TENDENCIAS_ Trabajo en casa o híbrido: así una empresa puede ayudar a empleados a volver a la «normalidad»

La pandemia de Covid-19 planteó un formato que pocas empresas habían experimentado: el trabajo en casa. Sin embargo, debido a las reaperturas, el regreso a las oficinas se convirtió en un desafío a vencer.

La razón: las plantillas laborales de diversos sectores descubrieron que podían mantener sus tareas sin necesidad de trasladarse a sus centros laborales, lo que ayudó en su calidad de vida.

Por diversos motivos, las compañías decidieron retomar una parte de la «vida de antes», con modelos híbridos; unos días se realizan trabajos en casa y otros es desde su oficina. En otros casos, el regreso presencial fue inminente.

¿Qué está pasando en ambos casos? Carlos Caballero, subsidiary product marketing manager de Microsoft, explica cuáles son las estrategias que deben seguir tanto las empresas como las personas para adaptarse en esta nueva era laboral.

Cambios que deben hacerse para tener éxito en trabajo en casa o híbrido

Caballero considera que las empresas, especialmente los líderes, deben laborar «mano a mano» con la gente respecto al trabajo en casa (de tiempo completo) o el formato híbrido.

El jefe «debe ser un facilitador ante un cambio tan abrupto. De la noche a la mañana lo sufrimos. El primero fue mucha gente en un formato (laboral) remoto; hubo algunas personas que iban (a las oficinas) y estaban separados. Fue abrupto y no tuvimos opción; era un tema de salud. Ahora iremos manejando este (ajuste)», asegura.

Para ello, el experto de Microsoft recomienda mostrar a las personas los beneficios tanto del trabajo híbrido o en casa como el presencial, con el fin de que se sienta cómoda.

«En Microsoft, los gerentes fungen como coaches, modelos preocupados por nosotros. Cuando platicas con tu (jefe), lo primero que te pregunta es ‘¿cómo estás?’ y abre un puerto de confianza. Debe abrir un espacio para ello y entender un poco que el cambio se dio (rápidamente), encontrando balance y entendiendo las necesidades de la gente para sacar lo mejor de cada persona», asevera.

Esto, indica Caballero, ayudará a forjar empleados exitosos y, por ende, llevará a tener una compañía que triunfe.

«El líder debe ser un motor de cambio para que la gente sea exitosa y se sienta cómoda. (En ello abona) la flexibilidad (…); es uno de los cambios que cada compañía debe ir moldeando y adaptando a la cultura. Eso ha sido revelador», destaca.

¿Qué pasa con las personas trabajadoras?

Sobre la plantilla laboral, el experto detalla que lo primordial es considerar si tienen o no un espacio de trabajo adecuado en casa.

«Debemos ser claros: no todo el mundo tiene, quizá, el espacio físico para trabajar», menciona como un primer aspecto.

En ese rubro, se debe englobar la salud mental y el aprender a poner límites a los tiempos de trabajo y personales.

«Sin embargo, el que la gente tenga un espacio (en el hogar) es el ideal (…). Me parece que es una buena práctica y, si hay una barrera física, mejor. Así puedo dejar el trabajo y después hacer mi vida personal y familiar», asevera.

En otro tema, la conexión a internet es esencial para llevar a cabo las tareas sin contratiempo.

«Estamos teniendo mayor velocidad, pero hay que considerar que tenemos cada vez más dispositivos conectados y eso puede afectar a la velocidad», comenta.

A ello se suman las herramientas digitales, como Teams, que se convirtió en una de las más populares durante las restricciones más fuertes por Covid.

«Creamos Together mode (en Temas), que te permite tenerlos en una especie de auditorio. Vas reduciendo un poco la fatiga de los dos lados; de quien está en la sala de reuniones como en lo remoto. Las empresas tecnológicas tenemos que adaptar nuestros productos», dice.

Reglas de «etiqueta» y acuerdos para el trabajo en casa o híbrido

Para el subsidiary product marketing manager de Microsoft, el trabajo en casa o híbrido debe contar con algunas reglas de «etiqueta», con el fin de que el empleador mantenga una relación saludable con su plantilla laboral.

Por ejemplo, refiere Caballero, a él le piden que, cuando esté fuera de la oficina laborando, prenda su cámara.

Otra sugerencia es no hacer varias cosas a la vez. «Esto tiene que permear y ser parte del modelo de trabajo híbrido. Es muy difícil colocarlo en un marco legal, pero pueden existir estas reglas ‘de etiqueta’», afirma.

Algo esencial en esta nueva era es llegar a acuerdos entre los jefes y los trabajadores.

«Hay que ser (honestos) con las expectativas de estar conectados (…). Recuerdo cuando era niño y veía a mi papá llegar del trabajo. Salía y le podían llamar a la casa, pero era algo extraordinario; solo si pasaba algo muy grave. Ahora estamos conectados todo el tiempo. Estamos en la fila del supermercado contestando correos (…). Debemos ser claros en las expectativas tanto del lado del empleador como del empleado», destaca.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER

Home office detonó alzas en niveles de estrés y violencia entre las mujeres trabajadoras

El teletrabajo, impulsado por la pandemia, “modificó la vida cotidiana y se reflejó en un aumento del estrés familiar y en las violencias de género ocurridas en los hogares”, señala un informe del Consejo Ciudadano para la Seguridad y la Justicia de la Ciudad de Mexico. Las llamadas en busca de orientación jurídica y psicológica por agresiones incrementaron 1,500% de 2019 a 2021, y los apoyos ante riesgo suicida, 679 por ciento.

