llevar a situaciones de pobreza en la vejez”. agrega.

La OIT recuerda en este documento que el desempeño de los sistemas de protección social y sus desafíos se relacionan con una “tríada de objetivos”: cobertura, suficiencia y sostenibilidad.

  • La cobertura refiere a la cantidad de población alcanzada por la protección de riesgos sociales y acceso efectivo a prestaciones.
  • La suficiencia refiere al nivel o cuantía de las prestaciones monetarias o en especie.
  • La sostenibilidad es entendida como la capacidad relativa de una economía para afrontar los costos presentes y futuros de un sistema de protección social para garantizar la cobertura y la suficiencia de prestaciones.

La nota técnica de la OIT destaca que los sistemas contributivos de pensiones permiten asegurar una continuidad en los ingresos, en la medida que se cumpla con los requisitos de edad y años de cotización requeridos (o de ahorros previsionales) para la obtención del beneficio lo que depende, entre otras cosas, de trayectorias laborales formales. En todo caso, se registra que la cobertura contributiva se redujo 0,4 puntos porcentuales entre 2019 y 2021, pasando del 47,4 por ciento al 47,0 por ciento de la fuerza de trabajo ocupada. La caída en el nivel de cotizantes para el año 2020 representa un retroceso de 7 años y, pese a la recuperación, los niveles de 2021 son similares a los del 2018.

Por su parte, los programas de pensiones no contributivos constituyen la respuesta para cerrar las brechas de seguridad económica en la vejez garantizando un piso de protección social en pensiones. En la región se registran 19 programas pensión no contributiva. El análisis de la OIT dice que las dificultades para alcanzar los objetivos de cobertura, suficiencia y sostenibilidad financiera de los sistemas de pensiones se han agudizado, en un contexto de post – pandemia, con mayores incertidumbres sobre la capacidad de retomar el crecimiento económico, con menores espacios fiscales, aumento de las presiones inflacionarias e incremento del costo del crédito, entre otros.

A lo anterior, se agregan los factores estructurales tradicionales como la alta informalidad, que presionan a los sistemas de pensiones, disrupciones en la organización de la producción y el trabajo; el envejecimiento de la población y el incremento en las tasas de dependencia; y la incidencia de desastres naturales, entre otros.

El nuevo documento de la Oficina Regional de la OIT incluye los “10 desafíos para la consolidación de sistemas de protección social para la población mayor” en América Latina y el Caribe:

  1. Recuperar el crecimiento económico
  2. Aumentar el empleo formal
  3. Aumentar y consolidar el espacio fiscal
  4. Consolidar regímenes contributivos que aseguren prestaciones suficientes y sostenibles
  5. Afianzar regímenes no contributivos financiados con recursos de rentas generales
  6. Establecer adecuados mecanismos de actualización del valor de las prestaciones en respuesta a la inflación de cada país
  7. Incorporar mecanismos de financiamiento solidarios para atender la situación especial de los regímenes semicontributivos
  8. Lograr la cobertura universal mediante la sumatoria de los regímenes contributivos, semicontributivos y no contributivos que considere las brechas de género y por rangos de ingresos, promoviendo el fortalecimiento de la gobernanza y coordinación del sistema como un todo.
  9. Asegurar la protección de riesgos de la salud para la población mayor, con independencia de su situación de ingresos.
  10. Explicitar los posibles efectos y requisitos institucionales para afrontar los efectos en los períodos de transición entre políticas.

CON INFORMACIÓN VÍA OIT/ILO

Senadores aprueban 12 días continuos de vacaciones desde primer año laboral en México

El pleno del Senado aprobó la reforma denominada “vacaciones dignas”, con la que millones de trabajadores mexicanos gozarán de 12 días continuos de descanso durante suprimer año laboral y los podrán utilizar de la forma en que decidan. La minuta pasa al Ejecutivo federal para su publicación.

El dictamen fue aprobado en el Pleno con 116 votos a favor y se remitió al Ejecutivo para ser publicado en el Diario Oficial de la Federación(DOF). Entrará en vigor a partir de 2023.

El dictamen señala la ampliación de seis a 12 días de vacaciones para el primer año laboral, aumentando dos días hasta llegar a 20 en el quinto año y, a partir del sexto, se incrementará dos días por cada cinco años de servicios.

