TENDENCIAS_ Las personas trabajadoras sí quieren volver a la oficina, pero en un modelo híbrido

La nueva forma de trabajar después de la pandemia tiene una tendencia hacia un modelo híbrido, al menos así lo quiere el 62% de los mexicanos, quienes después de un año de laborar desde sus casas prefieren conservar los beneficios de ambos esquemas: presencial y remoto.

El estudio Decodificando el Talento Global 2021, elaborado por Boston Consulting Group (BCG), OCC Mundial y The Network, identificó que casi el doble de las personas que actualmente laboran en un modelo híbrido (34%) quiere mantener una forma de trabajo que combine días laborales en la oficina y en casa.

En la reconfiguración del mercado, los extremos parecen no ser atractivos para la fuerza laboral del país, pues sólo 5% prefiere retornar a trabajo presencial de manera total y otro 34% se inclina por el teletrabajo a tiempo completo.

David Centeno, gerente de Planeación Estratégica de OCC Mundial, explicó que la tendencia a modelos híbridos se debe a que muchas empresas adoptaron este esquema durante la pandemia, sin que la productividad disminuyera; sin embargo, las personas también encuentran motivación en la interacción social y la colaboración en la oficina.

“Los diferentes roles buscan cierto nivel de flexibilidad, aunque probablemente los empleadores no estén preparados para ello o no será tan fácil llevarlo a cabo”, se destaca en el reporte.

El especialista de OCC Mundial resaltó que las empresas tienen el desafío de que la flexibilidad alcance para los colaboradores que no pueden beneficiarse del trabajo remoto.

En tanto, los modelos híbridos no serán la única marca que dejará la pandemia en el mercado de trabajo. Frente a una digitalización acelerada por la emergencia sanitaria, el capital humano es más consciente de la importancia de desarrollar nuevas competencias.

En áreas con mayor tendencia a la automatización, como la atención al cliente, las ventas y los servicios, son en las que mayor intención muestran las personas para reentrenarse, superando niveles del 70 por ciento.

Las habilidades digitales y tecnológicas son las más demandadas por las personas que desean capacitarse en un área distinta a la que se formaron en sus carreras. Sin embargo, también hay una tendencia a elegir disciplinas con más facilidad de transición, por ejemplo, los trabajadores de atención a clientes y servicios están interesados en reentrenarse en recursos humanos.

“La capacitación en digitalización, automatización y tecnología, se debe principalmente a la posibilidad de moverse en diferentes ramas y a la oportunidad de tener un mejor ingreso”, expuso David Centeno durante la presentación del estudio.

Un mercado en movimiento

El reporte identificó que México encabeza la lista entre 190 países con la mayor proporción de trabajadores buscando una posición remota en otro país. El 84% de los mexicanos con trabajos compatibles está abierto a una oportunidad laboral remota en una empresa ubicada en otra latitud.

Canadá, Estados Unidos, España, Alemania y Argentina conforman la lista de los cinco países donde los mexicanos buscarían empleo remoto. Es decir, México podría ser uno de los principales proveedores de talento a distancia para sus dos socios comerciales más importantes.

A nivel global ha disminuido la disposición para trabajar fuera del país de origen, al pasar la proporción de los interesados de 57 a 50% entre 2018 y 2020. El caso de México no es la excepción, en el mismo periodo los trabajadores que tenían el interés emigrar a otra nación se redujo de 77 a 67 por ciento.

Tanto en el mundo como en nuestro país, el interés por trabajar de manera remota ha superado la intención por cambiar de residencia.

“La globalización y la transformación digital han borrado las fronteras físicas de trabajo entre los colaboradores y empresas de diferentes países”, afirmó Sergio Porragas, director de Operaciones de OCC Mundial.

Desde su óptica, el interés de los mexicanos por teletrabajar para empresas de otros países no sólo se debe a la búsqueda de un mejor ingreso, también es atribuible a que el talento nacional cumple con las competencias demandadas por el mercado global.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

El home office podría incrementar el PIB del país

La crisis generada por la COVID-19 ha acelerado un cambio tecnológico que bien podría impulsar la productividad en gran parte del mundo, estimulando el crecimiento incluso en economías maduras como las de Europa y Estados Unidos.