Aunque no es la instancia encargada de denuncias en temas de trabajo, de 2020 a los primeros meses de 2022 sus especialistas apoyaron “a 1,187 mujeres por problemas laborales», indica el reporte Ciberseguridad y costo emocional de los trabajos. La cifra de casos de mujeres superó a la de los hombres, la cual llegó a 921. Acoso sexual, discriminación de género y despidos por embarazo son algunos de los asuntos que han revisado.

El consejo identificó que en los últimos dos años, “la salud mental se vinculó directamente con los problemas laborales”. De enero a febrero de este año, el estrés por el trabajo es la principal causa por la cual las mujeres buscan apoyo emocional, con 26% de los reportes. Esas llamadas desplazaron al segundo sitio al desempleo, que registra 18% de las atenciones.

En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, el Consejo Ciudadano presentó este informe sobre las diversas desigualdades y violencias de género registradas en estos años de covid-19 en el entorno digital y en los ámbitos “familiar, social, laboral y emocional”.

Las mujeres en México, no cuentan con las mismas condiciones “para generar ingresos y recursos propios a partir del acceso a un trabajo remunerado. Además, concentran la mayor parte del trabajo no remunerado en el hogar y por cuidados”, reconoce esa organización.

El análisis de las 118,835 atenciones que brindó a mujeres de todo el país en 2021, y en lo que va de este año, “revela que las brechas y la sobrecarga de labores no remuneradas afectan la salud mental. Frustración, ansiedad, enojo y desesperanza son algunas de las causas principales por las que solicitan nuestro apoyo”.

Los intentos por no contagiarse de covid-19 incrementaron las tareas en el hogar. La limpieza para mantener todo desinfectado fue como nadar contracorriente en un confinamiento con varias personas que antes pasaban el día en el trabajo o la escuela. El problema fue, en su mayoría, para las mujeres, quienes siguen encargándose de la inmensa mayoría del cuidado.

Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), el valor económico del trabajo doméstico y de cuidados incrementó 14% de 2019 a 2020, al pasar de 5.6 a 6.4 billones de pesos. Las mujeres contribuyeron con el 73.3% de ese monto y los hombres, con 26.7 por ciento. Es decir, ellas aportaron casi tres veces más que ellos.

¿Qué hace el Consejo Ciudadano?

El Consejo Ciudadano es un organización civil que promueve de la procuración de justicia en la capital y en los municipios colindantes de la Ciudad de México. Entre sus ejes de trabajo están la salud mental, el combate a la trata de personas, a las extorsiones, la violencia hacia las mujeres y la infancia y personas mayores.

Para la atención de mujeres cuenta con tres canales: Línea Mujer y Familia, en el teléfono (55) 5533-5533; el Chat de Confianza, vía mensajes de WhatsApp al mismo número, y el Chatbot Adelita Sindelito, por messenger de Facebook. Todos sus servicios son gratuitos, algunos de ellos son:

  • Atención jurídica y psicológica 24/7
  • Terapia virtual y presencial de 9 a 12 sesiones
  • Si la víctima lo requiere, una de sus abogadas puede acompañarla al Ministerio Público para iniciar su denuncia
  • Canalizan los casos a instituciones aliadas, como la Secretaría de Seguridad Ciudadana, la Fiscalía General de Justicia, la Secretaría de las Mujeres, el DIF, entre otras.

En este periodo pandémico, “la necesidad principal, que ocupa el 27% de llamadas, es el apoyo psicológico”. Las orientaciones jurídicas y psicológicas brindadas desde la Línea Mujer y Familia aumentaron 1,500%, al pasar de 330 en el año 2019 a 5,326 el año pasado. En los primeros dos meses de este 2022, ya suman 763 apoyos.

No están seguras ni en casa ni el trabajo

“Desde marzo del 2020, que recién comenzaban a aplicarse las medidas sanitarias, en el Consejo Ciudadano advertimos de la tendencia al alza en la violencia familiar. Los reportes indican, ahora, que el 70% de las solicitudes de apoyo registradas entre 2021 y 2022 corresponden a mujeres de entre 18 y 40 años”.

El 84% de los agresores son novios, cónyuges, concubinos o exparejas. “El amor romántico ha normalizado las actitudes de control y de poder en la pareja, lo que pone en riesgo la integridad física y emocional de las mujeres”, señala el reporte.

La forma en la que son atacadas no siempre les deja huellas en el cuerpo, pero sí en su salud física y mental. “En algunos casos, la persistencia de las agresiones es tal que puede llevar a algunas mujeres a ideaciones, planeación o ejecución suicida”.  Las llamadas al programa DiSí a la Vida, que atiende a personas en riesgo suicida en México y otros países, incrementaron de manera lastimosa, en 2019 atendieron a 675 mujeres y para 2021 fueron 5,261, lo que representa un aumento de 679 por ciento.

En ese entorno, en el que piensan en quitarse la vida, muchas han tenido que seguir  trabajando, aunque su rendimiento se ve afectado y eso le suma otro problema a su vida. O les ha sido mucho más difícil buscar y encontrar empleo.

Mientras eso sucede en el lugar que más seguridad les debería dar, en el trabajo muchas enfrentan otro espacio de violencia. El 72% de las mujeres que ha buscado el apoyo del consejo durante la pandemia señala discriminación por enfermedad —incluida la covid-19—, por edad u orientación sexual. El 65% de los reportes de acoso u hostigamiento laboral ha venido de las mujeres y el 35%, de hombres. Y en despidos injustificados ellas tienen el 60% de los casos.

El reporte cita el caso de una mujer que laboraba en una empresa de limpieza. La trabajadora consideró necesario avisar a su supervisora que estaba embarazada, pero ella le recriminó por “una supuesta falta de compromiso con el empleo por haberse embarazado. Desde ese momento, no la volvieron a buscar para realizar trabajos”.