Primer año laborado: 12 días
Segundo año laborado: 14 días
Tercer año laborado: 16 días
Cuarto año laborado: 18 días
Quinto año laborado: 20 días

Previamente, las Comisiones Unidas del Trabajo y Previsión Social, y Estudios Legislativos Segunda, del Senado, aprobaron por unanimidad el dictamen de la minuta.

Las Comisiones del Senado avalaron por unanimidad que la minuta que contiene las modificaciones a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, pasen al pleno para votación.

Todos los grupos parlamentarios en el Senado y en la Cámara de Diputados habían pactado para aprobar el cambio en la minuta sobre “vacaciones dignas”, con la que se otorgarán 12 días de vacaciones ininterrumpidos desde el primer año laboral de las y los trabajadores.

Patricia Mercado, Senadora de Movimiento Ciudadano (MC), informó a través de sus redes sociales que el dictamen fue “nuevamente aprobado por unanimidad en Comisiones Unidas del Senado, con una redacción mejorada por ambas cámaras frente a lo que aprobamos hace mes y medio. Hoy mismo votaremos en el pleno”.

El dictamen respeta la propuesta para que las y los trabajadores con más de un año de antigüedad puedan disfrutar de un periodo anual de vacaciones pagadas de 12 días, los cuales aumentarán dos días con cada año cumplido hasta llegar a 20 días.

El Artículo 76 establecería que las y los trabajadores con más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser inferior a 12 días laborales, lo que representa el doble de lo contemplado actualmente por la Ley

CON INFORMACIÓN VÍA SIN EMBARGO

VIDEOCOLUMNA_ #RompiendoElSilencio “El reto legítimo”

Por Antonio Delgado

Dentro de los grandes retos que existen en el mundo del trabajo en nuestro país -y en el mundo- está sin duda observar entre otros factores el tipo de contratación bajo el cual están determinadas las relaciones laborales entre empresas y trabajadores.

En este sentido, las organizaciones de precisamente las y los trabajadores son importantes para lograr visibilizar este tema tan importante, y los sindicatos y centrales obreras tenemos mucho que decir al respecto.

Y si bien existen muchos tipos de contratos ya sea por temporalidad, por actividad o labor, por convenios o prácticas, también existen perversiones a las relaciones contractuales donde se simula y se gestiona a favor de terceros o del mismo empleador. De aquí se desprenden las prácticas de los llamados sindicatos de protección o de “cuello blanco”.

Es imperante combatir este tipo de prácticas que sólo generan precariedad laboral, violaciones a derechos laborales y desprestigio a las y los trabajadores afiliados a sindicatos legítimos y verdaderamente democráticos.

En el caso de las y los telefonistas hace un año nos vimos inmersos en el proceso de legitimación del CCT a través de una consulta a nivel nacional entre nuestros miembros activos y jubilados. Lo anterior en cumplimiento a la exigencia de la autoridad laboral que, derivado de la reforma de ley promulgada en el 2019, determina que todos los trabajadores afiliados a organizaciones sindicales, además de conocer el contenido de sus contratos, manifiesten su aceptación o rechazo a dicho documento a través de su voto libre, directo y secreto.

Para el STRM este ejercicio de legitimación resultó con importantes afirmaciones: en primer lugar, la visión y liderazgo de nuestro secretario general -Co. Francisco Hernández Juárez- al preparar en colaboración con el CEN y los CELs, la logística para el registro, solicitud y la convocatoria validada por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL); en segundo término, la capacidad de nuestro  sindicato para la ejecución de este ejercicio democrático en sólo dos días (20 y 21 de diciembre de 2021) para la totalidad de personal activo y de manera similar para las y los compañeros  jubilados (22 y 23 de diciembre de 2021).

En tercer lugar, y en retrospectiva, podemos afirmar que pese a que en el país (y en Latinoamérica) el nivel de sindicalización y de contratación colectiva a disminuido en comparación a otras regiones, el caso  del STRM es una muestra de que se puede lograr mantener derechos y obligaciones colectivas a través de mecanismos apegados a la ley y seguir adelante con propuestas de cambio laboral precisamente basados en la  experiencia y práctica de mecanismos de consulta y de inclusión laboral.

Esto último es importante ya que de acuerdo con datos del INEGI en la última Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE 2021) del total de 37.9 millones de trabajadores subordinados (contratados) alrededor de 12.4 millones o 4.7% tienen alguna afiliación sindical. Lo anterior arroja una disminución constante en la última década donde en el 2010 la base de trabajadores sindicalizados era del 14.53%.

