TENDENCIAS_ Trabajo remoto llegó a su punto de inflexión; empresas dan revés a flexibilidad laboral

Las postulaciones a ofertas de trabajo remoto no han dejado de crecer, pero la disponibilidad del home office ha retrocedido en el último año. Esto apunta a que esta modalidad laboral alcanzó su punto máximo y empezó a ser desplazada por los empleos presenciales.

En todas las economías del mundo se observa una reducción de la oferta de trabajo remoto, a pesar de que esta modalidad sigue posicionada como un elemento atractivo para las personas que buscan nuevas oportunidades laborales, de acuerdo con una nueva investigación de LinkedIn.

Estados Unidos es el caso más representativo, en abril de 2022 la oferta de vacantes con trabajo remoto alcanzó su pico más alto con casi 20% de todos los anuncios con home office, pero al cierre del tercer trimestre del año esta proporción se redujo a 15 por ciento.

“Esto refleja una tendencia que estamos observando en países de todo el mundo y es una señal probable de que el trabajo remoto ha alcanzado su punto máximo a medida que los empleadores buscan que los empleados regresen a la oficina”, señaló LinkedIn en un comunicado.

Sin embargo, en este mismo período las solicitudes de candidatos que buscan un trabajo remoto no ha dejado de crecer. Esta tendencia también se observa en otras economías como Reino Unido, Alemania o la India, países donde la demanda de teletrabajo por parte de las personas llega a duplicar la oferta de las empresas.

En el contexto mexicano, la investigación de la red profesional muestra que el panorama económico actual pone en riesgo la flexibilidad laboral alcanzada con la pandemia. Los ejecutivos de grandes empresas reconocen retrocesos en nuestro país en tres campos: trabajo flexible, desarrollo de habilidades y bienestar de los empleados.

“Tradicionalmente, la flexibilidad y el enfoque en el desarrollo de habilidades son de las primeras cosas en desaparecer en tiempos de crisis, pero son claves para construir negocios diversificados y resilientes que puedan adaptarse a un México en constante cambio”, expuso Milton Beck, director general de LinkedIn en América Latina.

En este sentido, el ejecutivo advirtió que los líderes que den revés a la flexibilidad laboral y a la capacitación del talento corren el riesgo de desmotivar a sus colaboradores y orillarlos a buscar oportunidades de trabajo más atractivas. “Los empleados motivados son clave para obtener una ventaja competitiva, especialmente en un momento en que las personas ya están abrumadas por otras preocupaciones causadas por la incertidumbre económica”.

Aunque la investigación destaca que los salarios se mantienen a la cabeza como el elemento más valorado por las personas en una oferta de trabajo, el home office sigue entre los tres factores que más priorizan los candidatos.

“Incluso ante un futuro incierto, es interesante ver que los candidatos siguen dando gran importancia a dos áreas que han recibido mucha atención desde el comienzo de la pandemia: la conciliación y la flexibilidad laboral, incluido el teletrabajo. Espero que estos dos atributos sigan siendo factores clave en los próximos años”, consideró Jennifer Shappley, vicepresidenta global de Adquisición de Talento de LinkedIn.

Los propios líderes de negocio reconocen que los profesionales en México se muestran preocupados por las tensiones financieras debido al aumento del costo de vida (49%), ser despedidos por la situación de incertidumbre económica (44%), o verse en la necesidad de buscar un segundo empleo para tener mejores ingresos (39%).

Oferta de empleo podría ralentizarse

A nivel global, el ritmo de contrataciones ha disminuido en todas las economías en el último año. En México la incorporación de nuevo talento ha retrocedido 15% respecto de lo observado en 2021, esto posiciona a nuestro país como la tercera economía con más reducción de contrataciones, sólo por detrás de Brasil (15%) y la India (18%).

Los datos de LinkedIn apuntan a una pausa en los planes de contratación y coinciden con lo reportado por KPMG en sus perspectivas de CEO: el contexto económico podría frenar la incorporación de nuevos empleados en los próximos meses.