Pero incluso si no han experimentado violencia en sus hogares o en su trabajo, el consejo identificó que en 2021 cuatro de cada cinco mujeres se sienten agotadas por el cuidado de su familia y las restricciones del confinamiento, lo cual les ha causado fatiga pandémica.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Teletrabajo y productividad: ¿Qué es el síndrome de las ventanas abiertas?

La implementación rápida del teletrabajo como respuesta a las restricciones económicas por la pandemia dio como resultado un home office improvisado, trasladándose prácticas de oficina al ambiente virtual. Entre esta migración se encuentra la técnica de multitarea, también conocida como multitasking, la capacidad de hacer varias actividades al mismo tiempo.

En el teletrabajo, el multitasking se transformó en el “Síndrome de las ventanas abiertas”. Es decir, la tendencia a mantener múltiples ventanas activas en la pantalla de la computadora, navegando una tras otra con la intención de hacer varias cosas al mismo tiempo.

Bajo la misma idea de que la capacidad de atender diversas tareas nos hace más eficientes, algunos trabajadores en home office han replicado este comportamiento en el ambiente virtual y, como consecuencia, mantienen una decena de ventanas abiertas para atender más de un asunto a la vez.

“A lo largo de este periodo lo que hemos hecho ha sido trasladar el modelo de oficina a los domicilios particulares de los empleados, de forma que se han incrementado algunos aspectos negativos como la hiperconexión”, expone Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC).

En ese sentido, la herencia del multitasking en el trabajo remoto ha generado una falsa sensación de productividad laboral; es decir, al mantener más de una ventana abierta al mismo tiempo, las personas sienten que tienen un mejor rendimiento, pero esto no es una regla general. En opinión de Manel Fernández, esta técnica hace que las personas no se centren en una sola tarea de principio a fin.

“La multitarea nos hace ir más lentos e influye de forma negativa en la calidad y en la productividad. Nuestros objetivos se alejan cuando actuamos en multitarea, aumenta el cansancio y la carga mental”, explica el académico de la UOC.

El enemigo de la productividad en el teletrabajo

De acuerdo con la firma Barna Consulting Group, el multitasking es el “gran enemigo de la concentración”. En ese tenor, la productividad mejora cuando las personas se enfocan en una tarea y le destinan el tiempo que realmente requiere.

En buena medida, el teletrabajo ha dejado una huella en el mercado de trabajo caracterizada por más cargas de trabajo y una extensión de las jornadas laborales. El índice de Tendencia Laboral de Microsoft Work Lab refiere que el 54% de la fuerza de trabajo a nivel global siente exceso de trabajo. Este panorama está vinculado con una implementación improvisada del home office, la falta de preparación tanto de líderes como de colaboradores para esta modalidad y la necesidad de demostrar un buen desempeño ante la incertidumbre.

Aunque por naturaleza, el cerebro busca nuevos estímulos y el síndrome de las ventanas abiertas puede responder a una condición humana, Manel Fernández subraya que “el problema es que estar ocupado no significa que seamos más productivos ni nos acerca a nuestros objetivos”.

Desde la óptica del especialista, este fenómeno se agudiza más cuando se presenta entre los líderes, porque se presentan interrupciones constantes que dificultan las tareas de los colaboradores y en consecuencia, resta productividad.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Cisco destaca importancia de redes para el trabajo híbrido

La pandemia de Covid-19 trajo consigo un cambio en la dinámica laboral, pues revolucionó lo que hoy conocemos como trabajo híbrido, es decir, la combinación del home office con la asistencia a las oficinas o desde cualquier lugar.

Cisco aseguró que empresas de todos los tamaños se están adaptando a las principales transiciones digitales que han reformado los planes y las operaciones en los últimos dos años, con tecnologías que van desde la Nube híbrida para conectar Nubes públicas y privadas, Inteligencia Artificial, Aprendizaje Automático y la adopción de Internet de las Cosas (IoT).

“Pero el éxito del trabajo híbrido no es simplemente la capacidad de apoyar a una fuerza laboral remota. Es la capacidad de adaptarse al cambio a medida que sucede. Todo funciona con conectividad confiable y de misión crítica.

“La red es el impulsor esencial de la productividad en un mundo híbrido, ayudando a empresas, escuelas y gobiernos a trabajar mejor. A medida que más personas requieren flexibilidad para trabajar en sus términos, las organizaciones deben escalar rápidamente sus operaciones digitales para habilitar las conexiones necesarias para el enfoque de trabajo desde cualquier lugar”, señaló Cisco.

La compañía agregó que para que el trabajo híbrido funcione, se requiere un cambio fundamental en la forma en que las organizaciones usan y confían en la tecnología. Conectar a más personas y más dispositivos en más lugares requiere conexiones inalámbricas ubicuas, mayor resistencia y resistencia de la red, y seguridad confiable de confianza cero para brindar la mejor experiencia en todo momento, sin interrupciones.

4 tecnologías necesarias para mejorar el trabajo híbrido

Wi-Fi 6E 

Amplía la capacidad para superar el rendimiento de gigabits. Los nuevos productos Cisco Wi-Fi 6E de Catalyst y Meraki son los primeros puntos de acceso 6E de gama alta de la industria que abordan los entornos empresariales híbridos más exigentes.

Cisco Private 5G

El servicio administrado Private 5G de Cisco que se entrega con un proveedor de servicios global y socios tecnológicos, ofrece una experiencia inalámbrica que es fácil de comenzar, intuitiva de operar y confiable para las transiciones digitales hacia el trabajo híbrido y el IoT.

Switches Catalyst 9000X

Los nuevos modelos Catalyst 9000X amplían la familia de switches y brindan la red troncal que proporciona la velocidad, la capacidad de ancho de banda y la escala necesaria para admitir el acceso a la red 100G/400G para las transiciones al trabajo híbrido en el campus y la ampliación de la sucursal con seguridad de confianza cero y eficiencia energética.