Aquí es donde las principales cuestiones en relación con el empleo formal, la contratación colectiva, la libertad de asociación a través de sindicatos y otros temas acerca de derechos laborales cobran relevancia.

Y es que sólo por medio de los sindicatos y organizaciones de trabajadores se puede hacer defensa de las cada vez más visibles violaciones a los derechos de las y los trabajadores.

Lo anterior es patente en todo el mundo. Desde regiones como Asia y el pacífico a través de la “Declaración de Singapur” de la OIT en días recientes, donde se hacen compromisos para redoblar los esfuerzos a fin de alcanzar la justicia social y el trabajo decente para todos; hasta los paros escalonados y huelgas por grupos de enfermeras, operadores de ferrocarril , etc., en la Gran Bretaña y Europa, sin olvidar amplios sectores y grupos en América,  donde la necesidad y el reto legítimo que tenemos por delante es de unidad y de conciencia de lucha como algo necesario.

Así, distintos gremios o grupos de trabajadores toman como referencia el modelo de estructura, trabajo y gestión del STRM. Es menester de todas y todos, que el esfuerzo cotidiano realizado en nuestros centros y localidades de trabajo durante este año que culmina, lo traduzcamos en reafirmar el modelo de un sindicato democrático que requiere nuestro país, así como el ejercicio de la defensa de los derechos de las y los trabajadores hoy día y de las futuras generaciones.

TENDENCIAS_ Reducción de la semana laboral: Los primeros resultados del experimento global

Las personas trabajadoras que participaron en el programa piloto en Estados Unidos, Irlanda, Australia y Canadá reportaron mayor rendimiento y satisfacción con su trabajo; en las empresas, por su parte, se observó un aumento en la productividad y los ingresos.

Un grupo de empresas de cuatro países que por seis meses redujo la semana laboral a cuatro días aumentó sus ingresos 38%, según un estudio de investigadores del Boston College, del University College Dublin y la Universidad de Cambridge. Además, incrementaron sus contrataciones y redujeron el ausentismo y las renuncias.

Todo esto lograron sin bajar los salarios. Al término de un programa piloto, dirigido por esas universidades y la organización 4 Day Week Global, todas las empresas participantes decidieron continuar con el esquema de semanas laborales más cortas.

“La investigación llega en un momento en que se debate el futuro del trabajo a la luz de las nuevas tendencias, como el trabajo desde casa y el trabajo híbrido, que han surgido desde la pandemia de covid-19”, señala la Universidad de Oxford. También se presenta en medio de cambios legislativos en diversos países para reducir la jornada laboral.

En Congreso mexicano se han presentado diversas iniciativas enfocadas a reducir la jornada laboral de 48 horas. Sin embargo, apenas nos encontramos discutiendo el aumento de seis a 12 días de vacaciones, una reforma que no ha sido fácil por la reticencia del sector empresarial.

Nuestro país es el que menos días de descanso concede a la fuerza laboral y donde se trabaja más horas. La Ley Federal del Trabajo (LFT) sólo garantiza un día completo de asueto a la semana y en cuanto al periodo vacacional, tenemos los índices más bajos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

Como resultado de ello, el 75% de las personas trabajadoras en el país padece estrés laboral crónico, según la Organización Mundial de la Salud (OMS). Es el nivel más alto de todo el mundo, por encima de Estados Unidos y China.

Los beneficios para las empresas

“A medida que las personas luchan por recuperarse de la pandemia, el estrés en el lugar de trabajo, los horarios prolongados y las presiones de la vida diaria se han convertido en problemas urgentes”, señala el reporte Evaluación de ensayos globales de tiempo de trabajo reducido sin reducción de salario.

El estudio comenzó en febrero de este año. Durante dos meses, las compañías se prepararon para el cambio en las jornadas de trabajo “asistiendo a talleres, recibiendo capacitación y tutoría y siendo parte de una red de apoyo entre pares”.

La mayoría agregó el viernes al descanso que ya concedían los días sábado y domingo. Algunas otras otorgaron el lunes o miércoles y unas más cambiaron los días extra cada semana.