Ya sea en las cocinas de los restaurantes, las fábricas o los centros logísticos del comercio electrónico, la pandemia ha acelerado la adopción de robots, inteligencia artificial y otras tecnologías que, en teoría, liberan a los trabajadores de tareas manuales o repetitivas para centrarse en labores de mayor valor. Al mismo tiempo, la computación en la nube y el software de videoconferencias han permitido la transición al trabajo desde casa en innumerables empresas, lo que ha reducido el tiempo invertido en desplazamientos y, se dice, está generando dividendos para las empresas.

Una investigación publicada por el McKinsey Global Institute a fines de marzo sugiere que la combinación de estas tendencias podría aumentar el crecimiento de la productividad en Estados Unidos y Europa occidental en cerca de un punto porcentual anual en los próximos tres años, duplicando con creces la tasa prepandémica de crecimiento. (El término “productividad” es usado aquí en el sentido de productividad laboral, que es una medida de la producción por unidad de insumo laboral). Esto podría traducirse en aumentos en el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita, que irían desde mil 500 dólares en España a alrededor de tres mil 500 dólares en Estados Unidos, según los autores del estudio. “Esta aceleración en la tecnología es algo que se siente real y duradero”, asegura Jan Mischke, investigador del McKinsey Global Institute.

Los economistas de Goldman Sachs Group también son optimistas. En un informe del pasado 25 de abril, estiman que tres canales de disrupción tecnológica (el cambio al comercio electrónico, la digitalización de los centros de trabajo y la redistribución de capital humano y de inversión a medida que las empresas no rentables se achiquen o cierren) incrementarán la productividad de Estados Unidos en al menos un dos por ciento acumulado para 2022 con respecto a la tendencia, y potencialmente hasta en un siete por ciento.

Estas son predicciones audaces, en especial porque van en contra de lo que se ha observado históricamente. Las recuperaciones de recesiones y desastres naturales suelen ir seguidas de años de débil crecimiento de la productividad, dice Gene Kindberg-Hanlon, economista del Banco Mundial. Epidemias anteriores, como el ébola y el SARS, dejaron un impacto negativo y prolongado en el crecimiento de la productividad, en gran parte, porque deprimieron el gasto de capital, lo que significa que las empresas no invertían en equipos o tecnologías de la información que pudieran ayudar a los trabajadores a desempeñarse de manera más eficiente.

Pues bien, parece que ocurre lo contrario durante esta pandemia. Tres cuartas partes de los casi mil 400 ejecutivos encuestados por McKinsey proyectan que la inversión en nuevas tecnologías aumentará en entre 2020 y 2024, en comparación con el 55 por ciento que aumentó el gasto entre 2014 y 2019.

Un sondeo que hizo el gigante tecnológico suizo ABB Ltd. a más de mil 600 empresas en todo el mundo mostró que 8 de cada 10 introducirán o incrementarán el uso de la robótica y la automatización en la próxima década, y el 85 por ciento dijo que la COVID había conllevado un cambio radical para su negocio.

En Norteamérica, las compras de robots crecieron 64 por ciento en el cuarto trimestre de 2020 respecto al año anterior, según la Asociación de Industrias de Robótica. Aún más notable: sectores como el procesamiento de alimentos, la fabricación de bienes de consumo y las ciencias biológicas registraron un mayor aumento en los pedidos para todo 2020 que las automotrices, tradicionalmente las mayores compradoras de robots.

Por su parte, investigadores de Oxford Economics creen que su pronóstico de 2019 de que la robotización agregaría cinco billones de dólares al PIB mundial para fines de la década actual podría necesitar una revisión al alza.

John Ha, fundador y director ejecutivo de Bear Robotics, una startup californiana fondeada por SoftBank Group Corp, dice que sus robots autónomos pueden realizar tareas como llevar comida y platos sucios entre la cocina de un restaurante y el comedor, permitiendo que los camareros humanos interactúen más con sus clientes. “Los robots liberan tiempo para que el personal realmente pueda enfocarse en la hospitalidad”, expone. Su robot Servi ya se ha implementado en los restaurantes Denny’s, en Japón, y en los locales de comida administrados por Levy Restaurants en el pabellón deportivo Toyota Center, de Houston.