Cisco Silicon One en switches Catalyst

Cisco Silicon One, originalmente implementado en escala web y redes de proveedores de servicios, continúa demostrando sus capacidades y flexibilidad de programación para respaldar la innovación de redes en las redes empresariales. Los nuevos switches Catalyst 9500X y 9600X Series funcionan con Cisco Silicon One Q200.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

TENDENCIAS_ Modelo de trabajo 3-2-2, la tendencia para darle la vuelta a la reforma del home office

En 2022 se espera que más organizaciones apuesten por el trabajo híbrido, una combinación de días con actividades presenciales y otros con trabajo desde casa. Sin embargo, el modelo que se plantea en algunas organizaciones buscaría conservar el home office, pero sin aplicar la reforma de teletrabajo, la cual cumplió esta semana un año de haber entrado en vigor.

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas.

Pero en una jornada semanal de cinco días, trabajar desde casa sólo dos días implica laborar fuera del centro de trabajo únicamente el 40% de la jornada laboral, es decir, el límite establecido por la reforma de teletrabajo para que no sean aplicables las nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo, que sobretodo tiene al menos tres objetivos. El primero es la protección de el o la trabajadora que realiza el trabajo a distancia para que las obligaciones patronales no desaparezcan, en especial en cuanto al equipamiento que tiene que recibir el trabajador para sus funciones. Otro aspecto tiene que ver con evitar la extensión de las jornadas laborales y un tercer aspecto es la seguridad y salud en el trabajo”, expone el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz.

El 12 de enero de 2021 entró en vigor la reforma de teletrabajo, un año después, su cumplimiento es de claroscuros. La regulación del trabajo remoto estableció la obligación de los empleadores de proporcionar las herramientas de trabajo como computadoras, además de costear los gastos en telecomunicaciones y apoyar a los trabajadores con la parte proporcional del consumo de energía eléctrica.

Sin embargo, la nueva regulación contempla que para ser aplicable el teletrabajo debe rebasar el 40% de la jornada laboral fuera del centro de trabajo. El modelo laboral 3-2-2 que se adopta con más frecuencia no rebasa el porcentaje fijado en la LFT.

Bajo este esquema, subraya Manuel Fuentes, se pierden los objetivos de la reforma porque no son aplicables y exigibles las nuevas disposiciones legales. “Estos tres elementos son los que se diluyen en una relación como la que se plantea con el esquema 3-2-2, en la que finalmente estar laborando dos días a la semana desde casa, no se rebasa el 40%”, apunta el profesor investigador de la Universidad Autónoma de México (UAM).

El cumplimiento de la regulación del teletrabajo, desde su promulgación en enero de 2021, ha sido un asunto de diversas interpretaciones. A pocos días de que se publicara la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que consideraba que las nuevas disposiciones no eran aplicables en un contexto como la pandemia, donde el teletrabajo era más obligado que intencional.

Un año después, con una recuperación de la movilidad y los semáforos epidemiológicos permitiendo la reapertura de oficinas, especialistas consideran que la justificación de la fuerza mayor para no aplicar la nueva regulación ya no es viable y las empresas que mantienen este esquema deberían estar ya en cumplimiento normativo de las nuevas disposiciones.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar las modificaciones legales. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, representa más del 40% de tu horario y es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Desde la perspectiva de la abogada, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“La mayoría de los formatos de trabajo que tenemos son cinco días de trabajo por dos de descanso. Eso quiere decir que nosotros distribuimos nuestra jornada de 48 horas en cinco días en lugar de seis, que es la regla general. Entonces, si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Una prestación y no un esquema laboral

Para Sara Morgan, especialista en Derecho Laboral y consultora independiente, el modelo híbrido 3-2-2 tiende a convertirse en una prestación superior a la ley más que en un nuevo formato de trabajo.

“Se trata de que trabajadores y empresas se sientan cómodos con sus maneras de trabajar y que les convenga a los dos. Si a un trabajador le conviene, quizá no cubrir el 40% en su casa porque no se puede, pero cubrir un 30% o un 20%, le estás ayudando al trabajador. En ese aspecto no hay una contradicción, la ley no prohíbe que las personas vayan dos días a casa, sólo indica que para considerarlo como teletrabajo tiene que rebasar el 40% del horario en casa”, expone.

En ese tenor, si un empleador le propone a un trabajador realizar sus actividades dos días desde casa, entonces se trata de un beneficio porque es una alternativa para cuidar al personal tanto en su salud como en su economía, señala Sara Morgan.

Para Manuel Fuentes, la práctica ha evidenciado algunas lagunas legales que dejó la reforma de teletrabajo y que requieren una nueva modificación para que las personas que realizan trabajo remoto no queden desprotegidas. El porcentaje de la jornada laboral para que se configure la figura del teletrabajo es una de ellas.

“Debería una reforma de la reforma en donde se establezca que el 40% sea motivo de protección del trabajador, porque lo deja en el limbo, sin ningún tipo de responsabilidad del patrón hacia el trabajador. Ese modelo 3-2-2 es modelo que beneficia más al patrón que al trabajador”, opina el especialista.

De acuerdo con una investigación de Bain & Company, uno de los beneficios para los empleadores al establecer el teletrabajo como alternativa permanente es la optimización del espacio de trabajo corporativo, la cual puede suponer un ahorro en costos inmobiliarios de entre el 15 y 30%, y un potencial de hasta un 20% adicional mediante el rediseño de procesos operativos.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ ‘Aislamiento, sedentarismo y trabajo en casa afectaron el estado físico’: Felipe Gómez, médico ortopedista

A poco más de dos años de comenzar la pandemia por covid-19, el trabajo en casa, popularmente llamado “home office”, se incrementó al igual que el sedentarismo. Esta situación ha disparado el número de padecimientos de lumbalgia, una de las principales causas de ausentismo laboral.