En abril, las empresas de Estados Unidos, Irlanda, Australia y Canadá iniciaron el programa piloto de seis meses. La participación incluyó a compañías de los sectores administrativo, tecnologías de la información, telecomunicaciones, servicios profesionales, atención de la salud, alimentación, venta al por menor, construcción y manufactura.

Al finalizar el periodo de prueba, reportaron estar “extremadamente satisfechas con su desempeño, productividad y su experiencia en general”. En una escala de 0 a 10, donde 0 es muy negativo y 10 es muy positivo, la prueba obtuvo una calificación de 9 por parte de las personas empleadoras. El desempeño general de la empresa y el impacto beneficioso a la productividad obtuvieron un puntaje de 8.

El aumento de los ingresos estuvo acompañado de un crecimiento en el número de trabajadoras y trabajadores. En promedio, las empresas participantes del programa incrementaron su personal en 12% a lo largo del periodo de prueba.

La prueba se llevó a cabo cuando todavía estaba presente en dichos países el fenómeno conocido como “la gran renuncia”, cuando muchas personas dejaron sus trabajos. Sin embargo, entre las empresas participantes no se registró esta situación.

Estos logros se consiguieron a pesar de que no todas redujeron las horas semanales de 40 a 32 horas, algunas se quedaron en 34 horas de trabajo a la semana. Según el reporte, en cuatro empresas las horas laborales estaban muy por encima de las 40 cuando comenzó la prueba y en otras, las personas trabajaban en su día libre.

Trabajadores opinan: Más sueño, mejor vida

Los resultados en el personal que participó en el programa piloto, a grandes rasgos, fueron: experimentaron menos estrés y menos fatiga laboral (burnout), mejoraron su salud física y mental, aumentó el sentido de satisfacción con sus vidas y su rendimiento laboral.

Pero hubo otras mejoras en aspectos cotidianos y fundamentales como la posibilidad de dormir. La prevalencia de insomnio “se redujo significativamente”, al inicio de la prueba el 41% de los trabajadores y las trabajadoras tenían problemas generales del sueño y al finalizarla, esta proporción era de 35 por ciento.

En general, “las personas sintieron que eran más productivas y hacían un mejor trabajo con el cambio a una semana de cuatro días”. Otro aspecto relevante es que “pudieron ejercer un mayor nivel de control sobre sus horarios”.

Para el grupo de especialistas, los hallazgos sugieren que la reorganización del trabajo y la reducción del tiempo improductivo fueron exitosas. Es decir, la productividad y el rendimiento no se logran necesariamente con más tiempo de trabajo y, aparentemente, más acelerado, pues “no es una estrategia sostenible o deseable”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TELEPERFORMANCE Y UNI GLOBAL UNION FIRMAN UN ACUERDO GLOBAL

Teleperformancey UNI Global Union han firmado hoy un acuerdo global para reforzar los compromisos compartidos con respecto a los derechos de los trabajadores a formar sindicatos y participar en la negociación colectiva, al tiempo que se avanza en los principios sobre cuestiones clave como la salud y la seguridad y la supervisión del lugar de trabajo.

El pacto abarca a los 440.000 empleados de la empresa en todo el mundo. UNI, sus sindicatos afiliados y la dirección de Teleperformance comenzarán a aplicar el acuerdo en las próximas semanas, centrándose inicialmente en Colombia, El Salvador, Jamaica, Polonia y Rumanía.

El acuerdo se basa en el reconocimiento de los derechos laborales fundamentales establecidos por la Organización Internacional del Trabajo y en el respeto de las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. [Teleperformance también reconoce a UNI como parte interesada a efectos del plan exigido por la Loi de devoir de vigilance (Ley del deber de vigilancia) en Francia].

Daniel Julien, Presidente y Director General de Teleperformance, ha declarado: «Desde la fundación del Grupo, nos hemos centrado en ser una empresa responsable y transparente con un enfoque constante en la seguridad y el bienestar de todos nuestros empleados en todo el mundo. El acuerdo firmado con UNI aportará un marco complementario para seguir mejorando nuestras prácticas en beneficio de todos nuestros empleados.»

Christy Hoffman, secretaria general del sindicato UNI Global , dijo: «Este acuerdo es un hito importante para Teleperformance y sus trabajadores. Constituye la base de una nueva relación entre los interlocutores sociales mundiales y presenta compromisos sólidos y ejecutables para aplicar los derechos fundamentales de los trabajadores de Teleperformance. Esperamos construir la confianza y fomentar una relación constructiva con Teleperformance en los próximos años.»