Cuando las medidas por el coronavirus obligaron a trabajar desde casa, los empleados de una dependencia gubernamental en Hong Kong tuvieron dificultades para crear los mapas y dibujos que necesitaban para el mantenimiento y la planificación de la ciudad, entonces Insight Robotics Ltd. adaptó su tecnología de análisis impulsada por inteligencia artificial (usualmente utilizada para la detección de incendios forestales) para automatizar el proceso. El personal, que solía pasar horas dibujando, ahora puede dedicar más tiempo a analizar los datos que necesita, explica Rex Sham, cofundador de Insight Robotics: “No necesitan hacer algo que los trate como robots humanos y pueden utilizar su cerebro para hacer algo más creativo y valioso”.

En cuanto al trabajo remoto, un estudio publicado en abril por José María Barrero, del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), Nicholas Bloom, de Stanford, y Steven Davis, de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago concluyó que trabajar desde casa aumentará la productividad en la economía estadounidense pospandémica en un cinco por ciento, principalmente debido a la reducción de los desplazamientos. Los autores encuestaron a más de 30 mil trabajadores estadounidenses y descubrieron que una experiencia mejor a la esperada, innovaciones tecnológicas e inversiones, y los temores persistentes de contagio alentarán nuevos acuerdos laborales, aunque también señalaron que esos beneficios se reflejarán, principalmente, en personas de ingresos más altos. “Lo obvio es que habrá mucha adopción de la automatización”, dice Bloom. “Pero creo que menos obvio es que veremos un gran cambio de dirección para hacer que la conectividad remota del trabajo desde casa sea mucho más poderosa”.

Un punto en el que existe un amplio consenso entre los economistas es que no todas las industrias o trabajadores se beneficiarán de estas tecnologías por igual, y algunos pueden salir perdiendo. El impacto diferenciado significa que la mejora de la productividad alcanzada a nivel de empresa o de industria puede no sumar en los indicadores nacionales.

“El verdadero potencial para una revolución es trabajar desde casa”, asegura Robert Gordon, profesor de la Universidad Northwestern. Gordon, autor del libro The Rise and Fall of American Growth, expone que las tecnologías actuales como el iPhone y el Internet han sido mucho menos transformadoras que las innovaciones anteriores como la refrigeración o el agua potable en los hogares. Y se apresura a lanzar una advertencia: “Va tomar mucho tiempo para que la economía se adapte en las áreas que están siendo severamente afectadas por el trabajo desde casa, como el transporte público y los edificios de oficinas en los centros urbanos”.

De manera similar, algunos países pueden estar más aventajados que otros. En Estados Unidos, la tasa de aumento de la productividad total de los factores (una medida que explícitamente indica los efectos de la innovación tecnológica), subió de un promedio de 0.6 por ciento entre 1990 y 1995 a casi un dos por ciento en promedio de 1996 a 2004, impulsada en buena parte por la informatización y el internet, señala Kindberg-Hanlon, del Banco Mundial. Sin embargo, el crecimiento de la productividad en Europa tuvo una tendencia a la baja en el mismo periodo por razones que incluyeron una adopción más lenta de nuevas tecnologías de la información y mercados laborales más restrictivos.

“Si bien muchas economías avanzadas están bien posicionadas para ver mejoras en la productividad en algunos sectores, muchas economías emergentes y en desarrollo pueden tener dificultades para cosechar estos beneficios debido a la limitada cualificación, la falta de infraestructura como internet de alta velocidad y otros facilitadores de la conectividad digital y escaso acceso a la financiación”, apunta el economista.

El optimismo sobre un aumento de la productividad podría atenuarse una vez que tengamos una comprensión más clara de la escala de los estragos económicos que dejó la pandemia, afirma John Van Reenen, director de la cátedra Ronald Coase en economía, en la London School of Economics. “Habrá algunos beneficios en la productividad. Pero… ¿serán lo suficientemente grandes como para compensar todos los costos? Todavía no lo sabemos”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Deja “home office” cansancio y desesperación

El trabajo a distancia tomó por sorpresa a muchos mexicanos. Unos no se adaptaron, otros mejor renunciaron y algunos más están desesperados por la mayor carga de tareas y el estrés. Esas son las secuelas del home office tras un año de confinamiento por la pandemia del Covid-19.