Felipe Gómez García, médico especializado en ortopedia y traumatología, dijo que desde el inicio de la pandemia aumentaron los casos de lumbalgia. Muchas personas no contaban con un lugar óptimo para trabajar e improvisaron áreas de trabajo en comedores, dormitorios, salas o cocinas, sin mobiliario ergonómico para que llevaran su jornada laboral sin dolor.

Para la mayoría de los trabajadores, las consecuencias por pasar varias horas frente a las computadoras son problemas en la espalda, cuello, brazos, manos, muñecas, piernas y pies. Según la opinión de Gómez García la situación de sedentarismo, ansiedad y trabajo en casa afectó de manera negativa el estado físico y emocional de las personas.

Además, durante el pico de la pandemia, hubo un cierre de gimnasios y otras actividades de ocio, por lo que el incremento de la práctica de otras actividades en casa, como los juegos de mesa, videojuegos o ver películas en casa, impusieron el pasar aún más horas sentados de manera incorrecta frente a una pantalla, esto generó un aumento preocupante de afecciones musculoesqueléticas, entre ellas, la lumbalgia.

De acuerdo con el doctor Felipe Gómez García, la lumbalgia es un dolor en la parte baja de la espalda que puede afectar las vértebras y los músculos, tendones, ligamentos e incluso estructuras nerviosas que se encuentran alrededor o cruzan por las vértebras y que aparece cuando se mantiene una mala postura por más de ocho horas.

La mala postura también provoca otras afecciones como tendinitis, contracturas en el cuello, dolores en la espalda, ligamentos, músculos y huesos. El doctor Gómez estimó que aproximadamente un 80% de las personas presentará lumbalgia al menos una vez en la vida. Hasta un 80% de la población llega a padecer lumbalgia como efecto de los defectos posturales y movimientos bruscos, siendo su máxima prevalencia entre los 40 y 60 años. El índice de que puedas vivir sin dolor ocasionado por lumbalgia es de 54 a 90% por año, bajo el control médico y rehabilitación correspondiente según el especialista.

Para evitar que la vida sedentaria continúe afectando la condición de la columna, varios fisioterapeutas y especialistas de la columna vertebral recomiendan relajarse con actividades físicas como el yoga o la realización de estiramientos simples. Otras recomendaciones para complementar estas actividades son el uso de herramientas ortopédicas sencillas como pelotas o rollos, o algunas herramientas más profesionales tipo Cordus o Sacrus, así como la aplicación de automasajes para ayudar a relajar los músculos al final de la jornada de trabajo.

CON INFORMACIÓN VÍA EXCÉLSIOR

El 73% de quienes hacen home office no ha recibido los apoyos que marca la ley

La reforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora el 40% o más de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En México, si bien seis de cada 10 personas que trabajan vía remota cumple con este criterio, sólo a una pequeña parte se la ha modificado su contrato y garantizado el acceso a sus derechos como trabajador remoto.

De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de los trabajadores en home office que cumple con el tiempo que marca la ley para ser considerado como teletrabajador no ha tenido adecuaciones a su contrato y, por lo tanto, su empleador no le ha dado las herramientas de trabajo ni el pago de servicios de telecomunicaciones o la parte proporcional del consumo de energía eléctrica, tal como lo marca la reforma que se aprobó en el marco de la pandemia.

Sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Sin embargo, aún entre quienes han establecido el trabajo remoto por acuerdo con sus patrones, no todos han sido beneficiados con las nuevas disposiciones establecidas con la reforma.

Entre la fuerza laboral que ya tuvo una adecuación a su contrato, sólo al 26% se le entregó equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo. En tanto, únicamente un 13% observó ajustes en sus horarios de trabajo, incluyendo la desconexión digital.

La reforma del teletrabajo fue promulgada el 11 de enero de este año y en ese mismo mes la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la se aseguró que las modificaciones legales no serían aplicables en un contexto de emergencia sanitaria en el que home office era una modalidad forzada y no opcional. En ese sentido ,las nuevas reglas serían aplicables después de la pandemia.

Un año después, con la reactivación económica, el avance de la vacunación, la disminución de contagios y la recuperación de la movilidad ¿Es aplicable ese mismo criterio? Desde la perspectiva de Alfredo Kupfer, socio de la firma Sánchez Devanny, en el contexto actual el teletrabajo empieza a ser una modalidad más opcional que una estrategia forzada, pues los semáforos epidemiológicos ya permiten el retorno de trabajadores a oficinas.

“El teletrabajo ha estado en una nube de interpretación respecto de si está verdaderamente aplicando la legislación que fue publicada en enero de este año por el hecho de que estábamos ante una causa de fuerza mayor y probablemente nos impedía cumplir con todas las obligaciones. Pero más allá de esta interpretación, estamos entrando a los niveles más bajos de la alerta en donde ya está abriéndose la ocupación de las oficinas y de los centros de trabajo”, expuso el especialista.

Frente a este panorama, agregó Alfredo Kupfer, las empresas que mantengan esquemas de trabajo remoto ya podrían estar requeridas para cumplir con lo establecido por la reforma de teletrabajo. “Si esta es una tendencia que va a continuar durante el 2022, es importante que identifiquemos cada una de las obligaciones que debemos cumplir porque hay que documentarlo”.

Tanto a nivel internacional como a nivel local diversas organizaciones han anunciado que optarán por la modalidad de teletrabajo de manera permanente. Recientemente Grupo Financiero Banorte informó a todo su personal que a partir del siguiente año podrán optar por tres diferentes modalidades de trabajo: presencial, híbrido o remoto.