CON INFORMACIÓN VÍA UNI GLOBAL UNION

DERECHOS LABORALES_ Empleadas domésticas y ‘delivery’, pendientes de la seguridad social: Luisa María Alcalde

La titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Luisa María Alcalde, aseguró que parte de los pendientes que tiene al frente de la dependencia es otorgar seguridad social a más de 3.5 millones de trabajadoras del hogar y 1.5 millones de repartidores por delivery.

“Son quienes trabajan todos los días y no cuentan con seguridad. También hablamos de jornaleros agrícolas que tampoco tienen derecho a una pensión, ni pueden acceder a un crédito a la vivienda ni servicios médicos”, sostuvo.

Luisa María Alcalde destacó la importancia de reformas que han impulsado en materia de vivienda, pensiones y laboral, que terminó con la subcontratación; sin embargo, dijo, aún quedan pendientes nichos laborales a los que se les debe la seguridad social y condiciones laborales justas.

Durante su participación en MILENIO Foros Aproximaciones y Retos para la Vivienda Social en México, la secretaria del Trabajo dijo que el acceso de vivienda que da el Infonavit a los trabajadores es uno de los pilares que sostienen la seguridad social.

“Es uno de los tres pilares de la seguridad social, no solo es la seguridad médica y las pensiones, sino el acceso a la vivienda. Hemos venido trabajando con el Infonavit de manera conjunta desde hace cuatro años y construyendo un modelo laboral que avance en la protección de estos derechos”, dijo

Agregó que una de las prioridades conjuntas entre ambas dependencias es asegurar a los trabajadores sus recursos y que tengan la libertad de utilizarlos conforme a sus necesidades y que dignifiquen la vivienda.

“Que la vivienda pueda ser asequible, en lugares donde haya servicios y no como en el pasado, donde se les daban las viviendas pero, allá donde no hay agua. Eso es lo que hemos venido construyendo con la reforma a la Ley del Infonavit”, agregó.

CON INFORMACIÓN VÍA MILENIO

VIDEOCOLUMNA_ ROMPIENDO EL SILENCIO: «De medios, miedos y narrativas»

Por Antonio Delgado

Ciberataques, metaverso, redes sociales, filtraciones periodísticas. Más que una novela de ficción o un thriller policiaco, estos temas son tratados en las últimas semanas  como parte de la información disponible en infinidad de fuentes y medios a nuestro alcance.

El común denominador de estas temáticas que podemos observar. consumir  y tratar en la arena pública del debate hoy día es -efectivamente- el «mundo» de los medios y accesos digitales de información.

Lamentablemente y, como se ha planteado en diversas ocasiones dentro de los espacios del proyecto de STRMnoticias, el discurso y las narrativas encontradas en esta epsecie de «Ágora» contemporánea del debate político-social, está llena de los riesgos que irónicamente pretendían erradicar en sus inicios: la falta de veracidad y rigor metodológico acerca de los temas que se abordan y se mediatizan a diario.

Hemos sido testigos, de como el quehacer periodístico se encuentra en boca de todos y en diferentes grupos, cuestionando su vigencia, sus plataformas y su sentido de valor para la actual Sociedad de la Información.

A lo anterior se suma, como hemos visto en el caso de la empresa Twitter, que el modelo de economía digital  basado en las interacciones entre usuarios de redes sociales está llegando a un punto de agotamiento. Y es precisamente aquí donde el mundo llamado «virtual» y el real se encuentran.

Los derechos laborales de trabajadores en las llamadas empresas «Big Tech» son desplazados por las necesidades financieras y económicas de tales empresas. Despidos masivos, reducción  salarial o de movilidad, incluso  la marcha atrás a modelos híbridos de trabajo para sustituirlos por métodos  de mayor «control» del personal entre otras medidas, tocan la delgada línea del acoso laboral y son la constante en esas empresas que hace una década generaban la falsa expectativa de un mundo más libre y convergente en modelos de creatividad, innovación y productividad. 

Es en este entorno que las organizaciones de trabajadores y sindicatos deben generar redes similares o aprovechar los espacios que las mismas plataformas digitales proveen, y en cuanto a su alcance e interacción (o convergencia), generar una agenda propia que permitirá un mayor alcance en relación a las problemáticas que vivimos la clase trabajadora en México y en el mundo, así como con los consumidores de estas plataformas y redes.

Es de reconocer que algunos grupos han tomado esta trinchera digital para enfrentar «cercos» mediáticos, silencios cómplices y censura que desde el poder político-económico buscan callar las voces de la clase trabajadora y cuyas demandas legítimas son urgentes de atender.

Tal es el caso del STRM, que con iniciativas promovidas por el Co. Francisco Hernández Juárez, acompañadas por la interacción  y el diálogo entre las diferentes comisiones, tanto en los Comités Ejecutivos Locales y en el Comité Nacional, sin dejar de señalar las diferentes iniciativas de grupos como los Jóvenes Telefonistas en Acción y la audiencia misma de los espacios de información de este sindicato democrático, son muestra de la capacidad de trabajo, de la unidad sindical y de la estrategia de lucha frente a las diferentes problemáticas y retos de nuestro tiempo

De continuar por este camino, estamos seguros que  podremos vencer el miedo a no ser escuchados en medio de una tempestad de narrativas sin fin y podremos sortear  las dificultades que como trabajadoras y trabajadores organizados, sindicalizados y amparados bajo contratos colectivos verdaderos tenemos frente a nosotros.

De tal manera es que construiremos nuestra propia narrativa.

LABORAL_ 5 puntos importantes de la reforma para garantizar el acceso al trabajo para personas con discapacidad

Las personas con discapacidad tienen grandes dificultades para integrarse al campo laboral. Prueba de ello es que solo 30% de los mexicanos en esta situación posee un empleo.

Esto contrasta con los 20 millones 838,108 habitantes que presentan esta condición (16.5% del total de la población), de los cuales, 2.5 millones están en edad de trabajar, esto de acuerdo con datos del Censo de Población 2020, del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

Ante la falta de oportunidades y la discriminación que aún existe en las empresas de todas las industrias, el Senado de la República aprobó una reforma a la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, en la que se busca garantizar el acceso a puestos laborales en nuestro país.

Esta fue publicada en las últimas semanas en el Diario Oficial de la Federación (DOF) y ya está vigente. Conócela a continuación.

¿Qué fue lo que se reformó?

La modificación se hizo al artículo 11 de la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad.

Esto fue en el primer párrafo y las fracciones I, II, III y IV de ese apartado. Los cambios son:

1. Acceso al trabajo digno y con igualdad de oportunidades para personas con discapacidad

Esto se menciona en el primer párrafo del artículo.

«La Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverá el derecho de las personas con discapacidad al trabajo digno y al empleo, en igualdad de oportunidades y equidad, de manera que se les otorgue certeza en su desarrollo personal, social y laboral. Para tal efecto, realizará las siguientes acciones…», se lee en el documento.

2. Alto a la discriminación

En la fracción I, se hace énfasis en la relevancia de otorgar espacios libres de rechazo, donde la gente pueda estar segura.

«Prohibir cualquier tipo de discriminación por motivo de discapacidad en la selección, contratación, remuneración, tipo de empleo, reinserción, continuidad, capacitación, liquidación laboral y promoción profesional; asegurando condiciones de trabajo accesibles, seguras y saludables», expone.

3. Políticas para los sectores público y privado

Con esta reforma, tanto el sector público como el privado deben crear, evaluar, ejecutar y promover lineamientos para la inclusión de las personas con discapacidad.

Esto es con el fin de mejorar la capacitación y contratación de este grupo, así como impulsar el trabajo digno y los derechos laborales.

4. Creación de un programa nacional de trabajo y empleo para personas con discapacidad

En la fracción III de esta ley, se insta a las organizaciones a crear esta iniciativa.

En esta, se requiere incluir el acceso a bolsas de trabajo públicas y privadas; capacitación; fundación de agencias de inclusión laboral; centros de trabajo con infraestructura especial; talleres de sensibilización; asistencia técnica; formación vocacional y profesional, becas e inserción de personas con discapacidad en los tres órdenes de gobierno.

5. Apoyo técnico y legal

Para la cuarta fracción de la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, el ajuste quedó de esta manera.

«Proporcionar asistencia técnica y legal a los sectores productivos que así lo soliciten, tanto sociales como privados, en materia de derechos e inclusión laboral para personas con discapacidad», detalla.