El director general del Centro de Formación Integral y Perfeccionamiento Directivo (ICAMI), vinculado al IPADE, Alfonso Aguilera, dijo a EL UNIVERSAL que si bien hubo beneficios de laborar desde el hogar, también se generaron problemas.

De acuerdo con una encuesta entre directivos y mandos medios de empresas para medir los retos del teletrabajo durante la contingencia sanitaria, 5% de los empleados no se adaptaron a realizar actividades a distancia y 35% padecen desesperación.

Aguilera comentó que los empresarios se dieron cuenta que el teletrabajo llegó para quedarse y al menos 40% de los trabajadores ya no regresarán a oficinas, porque las mismas empresas dejaron de rentar los inmuebles.

Por ejemplo, “los primeros meses fueron interesantes, regresar a casa fue una dinámica bien aceptada por la gente”, al no haber horas de traslado tuvieron más tiempo y se la otorgaron al trabajo, a labores del hogar y al cuidado de los hijos”, detalló.

Sin embargo, poco a poco se registraron problemas de todo tipo, laborales, familiares y económicos, porque al ver que la pandemia duraría más, en algunas empresas se hicieron ajustes en sueldos; no se respetaron horarios laborales, por lo que hubo personas que comían frente a las computadoras; para otras el cuidado de los hijos se añadió a las tareas diarias, por lo que se les dificultó participar en juntas.

A nadie se le dio un curso de inducción sobre qué era el home office, así que en un principio algunos dijeron que padre voy a estar en mi casa, pero con el tiempo hay quienes ya ven efectos adversos y esto no nos gusta, indicó.

Además, hay trabajadores que laboran más, problemas familiares, divorcios y se redujo el tiempo de calidad para los hijos: “Hemos visto familias que ya tenían problemas y ahora se están disolviendo. Incluso, en las que no los tenían, surgieron conflictos en su forma de relacionarse porque no estaban acostumbradas a un alto tiempo de convivencia, y donde había problemas, con tanta demanda de tiempo y estrés se están fracturando”, expuso.

Difícil entorno

De 5% que no se adaptó hubo quienes no se conectaron en línea, no se reportaron a sus trabajos, se les dificultó cuidar a los hijos y laborar, tuvieron un enfermo en casa, no supieron manejar la tecnología, así que hubo dos soluciones, algunos renunciaron y a otros la empresa les cambió las labores que desarrollaban.

De la proporción de encuestados al borde de la desesperación por una excesiva carga de trabajo, una gran mayoría argumenta tener cansancio extremoangustia, problemas de sueño, lo que ya los llevó a tener conflictos familiares y en el trabajo.

El directivo dijo que este tipo de personas, sin una plática previa, son los que renuncian.

“Un 35% está al borde de la desesperación, el trabajador se pone a llorar porque lleva cansancio extremo, y no es que la empresa no atienda el problema, es que no lo está comunicando.

“De las renuncias que se dan, une 10% es gente que tiene otra propuesta y se va”, precisó.

Con información vía EL Universal

TENDENCIAS. La empresa Salesforce pone fin a la jornada laboral de 8 horas y apuesta por el home office

La mayoría de los empleados de la tecnológica Salesforce podrán trabajar de forma remota indefinidamente bajo una nueva política del gigante de la informática estadounidense, que dio por “muerta” la jornada de trabajo convencional, de 9 am a 5 pm.

Las medidas de Salesforce, publicadas este martes, ofrecen a los empleados una gran flexibilidad, a tono con el ejemplo de otras empresas de tecnología que han adaptado sus reglas para el tiempo posterior a la pandemia.

Salesforce, cuya torre de oficinas es una de las figuras de la fisonomía de San Francisco, dijo que introdujo los cambios después de sondear a los empleados que habían trabajado principalmente desde sus casas desde el año pasado por la crisis sanitaria por el Covid-19.

“Hemos aprendido que la mitad de nuestros empleados solo quieren venir a la oficina algunos días al mes, pero también que el 80% de los empleados quieren mantener una conexión a un espacio físico”, dijo Brent Hyder, presidente y director de recursos humanos de la empresa.

Eso llevó a la compañía a ofrecer opciones: “Les estamos dando a los empleados la flexibilidad de elegir cómo, cuándo y dónde van a trabajar con tres modalidades”, dijo Hyder.