“Las empresas están reconfigurando su organización para definir quién va a caer en teletrabajo, quién sí va a estar 40% o más fuera de la organización y quiénes van a estar dos días o un día fuera y no caen en la definición. Todavía están reconfigurando equipos y están terminando de definir quiénes son elegibles para el teletrabajo para activar una ayuda y una serie de políticas que deberán regir el teletrabajo”, expuso Julieta Manzano, directora Comercial de Mercer México.

De acuerdo con la firma, las empresas en México están pactando con sus trabajadores un apoyo mensual de entre 300 y 500 pesos para el pago de servicios de telecomunicaciones y electricidad.

El momento para cumplir con la reforma

Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, opina que aún hay dudas en torno a si la reforma es aplicable en el contexto actual, porque la autoridad no se ha pronunciado sobre cómo se determinará el fin de emergencia sanitaria por la pandemia. Pero coincide en la importancia de adecuar los contratos.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

El abogado considera que ya es un buen momento para analizar y definir qué puestos de trabajo se quedarán en trabajo remoto y hacer las adecuaciones correspondientes.

“El tema del teletrabajo se enfrió un poco con la reforma de subcontratación, pero francamente estamos ante la redefinición del modelo de trabajo en México y este marco de teletrabajo está llamado a ser protagonista en los próximos años de las relaciones laborales mexicanas”, expuso.

¿Menos del 40% de tiempo laboral?

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma de México, el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

En ese sentido, Fuentes Muñiz opina que la reforma de teletrabajo dejó lagunas en materia operativa, porque los inspectores de trabajo no pueden acudir al domicilio del trabajador y basan su verificación en expedientes, los cuales pueden indicar que las personas laboran menos del 40% de su jornada laboral fuera del centro de trabajo, aunque en la práctica sea distinto.

Uno de los problemas que enfrenta el seguimiento del cumplimiento de la reforma, agrega el especialista, es que las modificaciones legales no vinieron acompañadas de un fortalecimiento de los instrumentos de gobierno para supervisarla. “Una norma que no se vigila es una norma que no se cumple, es la regla de oro en la administración”, subraya el especialista.

Carlos Ferran afirma que no se puede olvidar que la Ley Federal del Trabajo exige diversos puntos. “Si las empresas no hacen esta revisión, ya llevamos suficiente tiempo en esta situación sanitaria, van a empezar a venir los reclamos de los trabajadores que llevan casi dos años teletrabajando en los hechos. Creo que el no hacer nada puede permear en un tema de clima laboral porque las personas trabajadoras sí tienen en el radar que hay una legislación vigente, con todo y lo discutible que puede resultar eso, y que hay derechos y obligaciones”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ El modelo de escuela híbrida y el home-office,¿incompatibles?

El regreso a las aulas de 33.2 millones de alumnos en México en agosto tiene impacto en millones de mexicanos, de manera directa o indirecta. Para las madres y padres de familia, requiere un esfuerzo monumental de adaptación a una realidad hasta ahora desconocida. No es lo mismo regresar a un esquema 100% presencial pre-pandemia, que a un programa de aprendizaje en casa (que fue el que prevaleció durante el confinamiento por más de 300 días); o que a la escuela híbrida. 

Si bien el modelo de escuela híbrida permite atender las indicaciones desde el punto de vista sanitario para asegurar que se tenga sana distancia en las aulas, puede repercutir en las tasas de rotación. Especialmente de mujeres con hijos en nuestro país y en la deserción escolar por la dificultad para acudir a las escuelas.

Atender los horarios escalonados y cambiantes que ahora requieren que niños y jóvenes acudan a sus instituciones educativas algunos días —que se pueden modificar de forma impredecible o por periodos de tiempo cortos— podría implicar que un mayor número de mujeres con empleo remunerado, desistan de su actividad económica. O que se refugien en el empleo informal ya que ofrece mayor flexibilidad por medio del autoempleo o por el trabajo a distancia. 

Un factor como los tiempos de traslado en las grandes ciudades o en comunidades alejadas, la casi nula predictibilidad de los horarios escolares y la alta demanda de los empleadores por trabajar jornadas extendidas y presenciales, pueden generar una situación complicada. 

Las mujeres son quienes se ven mayormente afectadas

En nuestro país las mujeres son cuidadoras primarias y su rol dentro de la familia, también considera el apoyo en las actividades educativas de los hijos; en muchos casos incluso en los traslados hacia y desde la escuela.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) reportó que en 2020, 5.1% de mujeres en México salieron de la fuerza laboral durante la pandemia por diversos factores. Esto afecta el acceso a la seguridad social y al empleo digno para ellas y sus dependientes económicos. Desafortunadamente, el panorama actual —que carece de flexibilidad por parte de los empleadores— no deja muchas alternativas para hacer frente a una cuestión prioritaria para muchas familias: la educación de los hijos y su asistencia a la escuela. 

Se tenía la esperanza de que las condiciones de trabajo en casa quedarían como un legado —apreciado para muchos— después de la pandemia; como lo determinó el estudio regional en la materia donde participó el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD 2020) de IPADE Business School. Pero la realidad es distinta.

El trabajo desde casa en México en el pico del confinamiento en abril de 2020 llegó hasta 23.5% según la encuesta ECOVID del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Para julio de 2020 llegó a 15.2%. Un año después, la encuesta ECOVID reporta que solamente 5.7% de las empresas lo ven como una opción permanente. Los datos dejan ver que las empresas grandes tienen mayor inclinación por implementarlo, llegando hasta 30.4%; pero en las micro y pequeñas empresas (mayoría en México), apenas pasa del 5%.