“Este año observamos un ritmo de crecimiento más lento, ya que la economía vuelve a tierra tras un aumento meteórico el año pasado durante una de las recuperaciones más rápidas hasta ahora. No obstante, la dinámica del mercado laboral sigue tensa. Así que, en muchos aspectos, los empleados aún están en una buena posición para exigir más a las empresas en cuanto a sueldo, flexibilidad y beneficios. Pero es probable que esta relación de poder se estabilice en los próximos meses”, opinó Karin Kimbrough, economista en jefe de LinkedIn.

De acuerdo con la red profesional, el contexto actual requiere que los líderes sean transparentes respecto de la realidad que vive la empresa, dándole claridad a los empleados sobre las prioridades comerciales a corto plazo. Además de esto, se recomienda a las compañías fomentar las conexiones entre colaboradores y fortalecer el compromiso, además de seguir con la apuesta del desarrollo de habilidades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

El home office, en ruta de consolidación con el proyecto de la NOM-037

La pandemia causada por covid-19 ha sido una dura, pero muy aleccionadora prueba de fuego que permite a empresas y trabajadores darse cuenta que el teletrabajo o home office no es perjudicial, sino productivo cuando se toma con la seriedad debida, que ha sido en la mayoría de los casos, por lo que la nueva Norma Oficial Mexicana NOM-037, cuyo proyecto fue publicado recientemente, deberá fortalecer el teletrabajo.

El 15 de julio de 2022 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-037-STPS-2022 que establece las condiciones de seguridad y salud en la referida modalidad y deriva de la reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo de enero de 2021. El proyecto tiene 60 días naturales para que sea publicado en su versión final y a partir de entonces, contará con otros 180 días naturales para que las obligaciones y condiciones que contiene entren en vigor legal, es decir, hacia finales del primer semestre de 2023.

El objetivo primordial es la protección de los trabajadores, dotarlos de mayores garantías y esto implica que los empleadores deberán estar muy al pendiente de sus nuevas obligaciones. Se trata de un cambio de cultura laboral con implicaciones presupuestales para las organizaciones, pues también conlleva inspecciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y, eventualmente, sanciones económicas por incumplimiento.

A pesar de que es un proyecto, considero que deberá ser tomado como prácticamente la versión final. Es muy difícil que, cuando un proyecto es publicado, se modifique de manera importante, sobre todo porque se invirtió año y medio en discutirla por parte de las autoridades, iniciativa privada y organizaciones de la sociedad civil.

El proyecto de NOM-037 es resultado de una nueva realidad en el país. Ya había estudios muy específicos de que había que analizar soluciones para los problemas de tráfico vial e inseguridad, sobre todo en las grandes ciudades. Antes de la pandemia, algunas empresas manejaban, si no el home office, sí horarios de trabajo flexibles; por ejemplo, los viernes se otorgaban para que el personal pudiera seguir trabajando desde su casa, sobre todo en actividades intelectuales que no requieren presencia física al 100% en el centro de trabajo.

El proyecto de NOM-037 establece elementos mínimos para que el teletrabajador pueda desarrollar sus tareas en condiciones óptimas. Por ejemplo, tener una silla ergonómica que garantice una postura corporal adecuada; parece un tema menor, pero quien está sentado las 8 horas diarias de la jornada laboral, a la larga puede sufrir enfermedades serias y estrés si la silla no es adecuada para sus labores; el proyecto también considera los riesgos de trabajo en un domicilio, las reglas de contacto que garanticen que no haya aislamiento social y se pierda el sentido de pertenencia. Los empleados también tendrán derecho a la desconexión, es decir, no pretender desde la empresa que responda llamadas fuera de su horario de trabajo, en horarios de comida o días de descanso, etcétera.

Lo cierto es que la pandemia, aunque muy lamentable por sus consecuencias funestas por la pérdida de la vida de millones de seres humanos, en el ámbito laboral permitió verificar que la mayoría de los trabajadores sí aprovechan el tiempo y son productivos en esta modalidad de trabajo a distancia desde su casa.