La mayoría de los empleados optarán por el nuevo plan “flexible”, con presencia en la oficina de uno a tres días a la semana. Otros que vivan lejos podrán trabajar de forma remota a tiempo completo. Y una menor parte de la plantilla optará por trabajar en la oficina de 4 a 5 días a la semana, en los puestos que así lo requieran, indicó la gerencia.

“La jornada de 9:00 am a 5:00 pm está muerta”, sentenció Hyder. “Un espacio de trabajo inmersivo ya no se limita a un escritorio en nuestras torres”, agregó el líder, cuyo grupo adquirió recientemente la aplicación de mensajería corporativa Slack.

Firmas de Silicon Valley como Google y Facebook han ampliado su política de trabajo a distancia a la mayoría de los empleados al menos hasta mediados de 2021. Otros, como Twitter y Microsoft, han dado la opción a algunos empleados de seguir trabajando de forma remota cuanto tiempo quieran.

Con información vía El Economista

Home office: empleados desean más flexibilidad y apoyo tecnológico

Una gran cantidad de empresas, en especial las de menor tamaño, han enfrentado los efectos negativos por la pandemia de Covid-19. Además de cierres y caídas en los ingresos, la fuerza laboral ha sido la más afectada por tener que remodelar su dinámica de trabajo de la oficina a la casa.

Los principales desafíos que enfrentan actualmente las pequeñas y medianas compañías en América Latina y en el mundo con su fuerza laboral remota es la falta de apoyo en la flexibilidad de horarios, la nula aportación de beneficios sociales adicionales, así como una brecha de acceso a equipo y herramientas tecnológicas.

De acuerdo con la más reciente investigación de la firma de ciberseguridad Kaspersky, en la región 43 por ciento de los empleados de empresas con menos de 50 empleados y el 49 por ciento de aquellos en organizaciones que emplean entre 50 y 100 personas, desearían que su empresa les apoyara con una mayor flexibilidad en su jornada laboral.

Casi la mitad (48%) de los empleados de las empresas que tienen entre 50 y 100 empleados desearía recibir más apoyo en la cobertura de las facturas de Internet o de teléfono, mientras que el 41 por ciento señala que desearían tener más apoyo tecnológico, referente a un mejor acceso a equipo y herramientas informáticas adecuadas para sus labores diarias.

Cabe destacar que para el 27 por ciento de los empleados latinoamericanos también es importante ser apoyados con asesoría psicológica, ya que la pandemia no sólo ha impactado en su trabajo, sino que también les ha provocado ansiedad por su propia salud y la de sus seres queridos.

El formato trabajo híbrido y flexible es el favorito de la mayoría

Además de los retos que enfrentan las compañías con su fuerza laboral trabajando en remoto, el informe de Kaspersky, Asegurando el Futuro del Trabajo, descubrió que la mayoría (37%) de los empleados en 18 países (incluyendo México y Brasil) prefieren continuar trabajando en una estructura flexible donde puedan laborar principalmente desde casa, pero también tengan la posibilidad de asistir a la oficina con regularidad.Sin embargo, una gran cantidad de personas (32%) están ansiosas por regresar al formato tradicional de tiempo completo en la oficina, mientras que otros (16%) aspiran a seguir trabajando en casa todo el tiempo.

TENGO! de Broxel lanza al mercado su línea de tarjetas de vales para el ‘home office’

A raíz de la reforma a la Ley Federal de Trabajo en materia de Teletrabajo o Home Office en México, que ahora reglamenta que las empresas deben cubrir los costos derivados del trabajo remoto incluyendo el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, TENGO! ha lanzado la tarjeta TENGO! Teletrabajo como una solución para que las empresas puedan cumplir con lo estipulado en la ley sobre la entrega de recursos; así los trabajadores mexicanos puedan cubrir estos gastos. Esta herramienta es 100 por ciento deducible para la empresa y no grava para el empleado.

Como beneficio para el colaborador, la tarjeta TENGO! Teletrabajo permite el pago de servicios de luz, teléfono e internet; así como la compra en línea y establecimientos físicos de artículos de oficina destinados para el trabajo en casa. Asimismo, ofrece la autogestión total de tus saldos y movimientos, controles de uso, y activación y desactivación de tarjetas, a través de la app Broxel.