El potencial para el trabajo remoto ya se vislumbraba aún antes de la pandemia. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y Avast reportaban que 70% de las empresas podían implementar esquemas remotos pero solamente 20% estaban preparadas. Las condiciones de falta de conectividad sumadas con la brecha digital, especialmente en estratos medios y bajos que no tienen dispositivos aptos o acceso a WiFi, lo dificulta. 

Por otra parte, las cuestiones culturales y la premisa de que el trabajo presencial es la mejor opción para las empresas por considerar que hay mayor control y posiblemente mayor productividad (lo cual habría que comprobar con indicadores claros), podrían terminar por alejar al talento o facilitar su migración a esquemas remotos o híbridos. Incluso a aquellos ofertados por empresas del extranjero que tienen mayor madurez en cuanto a la implementación de los mismos.

¿Qué se podría hacer para que la escuela híbrida y el home-office funcionen juntos?

Las empresas necesitan establecer políticas adecuadas para acompañar a su personal a enfrentar las condiciones aún cambiantes e impredecibles que presenta la pandemia; y que continuarán por tiempo indefinido. Esto implica incrementar la apertura al trabajo flexible y estar al pendiente de las necesidades de sus equipos de trabajo. No solamente por cuestión de maternidad o paternidad, sino por otras condiciones de vida que así lo requieren. Necesitan re-evaluar la vigencia de los beneficios que otorgan como empleadores para atraer y comprometer al talento. 

En paralelo, las políticas públicas podrían analizar esquemas que ya se implementaron con éxito en otros países donde empatan los horarios de las oficinas con los de las escuelas. Si los hijos realizan sus tareas antes de salir de la institución educativa, facilitarían el tiempo dedicado a la familia o a las actividades extraescolares; promoviendo así la calidad de vida.

Un esquema de esta naturaleza podría mejorar la convivencia familiar, reduciendo el desgaste que genera llegar a casa después de una larga jornada de trabajo y el tiempo de traslado. Y evitaría tener que dedicarse a la elaboración o revisión de tareas cuando la energía de todos es casi nula. 

Finalmente, también las escuelas tendrían que re-enfocar los requerimientos y ser sensibles a esta realidad. Ya que requiere un esfuerzo considerable para apoyar a las familias en el proceso de adaptación, así como en ajustar las expectativas del trabajo en casa con el apoyo de la familia. En resumen, se necesita de esa solidaridad que caracteriza a la sociedad mexicana para lograr con éxito el objetivo. Preparar lo mejor posible a las generaciones futuras, apoyando también a quienes las tienen bajo su cuidado.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER MÉXICO

TENDENCIAS_ Trabajo colaborativo y home office, esquemas que han llegado para quedarse

En los últimos años hemos asistido a una serie de cambios en la forma en que se desarrolla el trabajo, tanto a nivel profesional, como organizacional. Incluso antes del fenómeno que ha significado la pandemia a nivel global, se advertían esquemas innovadores, como el coworking, también conocido como trabajo colaborativo, que tuvo un amplio auge entre los profesionales independientes y emprendedores.

El trabajo colaborativo se ha ido consolidando como toda una tendencia en la forma de experimentar la vida laboral o profesional en todo el mundo, se trata de la creación de espacios inteligentes, con oficinas creadas bajo un concepto abierto y flexible, originalmente concebidas para profesionales autónomos, teletrabajadores y empresarios que no necesitan más que un portátil, un teléfono y una buena conexión a internet para poder realizar su trabajo y que cada vez resulta más habitual observar su implementación dentro de las organizaciones, ya sea públicas o privadas.

Antes de la pandemia se advertía que la cultura laboral en las organizaciones atendía mayormente a un esquema tradicional, que consistía en la asistencia física a determinados centros de trabajo, con espacios predeterminados para todas las áreas de la organización y oficinas cerradas, asignadas de acuerdo con el nivel jerárquico de sus integrantes, aun cuando ya era común la idea de un futuro en el que la digitalización plena alcanzaría a todos los sectores, tanto público como privado, tan es así que ya se existían algunos ejemplos serios de teletrabajo e incluso corporativos que ya empleaban el esquema de oficina abierta.

De acuerdo con información proporcionada por Deloitte, en México, el home office ya había sido puesto en práctica por diversas organizaciones desde hace varios años y, de acuerdo con el informe Teletrabajo en América Latina, elaborado en 2018 por 5G Américas, el país fue el segundo de la región con mayor número de trabajadores a distancia, con 2.6 millones, detrás de Brasil (12 millones), sin embargo, en 2020, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de los mexicanos con trabajo remoto permanente se disparó de 34% a 68%, según la Encuesta regional 2020: ¿Cómo se transformó el ámbito laboral y familiar?, liderada por IAE Business School.

No obstante, las medidas de confinamiento que fueron adoptadas a raíz de la pandemia tomaron por sorpresa a una muy buena parte de los sectores productivos, según Manpower, de acuerdo con el Politécnico de Milano, para las PyME y la Administración Pública, sólo el 12% y el 16%, respectivamente, tenían proyectos de trabajo remoto cuando sobrevino este fenómeno.

El teletrabajo generado a partir de la pandemia tiene ciertas variaciones con el esquema de coworking previo, principalmente porque el trabajo no se desarrolla desde un espacio o centro diseñado específicamente para tales efectos, sino que tiene lugar en el seno del espacio vital o familiar que cada colaborador tiene desde su casa, es decir, se realiza desde el confinamiento, lo que implica utilizar un mismo espacio para diversos ámbitos de nuestra vida.