Deberemos estar atentos, pues a la publicación de la NOM-037 y a su entrada en vigor y, por supuesto, a la manera en que tanto las disposiciones relativas al teletrabajo y las reglas que contiene esta NOM-037 terminan de aterrizar para, en su caso, terminar de evaluar el impacto que tiene esta modalidad de trabajo en la sociedad y en la cultura de nuestro país.

CON INFORMACIÓN VÍA EXCÉLSIOR

Salario mata home office: ¿Cómo han cambiado las prioridades de los trabajadores en 2022?

El entorno económico ha reinvertido nuevamente el orden de prioridades para el talento y la flexibilidad laboral ya no es el aspecto más valorado para cambiar de empleo, el motivo principal que llevaría a las personas a buscar una nueva oportunidad laboral es la mejoría de su salario.

De acuerdo con la encuesta Trabajo Reimaginado 2022 de la firma EY, este año la proporción de personas que cambiaría de empleo en búsqueda de una mejoría salarial superó a quienes desean un convenio de trabajo flexible, elemento que ocupó el primer lugar de la lista de prioridades en la medición del año pasado.

De esta manera, el 33% de las personas que están buscando una nueva oportunidad laboral lo hace para mejorar sus ingresos; en contraste, sólo 17% tiene como motivante la flexibilidad laboral, aunque esto puede responder a que más empleados han tenido acceso a una modalidad de trabajo flexible en el último año.

“Los convenios de trabajo flexible fueron —en su mayoría— el factor más importante que derivó en el movimiento de los colaboradores, según la encuesta del año pasado. Ahora son menos impulsores dado que la mayoría ya está trabajando para organizaciones que ofrecen flexibilidad, sólo el 17% está buscando alguna forma de trabajo remoto en una organización diferente, así como un mismo porcentaje dice que los programas de bienestar los impulsarían a mudarse”, indica EY en el estudio.

En una fotografía regional, el 31% de los trabajadores encuestados en Latinoamérica asegura que los incrementos salariales son clave para atender la rotación de personal, esa proporción se eleva al 42% a nivel global.

Sin embargo, la brecha de percepción entre empleadores y colaboradores está presente en esta materia. Sólo el 14% de los líderes empresariales de la región está de acuerdo en que los aumentos de sueldo ayudarán a disminuir las renuncias voluntarias.

“Los colaboradores de todo el mundo se sienten empoderados para dejar su trabajo si no se cumplen sus expectativas. A medida que los empleadores han proporcionado enfoques cada vez más flexibles, un salario más alto es ahora la mayor motivación para cambiar de trabajo”, señaló Carolina González Alcántara, socia líder de People Advisory Services en EY Latinoamérica Norte.

La segunda razón de peso que impulsaría a las personas a cambiar de empleo es el crecimiento profesional. En términos generales, el estudio muestra que el 47% de los colaboradores de grandes empresas en Latinoamérica estaría dispuesto a buscar nuevos roles, especialmente por una mejoría salarial y mayores posibilidades de desarrollo de carrera.

Flexibilidad laboral, los líderes ya no la quieren

A pesar del avance que han tenido los esquemas de trabajo flexible, una buena parte de los líderes empresariales quiere retornar al trabajo presencial a tiempo completo. Al menos el 24% de los empleadores planea que sus colaboradores regresen cinco días a la semana a la oficina. Lo que podría producir un choque con las expectativas de los propios empleados, ya que el 88% de los encuestados quiere trabajar en casa por lo menos dos días por semana.

Sin embargo, entre los mismos empleadores hay opiniones encontradas, pues posicionan tanto el trabajo híbrido como la inversión en servicios presenciales como principales factores que impulsan la productividad.

“Las organizaciones tienen que trabajar para retener a sus colaboradores, infundir confianza y proporcionar un paquete que considere la compensación total, la trayectoria profesional y la flexibilidad para equilibrar las preocupaciones y los riesgos del mercado”, opina Carolina González.

Entre el talento más propenso a buscar nuevas oportunidades laborales, el 76% son millennials y centennials, es decir, los más jóvenes. Por otra parte, entre las industrias con más riesgo de pérdida de colaboradores destaca la de tecnología, debido a la escasez de algunos perfiles y la mayor competencia por ellos, y el sector gobierno.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Home office: ¿Quiénes son los ganadores y perdedores de este esquema de trabajo?