Para las empresas, TENGO! Teletrabajo ofrece beneficios fiscales y tarjetas personalizadas. Además, esta tarjeta viene acompañada de candados de uso, que permite que los recursos sean destinados en establecimientos físicos y en línea de acuerdo con las necesidades de la empresa y los colaboradores.

Con información vía MILENIO

TENDENCIAS, Modelos flexibles de trabajo seguirán presentes por tres años más: Recursos Humanos de Microsoft México

El teletrabajo remoto masivo actual se debe a una causa de fuerza mayor, pero conforme la pandemia vaya cediendo y la población comience a vacunarse, es probable que el home office quede como una alternativa sólida, pero combinada con trabajo presencial.

En general, los modelos laborales híbridos y flexibles estarán presentes en gran parte de las empresas durante los próximos tres años, estima Carolina Bogado Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft México.

La percepción de la líder de gestión de talento del gigante tecnológico en nuestro país se confirma con cifras. El 49% de las empresas que opera en México planea mantener parcialmente el trabajo a distancia a largo plazo, un 39% apostará por un modelo totalmente remoto y sólo 12% retornar a las actividades presenciales, de acuerdo con la encuesta “El futuro de RR.HH. en la Nueva Realidad” de KPMG.

Cada organización va a determinar la apertura híbrida con un porcentaje pequeño de colaboradores que puedan ir a la oficina de forma estructurada y organizada. Eso se va a mantener por un periodo largo”, afirma en entrevista Carolina Bogado.

Las políticas de flexibilidad no eran algo nuevo para algunas organizaciones, Microsoft es uno de esos casos. Sin embargo, la especialista considera que la pandemia dejó una gran lección en materia de teletrabajo: una nueva mentalidad.

Después de la pandemia, las empresas no sólo deben considerar la naturaleza de las actividades para una modalidad de trabajo a distancia, también hay que tomar en cuenta los intereses de los colaboradores, no todos querrán estar todo el tiempo en la oficina o en casa. “Hay quienes van a preferir un trabajo 100% virtual; otros, un trabajo híbrido para ir a la oficina e interactuar con los compañeros”.

Un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos reveló que sólo 31% de la fuerza laboral es productiva en el teletrabajo. La cifra confirmó que para migrar al home office no basta sólo con que las tareas puedan realizarse desde casa, también se requiere que las personas cuenten con un entorno adecuado para trabajar y con las competencias y actitudes necesarias para el teletrabajo, como la autogestión del tiempo.

Las empresas que tenían en su ADN el teletrabajo tuvieron un proceso “relativamente más sencillo” para implementar un esquema virtual, pero a pesar de ello, enfrentaron desafíos.

“De repente los horarios laborales se extendieron, lo que era tomarse un cafecito para conversar y resolver alguna situación, se convirtió en llamadas de media hora, unas tras otras. La demanda laboral fue muy intensa”.

En ese contexto, Carolina Bogado aconseja a sus pares, estar cercanos, ser empáticos y escuchar a sus colaboradores constantemente; conocer la realidad que enfrenta cada uno de los trabajadores ayuda a tomar mejores decisiones.

El ejercicio de “escucha activa” dio como resultado en Microsoft México la aplicación de algunas políticas como el bloqueo de horarios en la jornada laboral para que los trabajadores atendieran sus necesidades personales, también se implementó una política de cero reuniones los viernes, un programa de salud física y mental, apoyo financiero para comprar computadoras y herramientas de trabajo y hasta el préstamo de las sillas de las oficinas. “Todas las sillas las presté”.

El reto es que los encargados de la gestión de talento se enfoquen en el bienestar físico y mental de los trabajadores ante un entorno que ha incrementado las demandas de trabajo.

El reto del nuevo liderazgo

El 2020 dejó un cambio drástico en el concepto de balance vida-trabajo. Desde la óptica de la ejecutiva de Microsoft México, a partir de este año se empezará a hablar de una integración sana de la vida laboral y la personal.

“Ya no hay una separación entre la vida familiar y laboral, todo ocurre en un mismo ambiente y son muchas las aristas que impactan la forma de trabajar”. Pero lograr una integración de estos dos polos no es una tarea sencilla, expone.

Carolina Bogado considera que las empresas deben transitar a un nuevo modelo de liderazgo, basado en un trabajo por resultados.

“Recursos Humanos como facilitador debe apoyar a los a líderes a aprender un nuevo estilo de liderazgo. Nos vamos a mover a un esquema de evaluación complemente por resultados, donde el feedback continuo es un elemento importante, porque ya no vas a ver a la persona realizando el trabajo. Hay una independencia y un empoderamiento del colaborador para hacer sus funciones y que sea evaluado por resultados de negocio, no por horarios o por actividades”, expone.

La competencia más valorada

Si hoy te presentaras en las oficinas de Microsoft México y te entrevistara Carolina Bogado, seguro te pediría ejemplos reales de cómo te enfrentaste a retos y obstáculos en tu carrera. “Eso me ayuda a saber cómo el candidato ha logrado ciertas cosas, aunque todo se vea complejo y retador”.

La mentalidad de crecimiento es la competencia que más valora. La experta en gestión de capital humano prioriza en el talento el “apetito” por aprender cosas nuevas. “Me gusta mucho indagar cómo perciben los obstáculos y los errores”.

Frente a un entorno cada vez más digital y, al mismo tiempo, con transformaciones constantes, afirma que las personas que tengan mentalidad de crecimiento y ganas de aprender constantemente llevarán la delantera.

Con información vía El Economista

TENDENCIAS. Capacitación, el reto para home office eficaz.

Antes de la emergencia sanitaria, realizar home office era una práctica que sólo usaban 25% de los trabajadores. Aunque actualmente la proporción llega a 75%, apenas dos de cada 10 empresas estaban listas para implementarlo, advirtió Adriana Casillas, directora de Life Beyond Work, plataforma digital colaborativa.

Se prevé que post-Covid-19, alrededor de 60% de las organizaciones seguirán trabajando remotamente, o bien, se integrarán a un modelo híbrido, por lo que Casillas advierte que entre los principales retos que no sólo para empleados, sino para patrones, destaca la capacitación.

“Las organizaciones que hacen uso del home office tienen la necesidad de capacitar a ambas partes, jefes y empleados. A veces el problema se ve sólo del lado de los colaboradores, que no saben trabajar a distancia, pero también está exigiendo mucha capacitación y nuevas habilidades por parte de las posiciones de liderazgo”, destacó.

En su opinión, este esquema de trabajo se usa en puestos administrativos y de tecnología, que pueden aplicar el home office sin ningún problema, dijo.

Prácticamente se puede considerar para este esquema a cualquier puesto que no tenga que estar físicamente en un laboratorio o ante una maquinaria para poder desempeñar su función, recalcó Casillas.

Antes de la pandemia las empresas no se sentían cómodas de tener a su personal operando desde su casa, dijo, ya que la gente no estaba capacitada para laborar a distancia, es decir que los empleados sepan exactamente qué se espera de ellos, que tengan claridad sobre tareas y objetivos, y que no necesiten que su jefe los esté viendo a toda hora para trabajen.

Por otro lado, es necesario que el jefe tenga visibilidad de cómo está avanzando su colaborador y que sepa si está cumpliendo o no con los objetivos, opinó la experta.

“Actualmente este es un tema muy importante, porque los líderes tampoco están capacitados para tener equipos híbridos, es decir, tener una parte de su personal trabajando presencialmente y otra parte desde casa”, precisó Casillas.

Sin embargo, debido a que muchas empresas van a continuar operando con parte de su personal de manera distante, se vuelve necesario contar con una plataforma como la que ofrece Life Beyond Work, que ayude a capacitar a los colaboradores para trabajar de manera remota, destacó Casillas.

Ese tipo de sistemas ayudan a los líderes a contar con mecanismos para evaluar cómo avanza en tiempo real el personal a su cargo, con relación a la metas y tareas asignadas, y dan las herramientas para establecer una conexión personal con los diversos colaboradores.

Con información vía El Universal

Por home office, 34% de las empresas en México reducirán espacio físico

Un 34 por ciento de las empresas en México reducirán su espacio físico de operaciones para este año, derivado de la crisis económica causada por la pandemia del covid-19, que ha obligado a las compañías a reducir o cancelar operaciones con sus empleados en sus espacios físicos, de acuerdo con una encuesta aplicada por la consultoría Vestiga.

Sergio Díaz, director general, comentó que las presiones que enfrentan las empresas por la pandemia y su desempeño económico no les están dejando opciones.

El directivo mencionó que entre las empresas que reducirán sus espacios físicos en 2021, el 41 por ciento lo hará hasta un 10 por ciento del total que hoy ocupa y un 31 por ciento hasta un cuarto del espacio total que usa.

Dijo que mucho dependerá del tamaño de las empresas, mientras solo 6 por ciento de las grandes reducirán sus espacios hasta un máximo de 10 por ciento, 55 por ciento de las chicas se compactarán físicamente hasta 33 por ciento.

Señaló que estos datos dan una idea del tamaño del desafío que enfrentará la industria inmobiliaria mexicana en lo concerniente a los espacios de venta y arrendamiento, para operaciones y administración de empresas, y no solo en el corto plazo, ya que “además de las difíciles circunstancias económicas que la crisis pandémica ha traído consigo, las nuevas prácticas como el llamado home office y la transformación digital de las empresas marcan una pauta clara que está llevando a un cambio profundo en el mercado, que está traduciéndose en una menor demanda estructural de espacios en el largo plazo”.

La encuesta fue aplicada vía teléfono entre directores generales de empresas del país, en el periodo del 5 al 22 de enero de 2021.

Vestiga Consultores identificó que las tendencias del mercado inmobiliario (renta/adquisición de espacios) para las empresas mexicanas se tornaron muy negativas: mientras en 2019 solo 4 por ciento de ellas disminuyeron sus espacios, el año pasado esa cifra alcanzó al 28 por ciento de las empresas. En ese sentido, solo 5 por ciento de las empresas aumentaron sus espacios físicos en 2020 frente al 16 por ciento que lo hizo el año anterior.

Con información vía MILENIO

PERSPECTIVA. Home office: un cambio de paradigma

Para ciertas funciones, la posibilidad de trabajar a distancia sin duda se trata de una revolución generada a raíz de la pandemia y que dará lugar a una nueva cultura laboral. Siempre se creyó en el paradigma de que había que tener a los trabajadores en un mismo espacio físico, para facilitar su supervisión y control, pero lo que ha demostrado el home office en el tiempo en que el confinamiento lo hizo necesario, es que se trata de una visión más inteligente que permite reducir tiempos de traslado y los tiempos muertos que se dan en las oficinas, haciendo más eficiente el trabajo que se realiza desde casa, incrementando la productividad en algunos casos hasta un 22%.

Para muchos sectores laborales ha llegado el momento de dejar de tasar la productividad bajo el rasero de las horas invertidas, y ponderar en su lugar no el tiempo sino la calidad del trabajo realizado.

También es una realidad que al estar en casa, se hace igual de necesario atender las problemáticas de la vida hogareña y el cuidado de los hijos a la par de que se hace el trabajo de oficina, lo que invariablemente se convierte en una potencial fuente de estrés adicional que lleva a confrontaciones y situaciones de violencia.

Sin embargo, lo que han demostrado los cambios en los últimos meses es que el paradigma del uso de oficinas para el control físico del personal ha quedado exhibido en su ineficiencia y dispendio innecesario.

México es el país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) donde más horas se trabaja por año, de acuerdo con cada reporte anual del organismo. Aquí se laboran más de 43 horas a la semana, mientras que Alemania, en el otro extremo del espectro, ocupa un promedio de 26 horas la semana. Pese a ello, la productividad de ambos países es inversa. México se encuentra al fondo de la tabla. ¿Cómo es eso posible con tanto tiempo “laborado”?

La explicación es que horas oficina no se traducen, de manera proporcional, en productividad: allá entienden que 26 horas bien invertidas, con personal motivado y bien dirigido, concentrado, son mejores que 43 horas de tiempo exigido en la mera presencia física sobre un escritorio.

Como en otros momentos desafiantes de la humanidad, la pandemia no sólo ha traído infortunios, sino también avances en el conocimiento derivados de la necesidad de superar esos problemas. Ojalá México aprenda de esta lección y deje de equiparar horas-oficina con productividad, porque claramente no son lo mismo.

Con información via El Universal