El 11 de enero del presente año se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma laboral en materia de teletrabajo, definiéndolo como aquel trabajo que se desempeña desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste determine para tales efectos y establece derechos y obligaciones que el personal y los empleadores podrán exigir, únicamente cuando el profesionista trabaja a distancia más de 40% del tiempo de su jornada laboral. Estos supuestos permiten abarcar circunstancias distintas a la coyuntura que vivimos y están diseñados para que, tanto las empresas como los trabajadores, sean más productivos en una situación social y sanitaria normal.

Expertos como como Deloitte y Manpower señalan claramente que el teletrabajo llegó para quedarse, sin embargo, se trata de un modelo que aún debe terminar de concretarse, toda vez que no todas las actividades productivas son compatibles con el mismo y aún hace falta profundizar en temas como la digitalización, la capacitación y la creación de habilidades relacionadas con este esquema, tomando en cuenta que no es necesariamente un modelo sustitutivo del presencial, sino que más bien debe ser considerado un esquema mixto, que aporte flexibilidad a las organizaciones y sus trabajadores, de manera que pueda intercalarse con la asistencia física a los centros de trabajo cuando sea necesario o el colaborador lo requiera de manera voluntaria.

Otros especialistas destacaron una cierta recuperación para el 2021, en la medida que los programas de vacunación surtan efecto y la flexibilidad laboral continúe generando beneficios a las organizaciones, como ahorro económico, mayor organización, autonomía, reducción de tiempo, mejor calidad de vida y motivación en los equipos de trabajo.

En todo caso, el retorno a la nueva normalidad en la vida económica, como en la escolar, debe estar precedido por la viabilidad y la seguridad del factor humano, antes que otro tipo de valoraciones. Manpower ha propuesto una serie de mejores prácticas a nivel internacional para este retorno, entre las que destaca la continuidad del trabajo remoto en aquellas actividades en las que ha rendido buenos frutos, para evitar riesgos innecesarios en la salud; la realización de reuniones informales en medios remotos, que permitan a los grupos de trabajo compartir, estar al tanto de su bienestar y obtener su retroalimentación; generar políticas de comunicación y capacitación efectiva en temas relacionados con la salud, expectativas de conducta y regulaciones; provisión de suficientes cantidades de equipo de protección personal, productos y facilidades sanitarias; establecer y aplicar una regla de distanciamiento físico alineada a los requerimientos de gobierno; establecer barreras físicas para reducir la infección; limpieza constante de áreas y superficies; pruebas, vigilancia y monitoreo de la salud, entre otras medidas. Solamente así podrá garantizarse un retorno paulatino a nuestras actividades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Home Office o de regreso a la oficina, la ciberseguridad es indispensable

El avance de la vacunación en México ha hecho que muchas empresas que mantenían a sus empleados trabajando desde casa contemplen esquemas híbridos, o incluso, ya hayan retomado las actividades presenciales en sus oficinas. Cualquiera que sea el esquema, siempre es importante sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de la ciberseguridad y recordar que los malos hábitos en línea pueden tener consecuencias en la red corporativa de la compañía.

Un reciente estudio de Kaspersky reveló que tres de cada 10 mexicanos (30%) desconoce los daños que un ciberataque podría ocasionar en su empresa. Además, a pocos meses de que la emergencia sanitaria obligará a las empresas a implementar el trabajo remoto, el 58% de los colaboradores de nuestro país dijo que nunca recibió de su compañía orientación en ciberseguridad para el Home Office.

Ya sea trabajando desde casa o en la oficina, el primer paso para proteger a una empresa, independientemente de su tamaño, es que los empleados conozcan los riesgos en ciberseguridad y tengan conciencia de los problemas que estos pueden traer a sus empleadores. ¿Cómo estamos en México en esta materia? Si nos basamos en que el 77% de los consultados en nuestra encuesta no sabe lo que es un ransomware o secuestro de datos, 55% desconoce el término phishing o robo de identidad y 29% ignora lo que es un malware, aún queda mucho por hacer.

Pero no todo son malas noticias, pues pese a este desconocimiento, los empleados saben que si hay algo que deben cuidar como oro es el correo electrónico corporativo, pues 72% de los consultados dijo no estar dispuesto a acceder, por ejemplo, a enlaces sospechosos. De alguna manera, entre los mexicanos existe conciencia de que las herramientas tecnológicas están en la mira de los ciberdelincuentes.

Sin embargo, esto no es suficiente: todos los colaboradores de una institución deben tener nociones mínimas de ciberseguridad, desde el director hasta los asistentes o becarios, incluso, el personal de nuevo ingreso a quienes, en muchas ocasiones, se les entrega un equipo de cómputo sin ninguna clase de orientación. Es indispensable que las empresas ofrezcan a sus trabajadores los fundamentos básicos del alfabetismo digital y sobre todo, enseñarles cuáles son los principales errores de ciberseguridad que se cometen en las organizaciones, algunos de ellos: anotar contraseñas en notas adhesivas y dejarlas a la vista de todos; no realizar copias de seguridad; no revocar accesos a empleados que cambian de trabajo o a proveedores, no cambiar la configuración predeterminada en ruteadores o equipos y no contar con soluciones de seguridad.

A las empresas, les recomendamos que empiecen por lo más simple: capacitar a los empleados; actualmente existen programas de capacitación en línea y que cubren elementos esenciales como la administración de cuentas y contraseñas. Además, ya sea que estén trabajando en la oficina o desde casa, deben saber en todo momento a quién contactar si enfrentan un problema de seguridad.

Otras medidas a implementar o reforzar en esta etapa de esquema de trabajo híbrido son proteger los datos y dispositivos corporativos; asegurarse que los dispositivos, software, aplicaciones y servicios se mantengan actualizados con los últimos parches disponibles e instalar una solución de seguridad en todos los dispositivos conectados a internet. Prevención es la clave, se trabaje desde casa o en la oficina.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO