TENDENCIAS_ El modelo de escuela híbrida y el home-office,¿incompatibles?

El regreso a las aulas de 33.2 millones de alumnos en México en agosto tiene impacto en millones de mexicanos, de manera directa o indirecta. Para las madres y padres de familia, requiere un esfuerzo monumental de adaptación a una realidad hasta ahora desconocida. No es lo mismo regresar a un esquema 100% presencial pre-pandemia, que a un programa de aprendizaje en casa (que fue el que prevaleció durante el confinamiento por más de 300 días); o que a la escuela híbrida. 

Si bien el modelo de escuela híbrida permite atender las indicaciones desde el punto de vista sanitario para asegurar que se tenga sana distancia en las aulas, puede repercutir en las tasas de rotación. Especialmente de mujeres con hijos en nuestro país y en la deserción escolar por la dificultad para acudir a las escuelas.

Atender los horarios escalonados y cambiantes que ahora requieren que niños y jóvenes acudan a sus instituciones educativas algunos días —que se pueden modificar de forma impredecible o por periodos de tiempo cortos— podría implicar que un mayor número de mujeres con empleo remunerado, desistan de su actividad económica. O que se refugien en el empleo informal ya que ofrece mayor flexibilidad por medio del autoempleo o por el trabajo a distancia. 

Un factor como los tiempos de traslado en las grandes ciudades o en comunidades alejadas, la casi nula predictibilidad de los horarios escolares y la alta demanda de los empleadores por trabajar jornadas extendidas y presenciales, pueden generar una situación complicada. 

Las mujeres son quienes se ven mayormente afectadas

En nuestro país las mujeres son cuidadoras primarias y su rol dentro de la familia, también considera el apoyo en las actividades educativas de los hijos; en muchos casos incluso en los traslados hacia y desde la escuela.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) reportó que en 2020, 5.1% de mujeres en México salieron de la fuerza laboral durante la pandemia por diversos factores. Esto afecta el acceso a la seguridad social y al empleo digno para ellas y sus dependientes económicos. Desafortunadamente, el panorama actual —que carece de flexibilidad por parte de los empleadores— no deja muchas alternativas para hacer frente a una cuestión prioritaria para muchas familias: la educación de los hijos y su asistencia a la escuela. 

Se tenía la esperanza de que las condiciones de trabajo en casa quedarían como un legado —apreciado para muchos— después de la pandemia; como lo determinó el estudio regional en la materia donde participó el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD 2020) de IPADE Business School. Pero la realidad es distinta.

El trabajo desde casa en México en el pico del confinamiento en abril de 2020 llegó hasta 23.5% según la encuesta ECOVID del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Para julio de 2020 llegó a 15.2%. Un año después, la encuesta ECOVID reporta que solamente 5.7% de las empresas lo ven como una opción permanente. Los datos dejan ver que las empresas grandes tienen mayor inclinación por implementarlo, llegando hasta 30.4%; pero en las micro y pequeñas empresas (mayoría en México), apenas pasa del 5%.

El potencial para el trabajo remoto ya se vislumbraba aún antes de la pandemia. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y Avast reportaban que 70% de las empresas podían implementar esquemas remotos pero solamente 20% estaban preparadas. Las condiciones de falta de conectividad sumadas con la brecha digital, especialmente en estratos medios y bajos que no tienen dispositivos aptos o acceso a WiFi, lo dificulta. 

Por otra parte, las cuestiones culturales y la premisa de que el trabajo presencial es la mejor opción para las empresas por considerar que hay mayor control y posiblemente mayor productividad (lo cual habría que comprobar con indicadores claros), podrían terminar por alejar al talento o facilitar su migración a esquemas remotos o híbridos. Incluso a aquellos ofertados por empresas del extranjero que tienen mayor madurez en cuanto a la implementación de los mismos.

¿Qué se podría hacer para que la escuela híbrida y el home-office funcionen juntos?

Las empresas necesitan establecer políticas adecuadas para acompañar a su personal a enfrentar las condiciones aún cambiantes e impredecibles que presenta la pandemia; y que continuarán por tiempo indefinido. Esto implica incrementar la apertura al trabajo flexible y estar al pendiente de las necesidades de sus equipos de trabajo. No solamente por cuestión de maternidad o paternidad, sino por otras condiciones de vida que así lo requieren. Necesitan re-evaluar la vigencia de los beneficios que otorgan como empleadores para atraer y comprometer al talento. 

En paralelo, las políticas públicas podrían analizar esquemas que ya se implementaron con éxito en otros países donde empatan los horarios de las oficinas con los de las escuelas. Si los hijos realizan sus tareas antes de salir de la institución educativa, facilitarían el tiempo dedicado a la familia o a las actividades extraescolares; promoviendo así la calidad de vida.

Un esquema de esta naturaleza podría mejorar la convivencia familiar, reduciendo el desgaste que genera llegar a casa después de una larga jornada de trabajo y el tiempo de traslado. Y evitaría tener que dedicarse a la elaboración o revisión de tareas cuando la energía de todos es casi nula. 

Finalmente, también las escuelas tendrían que re-enfocar los requerimientos y ser sensibles a esta realidad. Ya que requiere un esfuerzo considerable para apoyar a las familias en el proceso de adaptación, así como en ajustar las expectativas del trabajo en casa con el apoyo de la familia. En resumen, se necesita de esa solidaridad que caracteriza a la sociedad mexicana para lograr con éxito el objetivo. Preparar lo mejor posible a las generaciones futuras, apoyando también a quienes las tienen bajo su cuidado.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER MÉXICO

TENDENCIAS_ Trabajo colaborativo y home office, esquemas que han llegado para quedarse

En los últimos años hemos asistido a una serie de cambios en la forma en que se desarrolla el trabajo, tanto a nivel profesional, como organizacional. Incluso antes del fenómeno que ha significado la pandemia a nivel global, se advertían esquemas innovadores, como el coworking, también conocido como trabajo colaborativo, que tuvo un amplio auge entre los profesionales independientes y emprendedores.

El trabajo colaborativo se ha ido consolidando como toda una tendencia en la forma de experimentar la vida laboral o profesional en todo el mundo, se trata de la creación de espacios inteligentes, con oficinas creadas bajo un concepto abierto y flexible, originalmente concebidas para profesionales autónomos, teletrabajadores y empresarios que no necesitan más que un portátil, un teléfono y una buena conexión a internet para poder realizar su trabajo y que cada vez resulta más habitual observar su implementación dentro de las organizaciones, ya sea públicas o privadas.

Antes de la pandemia se advertía que la cultura laboral en las organizaciones atendía mayormente a un esquema tradicional, que consistía en la asistencia física a determinados centros de trabajo, con espacios predeterminados para todas las áreas de la organización y oficinas cerradas, asignadas de acuerdo con el nivel jerárquico de sus integrantes, aun cuando ya era común la idea de un futuro en el que la digitalización plena alcanzaría a todos los sectores, tanto público como privado, tan es así que ya se existían algunos ejemplos serios de teletrabajo e incluso corporativos que ya empleaban el esquema de oficina abierta.

De acuerdo con información proporcionada por Deloitte, en México, el home office ya había sido puesto en práctica por diversas organizaciones desde hace varios años y, de acuerdo con el informe Teletrabajo en América Latina, elaborado en 2018 por 5G Américas, el país fue el segundo de la región con mayor número de trabajadores a distancia, con 2.6 millones, detrás de Brasil (12 millones), sin embargo, en 2020, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de los mexicanos con trabajo remoto permanente se disparó de 34% a 68%, según la Encuesta regional 2020: ¿Cómo se transformó el ámbito laboral y familiar?, liderada por IAE Business School.

No obstante, las medidas de confinamiento que fueron adoptadas a raíz de la pandemia tomaron por sorpresa a una muy buena parte de los sectores productivos, según Manpower, de acuerdo con el Politécnico de Milano, para las PyME y la Administración Pública, sólo el 12% y el 16%, respectivamente, tenían proyectos de trabajo remoto cuando sobrevino este fenómeno.

El teletrabajo generado a partir de la pandemia tiene ciertas variaciones con el esquema de coworking previo, principalmente porque el trabajo no se desarrolla desde un espacio o centro diseñado específicamente para tales efectos, sino que tiene lugar en el seno del espacio vital o familiar que cada colaborador tiene desde su casa, es decir, se realiza desde el confinamiento, lo que implica utilizar un mismo espacio para diversos ámbitos de nuestra vida.

El 11 de enero del presente año se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma laboral en materia de teletrabajo, definiéndolo como aquel trabajo que se desempeña desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste determine para tales efectos y establece derechos y obligaciones que el personal y los empleadores podrán exigir, únicamente cuando el profesionista trabaja a distancia más de 40% del tiempo de su jornada laboral. Estos supuestos permiten abarcar circunstancias distintas a la coyuntura que vivimos y están diseñados para que, tanto las empresas como los trabajadores, sean más productivos en una situación social y sanitaria normal.

Expertos como como Deloitte y Manpower señalan claramente que el teletrabajo llegó para quedarse, sin embargo, se trata de un modelo que aún debe terminar de concretarse, toda vez que no todas las actividades productivas son compatibles con el mismo y aún hace falta profundizar en temas como la digitalización, la capacitación y la creación de habilidades relacionadas con este esquema, tomando en cuenta que no es necesariamente un modelo sustitutivo del presencial, sino que más bien debe ser considerado un esquema mixto, que aporte flexibilidad a las organizaciones y sus trabajadores, de manera que pueda intercalarse con la asistencia física a los centros de trabajo cuando sea necesario o el colaborador lo requiera de manera voluntaria.

Otros especialistas destacaron una cierta recuperación para el 2021, en la medida que los programas de vacunación surtan efecto y la flexibilidad laboral continúe generando beneficios a las organizaciones, como ahorro económico, mayor organización, autonomía, reducción de tiempo, mejor calidad de vida y motivación en los equipos de trabajo.

En todo caso, el retorno a la nueva normalidad en la vida económica, como en la escolar, debe estar precedido por la viabilidad y la seguridad del factor humano, antes que otro tipo de valoraciones. Manpower ha propuesto una serie de mejores prácticas a nivel internacional para este retorno, entre las que destaca la continuidad del trabajo remoto en aquellas actividades en las que ha rendido buenos frutos, para evitar riesgos innecesarios en la salud; la realización de reuniones informales en medios remotos, que permitan a los grupos de trabajo compartir, estar al tanto de su bienestar y obtener su retroalimentación; generar políticas de comunicación y capacitación efectiva en temas relacionados con la salud, expectativas de conducta y regulaciones; provisión de suficientes cantidades de equipo de protección personal, productos y facilidades sanitarias; establecer y aplicar una regla de distanciamiento físico alineada a los requerimientos de gobierno; establecer barreras físicas para reducir la infección; limpieza constante de áreas y superficies; pruebas, vigilancia y monitoreo de la salud, entre otras medidas. Solamente así podrá garantizarse un retorno paulatino a nuestras actividades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Home Office o de regreso a la oficina, la ciberseguridad es indispensable

El avance de la vacunación en México ha hecho que muchas empresas que mantenían a sus empleados trabajando desde casa contemplen esquemas híbridos, o incluso, ya hayan retomado las actividades presenciales en sus oficinas. Cualquiera que sea el esquema, siempre es importante sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de la ciberseguridad y recordar que los malos hábitos en línea pueden tener consecuencias en la red corporativa de la compañía.

Un reciente estudio de Kaspersky reveló que tres de cada 10 mexicanos (30%) desconoce los daños que un ciberataque podría ocasionar en su empresa. Además, a pocos meses de que la emergencia sanitaria obligará a las empresas a implementar el trabajo remoto, el 58% de los colaboradores de nuestro país dijo que nunca recibió de su compañía orientación en ciberseguridad para el Home Office.

Ya sea trabajando desde casa o en la oficina, el primer paso para proteger a una empresa, independientemente de su tamaño, es que los empleados conozcan los riesgos en ciberseguridad y tengan conciencia de los problemas que estos pueden traer a sus empleadores. ¿Cómo estamos en México en esta materia? Si nos basamos en que el 77% de los consultados en nuestra encuesta no sabe lo que es un ransomware o secuestro de datos, 55% desconoce el término phishing o robo de identidad y 29% ignora lo que es un malware, aún queda mucho por hacer.

Pero no todo son malas noticias, pues pese a este desconocimiento, los empleados saben que si hay algo que deben cuidar como oro es el correo electrónico corporativo, pues 72% de los consultados dijo no estar dispuesto a acceder, por ejemplo, a enlaces sospechosos. De alguna manera, entre los mexicanos existe conciencia de que las herramientas tecnológicas están en la mira de los ciberdelincuentes.

Sin embargo, esto no es suficiente: todos los colaboradores de una institución deben tener nociones mínimas de ciberseguridad, desde el director hasta los asistentes o becarios, incluso, el personal de nuevo ingreso a quienes, en muchas ocasiones, se les entrega un equipo de cómputo sin ninguna clase de orientación. Es indispensable que las empresas ofrezcan a sus trabajadores los fundamentos básicos del alfabetismo digital y sobre todo, enseñarles cuáles son los principales errores de ciberseguridad que se cometen en las organizaciones, algunos de ellos: anotar contraseñas en notas adhesivas y dejarlas a la vista de todos; no realizar copias de seguridad; no revocar accesos a empleados que cambian de trabajo o a proveedores, no cambiar la configuración predeterminada en ruteadores o equipos y no contar con soluciones de seguridad.

A las empresas, les recomendamos que empiecen por lo más simple: capacitar a los empleados; actualmente existen programas de capacitación en línea y que cubren elementos esenciales como la administración de cuentas y contraseñas. Además, ya sea que estén trabajando en la oficina o desde casa, deben saber en todo momento a quién contactar si enfrentan un problema de seguridad.

Otras medidas a implementar o reforzar en esta etapa de esquema de trabajo híbrido son proteger los datos y dispositivos corporativos; asegurarse que los dispositivos, software, aplicaciones y servicios se mantengan actualizados con los últimos parches disponibles e instalar una solución de seguridad en todos los dispositivos conectados a internet. Prevención es la clave, se trabaje desde casa o en la oficina.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

Atraen con ‘home office’ a desempleados para estafarlos

Para Adriana, el hecho de trabajar desde casa no sonaba descabellado, pues con la pandemia de Covid-19 la mayoría de las empresas comenzaron a implementar el homeoffice y muchas personas se emplearon bajo esa modalidad. Fue entonces que se entusiasmó al encontrar un empleo en redes sociales que le ofrecía 300 pesos diarios por publicar anuncios en grupos de Facebook.

No obstante, dedicó cuatro horas diarias de esfuerzo y dedicación a lo que resultó ser una estafa, luego de que la persona con la que únicamente se comunicó vía Whatsapp -nunca hubo un contacto verbal telefónico o personal-, le solicitó un depósito en efectivo para que pudiera recibir un primer sueldo que nunca llegó.

Si bien la oferta de vacantes falsas no es nueva, personas u organizaciones criminales han sofisticado sus mecanismos con las redes sociales para lucrar con la necesidad de las personas que buscan una oportunidad de trabajo.

De acuerdo con datos del IMSS, México perdió un millón 117 mil empleos formales tan sólo de marzo a julio de 2020. Recientemente reportó que en junio se crearon 65 mil 936 plazas, con lo que el número de asegurados sumó 20 millones 175 mil, cifra aún por debajo de los 20 millones 613 mil que se tenían hasta antes de la pandemia.

Adriana, quien tiene poco más de dos años desempleada, encontró en el grupo de Facebook “Empleos en CDMX” un anuncio que atrapó su atención: “Agencia de publicidad solicita publicadores de anuncios DESDE CASA. Sueldo $200 al día, info al whatsapp 999-497-0648”, el cual le permitiría obtener un ingreso extra y se ajustaba a su labor en el hogar, entre ellas el cuidado de su hija.

Solicitó información y recibió instrucciones mediante mensajes “muy estructurados”. El trabajo consistía en publicar 80 veces en distintos grupos de Facebook un anuncio por medio del cual se solicitaba choferes para Uber. Tal actividad le redituaría 200 pesos diarios, pero podía obtener bonos si publicaba más.

Inició el 29 de mayo y se unió entonces a 20 grupos de bolsas de trabajo de la Ciudad de México en esa red social. Cada 30 minutos publicaba hasta acumular 130 anuncios diarios y por las noches enviaba un informe. Cuenta que ese anuncio lo difundió durante cinco días, pero después le indicaron cambiarlo por otro. Se trató de la misma publicación por la que ella cayó en esa oferta laboral falsa.

Al final, un día antes de la quincena, se comunicaron con ella y le enviaron un estado de cuenta a su nombre que reflejaba 3 mil 900 pesos de su primer sueldo. Pero, le argumentaron, por “cuestiones de Hacienda”, sólo podían pagarle en una tarjeta de nómina Citibanamex que ellos mismos tramitaron. La persona que se identificó como Lic. Tania Aguilar le solicitó depositar 100 pesos por el plástico a una cuenta HSBC a nombre de la empresa Disenium Publicidad SA de CV.

“Me extrañó que me pidieran dinero y tramitaran una tarjeta a mi nombre sin haber firmado yo un contrato”, indicó. Acudió a una sucursal Citibanamex y ahí confirmó que la cuenta bancaria no existía. Se comunicó de nuevo vía Whatsapp con quien durante 15 días conversó, pero ya no recibió respuesta.

De acuerdo con un estudio de la Asociación de Internet MX, el 54 por ciento de los mexicanos buscó empleo en redes sociales durante 2020. El uso de Twitter, Facebook e Instagram se disparó, ya que en 2019 sólo el 2 por ciento de las personas las utilizó. Sin embargo, las bolsas de trabajo en internet continúan siendo la primera opción para encontrar un puesto, con 83 por ciento de los interesados.

Pedro, estudiante de 18 años, experimentó una situación similar. Encontró una oferta laboral en Facebook para trabajar cinco horas desde casa como capturista por un sueldo de 6 mil a 20 mil pesos mensuales. Se contactó vía WhatsApp, recibió un “código de protocolo” para poder acudir a una entrevista presencial en oficinas en la zona centro de la Ciudad de México.

Realizan un examen sociométrico y sólo las “personas con un nivel de escolaridad primaria o secundaria pasan la prueba, porque son más susceptibles de ser manipulados”, comentó.

Además te advierten que “ya estás siendo investigado y que tienen la facultad de ponerte en el buró laboral”.

Una vez elegido, se da una semana de capacitación, “que no es otra cosa que es una charla motivacional”. De hecho, añade, durante este proceso “no se te menciona de la labor como auxiliar administrativo o capturista”.

En el caso de Pedro, que cumplió con el perfil, pagó 400 pesos para recibir una credencial. Posteriormente, “tienes que hacer la prueba final”, que consiste en vender perfumes por 700 pesos cada uno y acumular 4 mil 900 pesos, que deberás entregar para poder firmar finalmente un contrato laboral.

Adriana y Pedro accedieron a exponer sus casos, toda vez que “se crea una cadena fraudulenta que llega a más y más personas que terminan siendo víctimas de esta estafa”.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ Las empresas se enfrentan a la gran pregunta sobre el trabajo: ¿volver a la oficina… o no?

Dieciséis meses después de que el nuevo coronavirus trastornara el trabajo administrativo, las empresas estadounidenses se están moviendo hacia un cambio que se perfila como incierto en el mejor de los casos o caótico en el peor. Las campañas de vacunación se están acercando a sus límites y parece que COVID-19 se volverá endémico.

Eso llevó a que las principales empresas estadounidenses se unieran alrededor de septiembre para poner en práctica sus nuevos planes de trabajo en la oficina, híbridos o remotos, incluso cuando la variante delta de rápida propagación aumenta las complejidades.

Más allá de decidir dónde deben ubicarse los empleados, existen cuestiones espinosas de mantener la cultura, permitir la flexibilidad y actualizar las políticas para que los más afectados por la pandemia, las mujeres y las minorías, no se queden atrás. “Las políticas no se han adaptado en absoluto a la realidad y todavía no sabemos cuál será la realidad”, dice Laurie Bienstock, directora de la consultora Willis Towers Watson.

Aunque docenas de grandes corporaciones han comenzado a delinear sus expectativas, están adoptando un enfoque cauteloso sobre el momento. Muchos no comenzarán sus planes de regreso a la oficina hasta después del feriado del Día del Trabajo en EU. Y algunos no han fijado una fecha. Las preocupaciones sobre las variantes y el aumento de las tasas de infección en algunas áreas podrían retrasar los programas. Apple dijo el 19 de julio que retrasaría el regreso a la oficina hasta octubre como muy pronto debido al resurgimiento global.

Los planes varían, con compañías como Ford y Salesforce.com adoptando acuerdos flexibles, y bancos como Bank of America, Goldman Sachs y JPMorgan Chase se mantienen firmes en que los trabajadores estén en la oficina cinco días a la semana. El modelo híbrido, con trabajadores que llegan al menos parte de la semana, parece ser el más popular. En una encuesta realizada por el consultor Grant Thornton LLP a más de mil 500 trabajadores estadounidenses, el 79 por ciento dijo que quería flexibilidad y el 40 por ciento dijo que buscaría otro trabajo si se vieran obligados a estar en sus escritorios a tiempo completo, según Tim Glowa, director de Grant Thornton para servicios de capital humano. Un tercio de esos trabajadores dijeron que ya estaban buscando activamente otro trabajo.

En una encuesta separada de Grant Thornton a directores financieros, más de un tercio dijeron que esperaban que su empresa regresara a una semana laboral estándar de cinco días, revelando una brecha con las expectativas de sus trabajadores. “Va a haber algo de tensión”, dice Glowa. “Es importante darse cuenta de que se trata de algo más que averiguar qué es el híbrido y qué empleados van a la oficina un martes frente a un viernes”.

Una fuerza laboral híbrida presenta desafíos que no existían cuando la mayoría de la gente trabajaba en el mismo espacio todo el tiempo. Los gerentes deberán asegurarse de que los compañeros de equipo mantengan la comunicación y puedan tener la cantidad adecuada de tiempo cara a cara. Tendrán que alejarse de las medidas de rendimiento de pasar horas sentados. Los líderes también tendrán que considerar cómo asegurarse de que los miembros de grupos subrepresentados no se queden atrás si se reúnen de forma remota.

La incertidumbre significa que muchas empresas utilizarán el resto de este año para probar sus ideas y es posible que no completen un despliegue a gran escala del regreso a la oficina hasta 2022, dice Willis Towers Watson Bienstock. Las empresas deben comprender lo que quieren sus empleados, evaluar qué trabajo realmente se puede hacer de forma remota y también determinar si los gerentes están preparados para el turno, dijo.

Más de las tres cuartas partes de los empleadores encuestados por Willis Towers Watson en marzo y abril dijeron que un ambiente de trabajo flexible será importante, pero un poco más de la mitad aún no había desarrollado un plan de este tipo para su fuerza laboral.

Puede resultar costoso para las empresas que quieran volver al modelo de oficina prepandémico, dice Bill Ziebell, director ejecutivo de la división de consultoría de beneficios y recursos humanos de Arthur J. Gallagher & Co. La política en la oficina deberá agregar beneficios como bonificaciones para que los trabajadores se queden y cubran los costos de reemplazar a los que se van. Los bancos ya están aumentando el salario de los banqueros junior y otorgando miles de dólares en beneficios, como las bicicletas Peloton y los productos Apple que ofrece Jefferies Financial Group, incluso las empresas que adoptan la flexibilidad pueden tener que trasladar sus recursos de beneficios a diferentes áreas, como tratamiento de salud mental, bienestar financiero y jubilación.

A través de sus encuestas, Tinypulse, una empresa de Seattle que ayuda a los empleadores a realizar encuestas sobre las opiniones de sus trabajadores, ha descubierto que los empleados que se encuentran totalmente remotos son los más agotados, pero pocos quieren estar en la oficina a tiempo completo, y el ideal es uno a tres días a la semana, dice David Niu, director ejecutivo y fundador.

Las mujeres con hijos tenían menos probabilidades de favorecer el regreso a la oficina, y los padres con parejas estaban más interesados en ello, un reflejo de la incertidumbre en torno al cuidado infantil. Todos los trabajadores sintieron que eran tan productivos en casa como en la oficina, por lo que será difícil para cualquier empresa convencer a los empleados de que la oficina es imprescindible, todos los días. “Me resulta difícil creer que alguna vez volveremos al status quo” de la oficina prepandémica, dice Niu.

Muchos de los empleados enviados repentinamente a casa para trabajar en laptos desde sus mesas de la cocina el año pasado pasaron por las cinco etapas del dueloy ahora tendrán que hacerlo nuevamente cuando regresen, dice Dennis Baltzley, un psicólogo industrial que es el global jefe de desarrollo de liderazgo en el reclutador y consultor Korn Ferry. Los empleadores deben saber dónde se encuentran sus trabajadores en el proceso y elaborar estrategias con ellos. “Hemos pasado por la madre de todos los cambios”, dice Baltzley. “Lo mejor que podemos hacer es ayudar a las personas a prepararse para lo desconocido”.

EN POCAS PALABRAS: Las empresas que reconsideren su fuerza laboral deberán considerar la flexibilidad que el 79 por ciento de los empleados estadounidenses dicen que buscan.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Las empresas en México rechazan el home office porque lo ven como un gasto adicional y no como una transformación de los costos, muestra un nuevo estudio

Aunque parecería que el trabajo desde casa pasó la prueba de fuego de la productividad, la realidad es que algunas empresas quieren regresar a sus colaboradores a las oficinas de tiempo completo.

De acuerdo con el último reporte del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) cada día hay menos empresas que quieren adoptar el trabajo a distancia. El número de empleados en home office representan solo 10% del total de los trabajadores en México.

“Estamos hablando de una estructura organizacional muy pequeña”, explica Jorge Sandoval autor del estudio “Teletrabajo: ¿Adiós a la oficina?, presentado por ​​la Fundación Friedrich Ebert Stiftung.

Dijo que la intención de las empresas de regresar al trabajo presencial se debe, desde su perspectiva, a que ya existe una ley (la Ley de home office) que les hace pensar en los costos de dejar a los empleados en casa, lo cual debe pensarse como una transformación de los costos, más que un costo adicional.

Pese a ello, estimó que el coronavirus está lejos de controlarse y previó que las condiciones pandémicas seguirán por lo menos 8 meses más

¿De qué depende que el trabajo a distancia se generalice en nuestro país?

Sandoval consideró que las posibilidades de implementar el trabajo desde casa de forma generalizada, depende de las condiciones de diálogo y seriedad con que se tome el tema desde las ópticas empresariales y sindicales, pero también de los responsables de las infraestructuras necesarias.

El trabajo híbrido y desde casa, una oportunidad para población vulnerable

Durante un panel para discutir el estudio, Pilar Martínez, especialista en temas laborales, consideró que pese a que la pandemia vino a acelerar el proceso de implementación del trabajo a distancia, en México la ley de home office deja fuera temas como la inspección, la seguridad laboral y la capacitación, lo que puede precarizar el empleo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimó que 3% de los trabajadores en América Latina se encontraban bajo la modalidad de trabajo en casa en 2019; la cifra se incrementó en 2020 a pasar a 20% de los asalariados.

Consideró que el home office y el trabajo híbrido es una opción para que las mujeres puedan emplearse; es, además, dijo, una posibilidad para personas con alguna discapacidad.

El home office desde una perspectiva de corto, mediano y largo plazo

Por su parte, Luis Escobar, comisionado nacional del Sindicato de Telefonistas de la república Mexicana, consideró que es fundamental que en este contexto del teletrabajo, se cuente con tres visiones:

  • Una de corto plazo en el contexto de la pandemia y lo acontecido tiempo atrás.
  • Una visión de mediano plazo para formalizar el trabajo a distancia y que cada una de las partes asuman su responsabilidad, derechos y obligaciones.
  • Una visión de largo plazo que nos permita ubicar los alcances, implicaciones y consecuencias del trabajo desde casa.

Aseguró que los actores involucrados no son solo los empleadores y los trabajadores; lo son también las autoridades, las cuales deben trabajar en el análisis y diagnóstico para la adopción sistemática de esta modalidad de trabajo. 

Consideró importante tomar en cuenta conceptos o figuras que ya han sido reguladas en la Unión Europea, como la desconexión digital. 

Propuso crear una legislación secundaria especializada en teletrabajo; ya que la creación de una NOM, como lo indica la reciente reforma en la materia, no basta ni es suficiente para regular esta figura.

La digitalización es una manera de consolidar el home office

Heberardo González Garza, presidente de la Comisión Laboral de la Coparmex Reynosa, aseguró que la era de los derechos humanos ha impulsado un nuevo modelo de las relaciones laborales.. 

Refirió que debe considerarse la automatización y digitalización de los procesos laborales como una forma para consolidar el teletrabajo.

Indicó que las tecnologías de la información y comunicación son un marco trascendental para el teletrabajo.

Afirmó que los derechos humanos son el eje rector de la reforma en materia de teletrabajo, aunque también está influenciada por el T-MEC. 

CON INFORMACIÓN BUSINESS INSIDER MÉXICO

TENDENCIAS_ Home office, impulso para la industria mueblera en crisis del Covid-19

La cadena de la industria de la madera y el mueble, desde el sector forestal, maquinaria y proveeduría, hasta la Industria 4.0 aplicada a la rama, resultó ser una de las grandes “ganadoras” por el confinamiento de la pandemia del Covid-19 y el aumento del home office, donde no sólo sus ventas repuntaron desde 4% hasta 15%, sino que lograron afianzar su liderazgo sobre los productos chinos.

De ser una industria artesanal y desarticulada, ahora el sector busca pasar a la vanguardia tecnológica y cuidado del medio ambiente, donde la madera tiene una re categoría mundial: ser de los mejores materiales, ser sustentable, así como socialmente incluyente.

El sector de la madera y mueble representa para México una gran oportunidad con el Tratado México, Estados Unidos, Canadá (T-MEC) para crecer y expandirse, cuya apuesta es duplicar las exportaciones hacia el 2023, afirma Teresa Calderón, presidenta de la Asociación de Fabricantes de Muebles de Jalisco (Afamjal). “El incremento del 300% en los costos de los contenedores desde China, en el transporte ha representado una oportunidad para que México pueda convertirse en un proveedor directo de muebles de madera y otros materiales a Estados Unidos, además de las ventajas que nos ofrece el T-MEC , como socios de la región de Norteamérica”, sostiene la empresaria.

La industria de muebles de México es la segunda más importante en América Latina, después de Brasil, con un mercado de 2,470 millones de dólares y aunque tiene superávit comercial, la cadena de suministro de materias primas depende fuertemente de importaciones. En el año de la pandemia, el sector mueblero nacional exportó 129 millones de dólares, e importó 52 millones de dólares. Y Jalisco es el segundo estado con mayor producción, de acuerdo con el Observatorio Tecnológico de Jalisco.

La presidenta de la Asociación destaca que las exportaciones mexicanas de muebles de madera tienen nichos de oportunidad en el mercado europeo y el asiático, así como perspectivas positivas de los fabricantes de muebles para finales de este año, que se verán influidas por la oferta inmobiliaria y, por supuesto, por la voluntad de redecorar y adaptar los espacios a las nuevas necesidades por el home office.

El sector ha diseñado muebles ajustándose a los requerimientos y espacios de las familias, al hacer desde un escrito, que más tarde se hace cama, o mesas plegables, con apoyo de la tecnología, resalta Teresa Calderón.

“El e-commerce de muebles está en crecimiento sostenido del 4%, igualmente la realidad virtual será una herramienta a impulsar para mejorar la experiencia de compra por ese canal. El 15% de ventas globales son en línea, donde se busca confiabilidad, variedad y adaptabilidad”, abunda.

Para alcanzar los retos y cumplir con los compromisos del comercio internacional, la Afamjal y la Hannover Fairs México buscan  fortalecer la cadena de valor de la madera y mueble, para lo cual realizarán la Expo MEM Industrial y Tecno Mueble en Guadalajara, que tendrá énfasis en sustentabilidad (en pro de adoptar la economía circular); digitalización ( donde las empresas plasman su mueble y lo arman a través de robots) y diseño (que pretende destacar las capacidades, la calidad,  e innovación en el producto acorde a las necesidades post pandemia).

La apuesta es articular la cadena de valor, donde la tala de árboles no sea mal vista entre las nuevas generaciones que defienden la sustentabilidad, pero que se encuentran inmersas en la tecnología.

Bernd Rohde, director de la Hannover Fairs México, dijo que existe un gran potencial para desarrollar proyectos con comunidades del sur sureste, llevar tecnologías a los bosques e impulsar el consumo de maderas legal para promover a las comunidades rurales.

El futuro de la industria del mueble está en el bosque, en fabricar con lo natural para tener un alta productividad, sostuvo Jorge Castaños, director general de la Comisión Nacional Forestal (Conafor). Al respecto, Azul Ogazón, directora de MEM Industrial, afirma que México será punta de lanza para impulsar la digitalización de la industria de la madera.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ Las personas trabajadoras sí quieren volver a la oficina, pero en un modelo híbrido

La nueva forma de trabajar después de la pandemia tiene una tendencia hacia un modelo híbrido, al menos así lo quiere el 62% de los mexicanos, quienes después de un año de laborar desde sus casas prefieren conservar los beneficios de ambos esquemas: presencial y remoto.

El estudio Decodificando el Talento Global 2021, elaborado por Boston Consulting Group (BCG), OCC Mundial y The Network, identificó que casi el doble de las personas que actualmente laboran en un modelo híbrido (34%) quiere mantener una forma de trabajo que combine días laborales en la oficina y en casa.

En la reconfiguración del mercado, los extremos parecen no ser atractivos para la fuerza laboral del país, pues sólo 5% prefiere retornar a trabajo presencial de manera total y otro 34% se inclina por el teletrabajo a tiempo completo.

David Centeno, gerente de Planeación Estratégica de OCC Mundial, explicó que la tendencia a modelos híbridos se debe a que muchas empresas adoptaron este esquema durante la pandemia, sin que la productividad disminuyera; sin embargo, las personas también encuentran motivación en la interacción social y la colaboración en la oficina.

“Los diferentes roles buscan cierto nivel de flexibilidad, aunque probablemente los empleadores no estén preparados para ello o no será tan fácil llevarlo a cabo”, se destaca en el reporte.

El especialista de OCC Mundial resaltó que las empresas tienen el desafío de que la flexibilidad alcance para los colaboradores que no pueden beneficiarse del trabajo remoto.

En tanto, los modelos híbridos no serán la única marca que dejará la pandemia en el mercado de trabajo. Frente a una digitalización acelerada por la emergencia sanitaria, el capital humano es más consciente de la importancia de desarrollar nuevas competencias.

En áreas con mayor tendencia a la automatización, como la atención al cliente, las ventas y los servicios, son en las que mayor intención muestran las personas para reentrenarse, superando niveles del 70 por ciento.

Las habilidades digitales y tecnológicas son las más demandadas por las personas que desean capacitarse en un área distinta a la que se formaron en sus carreras. Sin embargo, también hay una tendencia a elegir disciplinas con más facilidad de transición, por ejemplo, los trabajadores de atención a clientes y servicios están interesados en reentrenarse en recursos humanos.

“La capacitación en digitalización, automatización y tecnología, se debe principalmente a la posibilidad de moverse en diferentes ramas y a la oportunidad de tener un mejor ingreso”, expuso David Centeno durante la presentación del estudio.

Un mercado en movimiento

El reporte identificó que México encabeza la lista entre 190 países con la mayor proporción de trabajadores buscando una posición remota en otro país. El 84% de los mexicanos con trabajos compatibles está abierto a una oportunidad laboral remota en una empresa ubicada en otra latitud.

Canadá, Estados Unidos, España, Alemania y Argentina conforman la lista de los cinco países donde los mexicanos buscarían empleo remoto. Es decir, México podría ser uno de los principales proveedores de talento a distancia para sus dos socios comerciales más importantes.

A nivel global ha disminuido la disposición para trabajar fuera del país de origen, al pasar la proporción de los interesados de 57 a 50% entre 2018 y 2020. El caso de México no es la excepción, en el mismo periodo los trabajadores que tenían el interés emigrar a otra nación se redujo de 77 a 67 por ciento.

Tanto en el mundo como en nuestro país, el interés por trabajar de manera remota ha superado la intención por cambiar de residencia.

“La globalización y la transformación digital han borrado las fronteras físicas de trabajo entre los colaboradores y empresas de diferentes países”, afirmó Sergio Porragas, director de Operaciones de OCC Mundial.

Desde su óptica, el interés de los mexicanos por teletrabajar para empresas de otros países no sólo se debe a la búsqueda de un mejor ingreso, también es atribuible a que el talento nacional cumple con las competencias demandadas por el mercado global.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

El home office podría incrementar el PIB del país

La crisis generada por la COVID-19 ha acelerado un cambio tecnológico que bien podría impulsar la productividad en gran parte del mundo, estimulando el crecimiento incluso en economías maduras como las de Europa y Estados Unidos.

Ya sea en las cocinas de los restaurantes, las fábricas o los centros logísticos del comercio electrónico, la pandemia ha acelerado la adopción de robots, inteligencia artificial y otras tecnologías que, en teoría, liberan a los trabajadores de tareas manuales o repetitivas para centrarse en labores de mayor valor. Al mismo tiempo, la computación en la nube y el software de videoconferencias han permitido la transición al trabajo desde casa en innumerables empresas, lo que ha reducido el tiempo invertido en desplazamientos y, se dice, está generando dividendos para las empresas.

Una investigación publicada por el McKinsey Global Institute a fines de marzo sugiere que la combinación de estas tendencias podría aumentar el crecimiento de la productividad en Estados Unidos y Europa occidental en cerca de un punto porcentual anual en los próximos tres años, duplicando con creces la tasa prepandémica de crecimiento. (El término “productividad” es usado aquí en el sentido de productividad laboral, que es una medida de la producción por unidad de insumo laboral). Esto podría traducirse en aumentos en el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita, que irían desde mil 500 dólares en España a alrededor de tres mil 500 dólares en Estados Unidos, según los autores del estudio. “Esta aceleración en la tecnología es algo que se siente real y duradero”, asegura Jan Mischke, investigador del McKinsey Global Institute.

Los economistas de Goldman Sachs Group también son optimistas. En un informe del pasado 25 de abril, estiman que tres canales de disrupción tecnológica (el cambio al comercio electrónico, la digitalización de los centros de trabajo y la redistribución de capital humano y de inversión a medida que las empresas no rentables se achiquen o cierren) incrementarán la productividad de Estados Unidos en al menos un dos por ciento acumulado para 2022 con respecto a la tendencia, y potencialmente hasta en un siete por ciento.

Estas son predicciones audaces, en especial porque van en contra de lo que se ha observado históricamente. Las recuperaciones de recesiones y desastres naturales suelen ir seguidas de años de débil crecimiento de la productividad, dice Gene Kindberg-Hanlon, economista del Banco Mundial. Epidemias anteriores, como el ébola y el SARS, dejaron un impacto negativo y prolongado en el crecimiento de la productividad, en gran parte, porque deprimieron el gasto de capital, lo que significa que las empresas no invertían en equipos o tecnologías de la información que pudieran ayudar a los trabajadores a desempeñarse de manera más eficiente.

Pues bien, parece que ocurre lo contrario durante esta pandemia. Tres cuartas partes de los casi mil 400 ejecutivos encuestados por McKinsey proyectan que la inversión en nuevas tecnologías aumentará en entre 2020 y 2024, en comparación con el 55 por ciento que aumentó el gasto entre 2014 y 2019.

Un sondeo que hizo el gigante tecnológico suizo ABB Ltd. a más de mil 600 empresas en todo el mundo mostró que 8 de cada 10 introducirán o incrementarán el uso de la robótica y la automatización en la próxima década, y el 85 por ciento dijo que la COVID había conllevado un cambio radical para su negocio.

En Norteamérica, las compras de robots crecieron 64 por ciento en el cuarto trimestre de 2020 respecto al año anterior, según la Asociación de Industrias de Robótica. Aún más notable: sectores como el procesamiento de alimentos, la fabricación de bienes de consumo y las ciencias biológicas registraron un mayor aumento en los pedidos para todo 2020 que las automotrices, tradicionalmente las mayores compradoras de robots.

Por su parte, investigadores de Oxford Economics creen que su pronóstico de 2019 de que la robotización agregaría cinco billones de dólares al PIB mundial para fines de la década actual podría necesitar una revisión al alza.

John Ha, fundador y director ejecutivo de Bear Robotics, una startup californiana fondeada por SoftBank Group Corp, dice que sus robots autónomos pueden realizar tareas como llevar comida y platos sucios entre la cocina de un restaurante y el comedor, permitiendo que los camareros humanos interactúen más con sus clientes. “Los robots liberan tiempo para que el personal realmente pueda enfocarse en la hospitalidad”, expone. Su robot Servi ya se ha implementado en los restaurantes Denny’s, en Japón, y en los locales de comida administrados por Levy Restaurants en el pabellón deportivo Toyota Center, de Houston.

Cuando las medidas por el coronavirus obligaron a trabajar desde casa, los empleados de una dependencia gubernamental en Hong Kong tuvieron dificultades para crear los mapas y dibujos que necesitaban para el mantenimiento y la planificación de la ciudad, entonces Insight Robotics Ltd. adaptó su tecnología de análisis impulsada por inteligencia artificial (usualmente utilizada para la detección de incendios forestales) para automatizar el proceso. El personal, que solía pasar horas dibujando, ahora puede dedicar más tiempo a analizar los datos que necesita, explica Rex Sham, cofundador de Insight Robotics: “No necesitan hacer algo que los trate como robots humanos y pueden utilizar su cerebro para hacer algo más creativo y valioso”.

En cuanto al trabajo remoto, un estudio publicado en abril por José María Barrero, del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), Nicholas Bloom, de Stanford, y Steven Davis, de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago concluyó que trabajar desde casa aumentará la productividad en la economía estadounidense pospandémica en un cinco por ciento, principalmente debido a la reducción de los desplazamientos. Los autores encuestaron a más de 30 mil trabajadores estadounidenses y descubrieron que una experiencia mejor a la esperada, innovaciones tecnológicas e inversiones, y los temores persistentes de contagio alentarán nuevos acuerdos laborales, aunque también señalaron que esos beneficios se reflejarán, principalmente, en personas de ingresos más altos. “Lo obvio es que habrá mucha adopción de la automatización”, dice Bloom. “Pero creo que menos obvio es que veremos un gran cambio de dirección para hacer que la conectividad remota del trabajo desde casa sea mucho más poderosa”.

Un punto en el que existe un amplio consenso entre los economistas es que no todas las industrias o trabajadores se beneficiarán de estas tecnologías por igual, y algunos pueden salir perdiendo. El impacto diferenciado significa que la mejora de la productividad alcanzada a nivel de empresa o de industria puede no sumar en los indicadores nacionales.

“El verdadero potencial para una revolución es trabajar desde casa”, asegura Robert Gordon, profesor de la Universidad Northwestern. Gordon, autor del libro The Rise and Fall of American Growth, expone que las tecnologías actuales como el iPhone y el Internet han sido mucho menos transformadoras que las innovaciones anteriores como la refrigeración o el agua potable en los hogares. Y se apresura a lanzar una advertencia: “Va tomar mucho tiempo para que la economía se adapte en las áreas que están siendo severamente afectadas por el trabajo desde casa, como el transporte público y los edificios de oficinas en los centros urbanos”.

De manera similar, algunos países pueden estar más aventajados que otros. En Estados Unidos, la tasa de aumento de la productividad total de los factores (una medida que explícitamente indica los efectos de la innovación tecnológica), subió de un promedio de 0.6 por ciento entre 1990 y 1995 a casi un dos por ciento en promedio de 1996 a 2004, impulsada en buena parte por la informatización y el internet, señala Kindberg-Hanlon, del Banco Mundial. Sin embargo, el crecimiento de la productividad en Europa tuvo una tendencia a la baja en el mismo periodo por razones que incluyeron una adopción más lenta de nuevas tecnologías de la información y mercados laborales más restrictivos.

“Si bien muchas economías avanzadas están bien posicionadas para ver mejoras en la productividad en algunos sectores, muchas economías emergentes y en desarrollo pueden tener dificultades para cosechar estos beneficios debido a la limitada cualificación, la falta de infraestructura como internet de alta velocidad y otros facilitadores de la conectividad digital y escaso acceso a la financiación”, apunta el economista.

El optimismo sobre un aumento de la productividad podría atenuarse una vez que tengamos una comprensión más clara de la escala de los estragos económicos que dejó la pandemia, afirma John Van Reenen, director de la cátedra Ronald Coase en economía, en la London School of Economics. “Habrá algunos beneficios en la productividad. Pero… ¿serán lo suficientemente grandes como para compensar todos los costos? Todavía no lo sabemos”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Deja “home office” cansancio y desesperación

El trabajo a distancia tomó por sorpresa a muchos mexicanos. Unos no se adaptaron, otros mejor renunciaron y algunos más están desesperados por la mayor carga de tareas y el estrés. Esas son las secuelas del home office tras un año de confinamiento por la pandemia del Covid-19.

El director general del Centro de Formación Integral y Perfeccionamiento Directivo (ICAMI), vinculado al IPADE, Alfonso Aguilera, dijo a EL UNIVERSAL que si bien hubo beneficios de laborar desde el hogar, también se generaron problemas.

De acuerdo con una encuesta entre directivos y mandos medios de empresas para medir los retos del teletrabajo durante la contingencia sanitaria, 5% de los empleados no se adaptaron a realizar actividades a distancia y 35% padecen desesperación.

Aguilera comentó que los empresarios se dieron cuenta que el teletrabajo llegó para quedarse y al menos 40% de los trabajadores ya no regresarán a oficinas, porque las mismas empresas dejaron de rentar los inmuebles.

Por ejemplo, “los primeros meses fueron interesantes, regresar a casa fue una dinámica bien aceptada por la gente”, al no haber horas de traslado tuvieron más tiempo y se la otorgaron al trabajo, a labores del hogar y al cuidado de los hijos”, detalló.

Sin embargo, poco a poco se registraron problemas de todo tipo, laborales, familiares y económicos, porque al ver que la pandemia duraría más, en algunas empresas se hicieron ajustes en sueldos; no se respetaron horarios laborales, por lo que hubo personas que comían frente a las computadoras; para otras el cuidado de los hijos se añadió a las tareas diarias, por lo que se les dificultó participar en juntas.

A nadie se le dio un curso de inducción sobre qué era el home office, así que en un principio algunos dijeron que padre voy a estar en mi casa, pero con el tiempo hay quienes ya ven efectos adversos y esto no nos gusta, indicó.

Además, hay trabajadores que laboran más, problemas familiares, divorcios y se redujo el tiempo de calidad para los hijos: “Hemos visto familias que ya tenían problemas y ahora se están disolviendo. Incluso, en las que no los tenían, surgieron conflictos en su forma de relacionarse porque no estaban acostumbradas a un alto tiempo de convivencia, y donde había problemas, con tanta demanda de tiempo y estrés se están fracturando”, expuso.

Difícil entorno

De 5% que no se adaptó hubo quienes no se conectaron en línea, no se reportaron a sus trabajos, se les dificultó cuidar a los hijos y laborar, tuvieron un enfermo en casa, no supieron manejar la tecnología, así que hubo dos soluciones, algunos renunciaron y a otros la empresa les cambió las labores que desarrollaban.

De la proporción de encuestados al borde de la desesperación por una excesiva carga de trabajo, una gran mayoría argumenta tener cansancio extremoangustia, problemas de sueño, lo que ya los llevó a tener conflictos familiares y en el trabajo.

El directivo dijo que este tipo de personas, sin una plática previa, son los que renuncian.

“Un 35% está al borde de la desesperación, el trabajador se pone a llorar porque lleva cansancio extremo, y no es que la empresa no atienda el problema, es que no lo está comunicando.

“De las renuncias que se dan, une 10% es gente que tiene otra propuesta y se va”, precisó.

Con información vía EL Universal