Empresas y organizaciones han trabajado bajo esquema de home office e hibrido por poco más de dos años, debido a la pandemia de COVID. Quienes ganaron en este escenario fueron los grupos menos favorecidos, como madres que antes no podían acudir a una oficina, pero que se integraron al mundo laboral bajo el formato híbrido, así lo afirmó Martha Barroso, directora de People & Culture en ManPowerGroup Latinoamérica.

En su participación en el EF Meet Point Virtual. Home office vs presencial, ¿el híbrido es el futuro?, la experta agregó que otros grupos que también pudieron sacar ventaja del home office fueron los adultos mayores y personas con alguna capacidad diferente, ya que pudieron seguir contribuyendo a sus organizaciones.

‘‘Más allá también de fronteras, es increíble como ahora puedes encontrar talento en cualquier lugar, ciudad, país y que puede realizar las mismas actividades que tú requieres y que puede ser a distancia. Este es uno de los grandes grupos de ventaja’’, agregó Barroso.

En cuanto a quienes ‘perdieron durante el home office’, la experta hizo referencia a las personas que no estaban preparados para las nuevas situaciones y lo lograron adaptarse.

Si las personas y organizaciones no son adaptables al cambio, no son resilientes y no tienen una capacidad de pensamiento analítico es una desventaja en el sistema híbrido, explicó la experta en recursos humanos.

‘’Voy a tener que aprender a adaptarme al cambio a corto plazo y no tener proyectos de cinco años para definir y solucionar el escenario’’, sentenció Barroso.

Por su parte, Francisco Briseño, socio líder de Workforce Transformation en PwC México la generación de los millenials ya estaban más que listos y conectados para trabajar bajo nuevos escenarios. Quienes más tuvieron ‘dolor de cabeza’ para adaptarse fueron los baby boomers, sentenció el especialista.

Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, agregó que ya hay una generación nativa digital trabajando con las organizaciones y hay quienes llevan décadas adaptándose a las herramientas tecnológicas.

‘‘Los ganadores son quienes se han adaptado y anticipado al cambio, quienes se manejan cómodamente ante la incertidumbre y esto incluso requiere madurez’’, detalló Reynoso.

Agregó que los que perdieron bajo nuevos esquemas de trabajo fueron organizaciones que ya no existen porque no se lograron adaptar.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

TENDENCIAS_ Trabajo en casa o híbrido: así una empresa puede ayudar a empleados a volver a la «normalidad»

La pandemia de Covid-19 planteó un formato que pocas empresas habían experimentado: el trabajo en casa. Sin embargo, debido a las reaperturas, el regreso a las oficinas se convirtió en un desafío a vencer.

La razón: las plantillas laborales de diversos sectores descubrieron que podían mantener sus tareas sin necesidad de trasladarse a sus centros laborales, lo que ayudó en su calidad de vida.

Por diversos motivos, las compañías decidieron retomar una parte de la «vida de antes», con modelos híbridos; unos días se realizan trabajos en casa y otros es desde su oficina. En otros casos, el regreso presencial fue inminente.

¿Qué está pasando en ambos casos? Carlos Caballero, subsidiary product marketing manager de Microsoft, explica cuáles son las estrategias que deben seguir tanto las empresas como las personas para adaptarse en esta nueva era laboral.

Cambios que deben hacerse para tener éxito en trabajo en casa o híbrido

Caballero considera que las empresas, especialmente los líderes, deben laborar «mano a mano» con la gente respecto al trabajo en casa (de tiempo completo) o el formato híbrido.

El jefe «debe ser un facilitador ante un cambio tan abrupto. De la noche a la mañana lo sufrimos. El primero fue mucha gente en un formato (laboral) remoto; hubo algunas personas que iban (a las oficinas) y estaban separados. Fue abrupto y no tuvimos opción; era un tema de salud. Ahora iremos manejando este (ajuste)», asegura.

Para ello, el experto de Microsoft recomienda mostrar a las personas los beneficios tanto del trabajo híbrido o en casa como el presencial, con el fin de que se sienta cómoda.

«En Microsoft, los gerentes fungen como coaches, modelos preocupados por nosotros. Cuando platicas con tu (jefe), lo primero que te pregunta es ‘¿cómo estás?’ y abre un puerto de confianza. Debe abrir un espacio para ello y entender un poco que el cambio se dio (rápidamente), encontrando balance y entendiendo las necesidades de la gente para sacar lo mejor de cada persona», asevera.

Esto, indica Caballero, ayudará a forjar empleados exitosos y, por ende, llevará a tener una compañía que triunfe.

«El líder debe ser un motor de cambio para que la gente sea exitosa y se sienta cómoda. (En ello abona) la flexibilidad (…); es uno de los cambios que cada compañía debe ir moldeando y adaptando a la cultura. Eso ha sido revelador», destaca.

¿Qué pasa con las personas trabajadoras?

Sobre la plantilla laboral, el experto detalla que lo primordial es considerar si tienen o no un espacio de trabajo adecuado en casa.

«Debemos ser claros: no todo el mundo tiene, quizá, el espacio físico para trabajar», menciona como un primer aspecto.

En ese rubro, se debe englobar la salud mental y el aprender a poner límites a los tiempos de trabajo y personales.

«Sin embargo, el que la gente tenga un espacio (en el hogar) es el ideal (…). Me parece que es una buena práctica y, si hay una barrera física, mejor. Así puedo dejar el trabajo y después hacer mi vida personal y familiar», asevera.

En otro tema, la conexión a internet es esencial para llevar a cabo las tareas sin contratiempo.

«Estamos teniendo mayor velocidad, pero hay que considerar que tenemos cada vez más dispositivos conectados y eso puede afectar a la velocidad», comenta.

A ello se suman las herramientas digitales, como Teams, que se convirtió en una de las más populares durante las restricciones más fuertes por Covid.

«Creamos Together mode (en Temas), que te permite tenerlos en una especie de auditorio. Vas reduciendo un poco la fatiga de los dos lados; de quien está en la sala de reuniones como en lo remoto. Las empresas tecnológicas tenemos que adaptar nuestros productos», dice.

Reglas de «etiqueta» y acuerdos para el trabajo en casa o híbrido

Para el subsidiary product marketing manager de Microsoft, el trabajo en casa o híbrido debe contar con algunas reglas de «etiqueta», con el fin de que el empleador mantenga una relación saludable con su plantilla laboral.

Por ejemplo, refiere Caballero, a él le piden que, cuando esté fuera de la oficina laborando, prenda su cámara.

Otra sugerencia es no hacer varias cosas a la vez. «Esto tiene que permear y ser parte del modelo de trabajo híbrido. Es muy difícil colocarlo en un marco legal, pero pueden existir estas reglas ‘de etiqueta’», afirma.

Algo esencial en esta nueva era es llegar a acuerdos entre los jefes y los trabajadores.

«Hay que ser (honestos) con las expectativas de estar conectados (…). Recuerdo cuando era niño y veía a mi papá llegar del trabajo. Salía y le podían llamar a la casa, pero era algo extraordinario; solo si pasaba algo muy grave. Ahora estamos conectados todo el tiempo. Estamos en la fila del supermercado contestando correos (…). Debemos ser claros en las expectativas tanto del lado del empleador como del empleado», destaca.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER

Home office detonó alzas en niveles de estrés y violencia entre las mujeres trabajadoras

El teletrabajo, impulsado por la pandemia, “modificó la vida cotidiana y se reflejó en un aumento del estrés familiar y en las violencias de género ocurridas en los hogares”, señala un informe del Consejo Ciudadano para la Seguridad y la Justicia de la Ciudad de Mexico. Las llamadas en busca de orientación jurídica y psicológica por agresiones incrementaron 1,500% de 2019 a 2021, y los apoyos ante riesgo suicida, 679 por ciento.

Aunque no es la instancia encargada de denuncias en temas de trabajo, de 2020 a los primeros meses de 2022 sus especialistas apoyaron “a 1,187 mujeres por problemas laborales», indica el reporte Ciberseguridad y costo emocional de los trabajos. La cifra de casos de mujeres superó a la de los hombres, la cual llegó a 921. Acoso sexual, discriminación de género y despidos por embarazo son algunos de los asuntos que han revisado.

El consejo identificó que en los últimos dos años, “la salud mental se vinculó directamente con los problemas laborales”. De enero a febrero de este año, el estrés por el trabajo es la principal causa por la cual las mujeres buscan apoyo emocional, con 26% de los reportes. Esas llamadas desplazaron al segundo sitio al desempleo, que registra 18% de las atenciones.

En el marco de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, el Consejo Ciudadano presentó este informe sobre las diversas desigualdades y violencias de género registradas en estos años de covid-19 en el entorno digital y en los ámbitos “familiar, social, laboral y emocional”.

Las mujeres en México, no cuentan con las mismas condiciones “para generar ingresos y recursos propios a partir del acceso a un trabajo remunerado. Además, concentran la mayor parte del trabajo no remunerado en el hogar y por cuidados”, reconoce esa organización.

El análisis de las 118,835 atenciones que brindó a mujeres de todo el país en 2021, y en lo que va de este año, “revela que las brechas y la sobrecarga de labores no remuneradas afectan la salud mental. Frustración, ansiedad, enojo y desesperanza son algunas de las causas principales por las que solicitan nuestro apoyo”.

Los intentos por no contagiarse de covid-19 incrementaron las tareas en el hogar. La limpieza para mantener todo desinfectado fue como nadar contracorriente en un confinamiento con varias personas que antes pasaban el día en el trabajo o la escuela. El problema fue, en su mayoría, para las mujeres, quienes siguen encargándose de la inmensa mayoría del cuidado.

Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), el valor económico del trabajo doméstico y de cuidados incrementó 14% de 2019 a 2020, al pasar de 5.6 a 6.4 billones de pesos. Las mujeres contribuyeron con el 73.3% de ese monto y los hombres, con 26.7 por ciento. Es decir, ellas aportaron casi tres veces más que ellos.

¿Qué hace el Consejo Ciudadano?

El Consejo Ciudadano es un organización civil que promueve de la procuración de justicia en la capital y en los municipios colindantes de la Ciudad de México. Entre sus ejes de trabajo están la salud mental, el combate a la trata de personas, a las extorsiones, la violencia hacia las mujeres y la infancia y personas mayores.

Para la atención de mujeres cuenta con tres canales: Línea Mujer y Familia, en el teléfono (55) 5533-5533; el Chat de Confianza, vía mensajes de WhatsApp al mismo número, y el Chatbot Adelita Sindelito, por messenger de Facebook. Todos sus servicios son gratuitos, algunos de ellos son:

  • Atención jurídica y psicológica 24/7
  • Terapia virtual y presencial de 9 a 12 sesiones
  • Si la víctima lo requiere, una de sus abogadas puede acompañarla al Ministerio Público para iniciar su denuncia
  • Canalizan los casos a instituciones aliadas, como la Secretaría de Seguridad Ciudadana, la Fiscalía General de Justicia, la Secretaría de las Mujeres, el DIF, entre otras.

En este periodo pandémico, “la necesidad principal, que ocupa el 27% de llamadas, es el apoyo psicológico”. Las orientaciones jurídicas y psicológicas brindadas desde la Línea Mujer y Familia aumentaron 1,500%, al pasar de 330 en el año 2019 a 5,326 el año pasado. En los primeros dos meses de este 2022, ya suman 763 apoyos.

No están seguras ni en casa ni el trabajo

“Desde marzo del 2020, que recién comenzaban a aplicarse las medidas sanitarias, en el Consejo Ciudadano advertimos de la tendencia al alza en la violencia familiar. Los reportes indican, ahora, que el 70% de las solicitudes de apoyo registradas entre 2021 y 2022 corresponden a mujeres de entre 18 y 40 años”.

El 84% de los agresores son novios, cónyuges, concubinos o exparejas. “El amor romántico ha normalizado las actitudes de control y de poder en la pareja, lo que pone en riesgo la integridad física y emocional de las mujeres”, señala el reporte.

La forma en la que son atacadas no siempre les deja huellas en el cuerpo, pero sí en su salud física y mental. “En algunos casos, la persistencia de las agresiones es tal que puede llevar a algunas mujeres a ideaciones, planeación o ejecución suicida”.  Las llamadas al programa DiSí a la Vida, que atiende a personas en riesgo suicida en México y otros países, incrementaron de manera lastimosa, en 2019 atendieron a 675 mujeres y para 2021 fueron 5,261, lo que representa un aumento de 679 por ciento.

En ese entorno, en el que piensan en quitarse la vida, muchas han tenido que seguir  trabajando, aunque su rendimiento se ve afectado y eso le suma otro problema a su vida. O les ha sido mucho más difícil buscar y encontrar empleo.

Mientras eso sucede en el lugar que más seguridad les debería dar, en el trabajo muchas enfrentan otro espacio de violencia. El 72% de las mujeres que ha buscado el apoyo del consejo durante la pandemia señala discriminación por enfermedad —incluida la covid-19—, por edad u orientación sexual. El 65% de los reportes de acoso u hostigamiento laboral ha venido de las mujeres y el 35%, de hombres. Y en despidos injustificados ellas tienen el 60% de los casos.

El reporte cita el caso de una mujer que laboraba en una empresa de limpieza. La trabajadora consideró necesario avisar a su supervisora que estaba embarazada, pero ella le recriminó por “una supuesta falta de compromiso con el empleo por haberse embarazado. Desde ese momento, no la volvieron a buscar para realizar trabajos”.

Pero incluso si no han experimentado violencia en sus hogares o en su trabajo, el consejo identificó que en 2021 cuatro de cada cinco mujeres se sienten agotadas por el cuidado de su familia y las restricciones del confinamiento, lo cual les ha causado fatiga pandémica.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Teletrabajo y productividad: ¿Qué es el síndrome de las ventanas abiertas?

La implementación rápida del teletrabajo como respuesta a las restricciones económicas por la pandemia dio como resultado un home office improvisado, trasladándose prácticas de oficina al ambiente virtual. Entre esta migración se encuentra la técnica de multitarea, también conocida como multitasking, la capacidad de hacer varias actividades al mismo tiempo.

En el teletrabajo, el multitasking se transformó en el “Síndrome de las ventanas abiertas”. Es decir, la tendencia a mantener múltiples ventanas activas en la pantalla de la computadora, navegando una tras otra con la intención de hacer varias cosas al mismo tiempo.

Bajo la misma idea de que la capacidad de atender diversas tareas nos hace más eficientes, algunos trabajadores en home office han replicado este comportamiento en el ambiente virtual y, como consecuencia, mantienen una decena de ventanas abiertas para atender más de un asunto a la vez.

“A lo largo de este periodo lo que hemos hecho ha sido trasladar el modelo de oficina a los domicilios particulares de los empleados, de forma que se han incrementado algunos aspectos negativos como la hiperconexión”, expone Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC).

En ese sentido, la herencia del multitasking en el trabajo remoto ha generado una falsa sensación de productividad laboral; es decir, al mantener más de una ventana abierta al mismo tiempo, las personas sienten que tienen un mejor rendimiento, pero esto no es una regla general. En opinión de Manel Fernández, esta técnica hace que las personas no se centren en una sola tarea de principio a fin.

“La multitarea nos hace ir más lentos e influye de forma negativa en la calidad y en la productividad. Nuestros objetivos se alejan cuando actuamos en multitarea, aumenta el cansancio y la carga mental”, explica el académico de la UOC.

El enemigo de la productividad en el teletrabajo

De acuerdo con la firma Barna Consulting Group, el multitasking es el “gran enemigo de la concentración”. En ese tenor, la productividad mejora cuando las personas se enfocan en una tarea y le destinan el tiempo que realmente requiere.

En buena medida, el teletrabajo ha dejado una huella en el mercado de trabajo caracterizada por más cargas de trabajo y una extensión de las jornadas laborales. El índice de Tendencia Laboral de Microsoft Work Lab refiere que el 54% de la fuerza de trabajo a nivel global siente exceso de trabajo. Este panorama está vinculado con una implementación improvisada del home office, la falta de preparación tanto de líderes como de colaboradores para esta modalidad y la necesidad de demostrar un buen desempeño ante la incertidumbre.

Aunque por naturaleza, el cerebro busca nuevos estímulos y el síndrome de las ventanas abiertas puede responder a una condición humana, Manel Fernández subraya que “el problema es que estar ocupado no significa que seamos más productivos ni nos acerca a nuestros objetivos”.

Desde la óptica del especialista, este fenómeno se agudiza más cuando se presenta entre los líderes, porque se presentan interrupciones constantes que dificultan las tareas de los colaboradores y en consecuencia, resta productividad.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Cisco destaca importancia de redes para el trabajo híbrido

La pandemia de Covid-19 trajo consigo un cambio en la dinámica laboral, pues revolucionó lo que hoy conocemos como trabajo híbrido, es decir, la combinación del home office con la asistencia a las oficinas o desde cualquier lugar.

Cisco aseguró que empresas de todos los tamaños se están adaptando a las principales transiciones digitales que han reformado los planes y las operaciones en los últimos dos años, con tecnologías que van desde la Nube híbrida para conectar Nubes públicas y privadas, Inteligencia Artificial, Aprendizaje Automático y la adopción de Internet de las Cosas (IoT).

“Pero el éxito del trabajo híbrido no es simplemente la capacidad de apoyar a una fuerza laboral remota. Es la capacidad de adaptarse al cambio a medida que sucede. Todo funciona con conectividad confiable y de misión crítica.

“La red es el impulsor esencial de la productividad en un mundo híbrido, ayudando a empresas, escuelas y gobiernos a trabajar mejor. A medida que más personas requieren flexibilidad para trabajar en sus términos, las organizaciones deben escalar rápidamente sus operaciones digitales para habilitar las conexiones necesarias para el enfoque de trabajo desde cualquier lugar”, señaló Cisco.

La compañía agregó que para que el trabajo híbrido funcione, se requiere un cambio fundamental en la forma en que las organizaciones usan y confían en la tecnología. Conectar a más personas y más dispositivos en más lugares requiere conexiones inalámbricas ubicuas, mayor resistencia y resistencia de la red, y seguridad confiable de confianza cero para brindar la mejor experiencia en todo momento, sin interrupciones.

4 tecnologías necesarias para mejorar el trabajo híbrido

Wi-Fi 6E 

Amplía la capacidad para superar el rendimiento de gigabits. Los nuevos productos Cisco Wi-Fi 6E de Catalyst y Meraki son los primeros puntos de acceso 6E de gama alta de la industria que abordan los entornos empresariales híbridos más exigentes.

Cisco Private 5G

El servicio administrado Private 5G de Cisco que se entrega con un proveedor de servicios global y socios tecnológicos, ofrece una experiencia inalámbrica que es fácil de comenzar, intuitiva de operar y confiable para las transiciones digitales hacia el trabajo híbrido y el IoT.

Switches Catalyst 9000X

Los nuevos modelos Catalyst 9000X amplían la familia de switches y brindan la red troncal que proporciona la velocidad, la capacidad de ancho de banda y la escala necesaria para admitir el acceso a la red 100G/400G para las transiciones al trabajo híbrido en el campus y la ampliación de la sucursal con seguridad de confianza cero y eficiencia energética.

Cisco Silicon One en switches Catalyst

Cisco Silicon One, originalmente implementado en escala web y redes de proveedores de servicios, continúa demostrando sus capacidades y flexibilidad de programación para respaldar la innovación de redes en las redes empresariales. Los nuevos switches Catalyst 9500X y 9600X Series funcionan con Cisco Silicon One Q200.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

TENDENCIAS_ Modelo de trabajo 3-2-2, la tendencia para darle la vuelta a la reforma del home office

En 2022 se espera que más organizaciones apuesten por el trabajo híbrido, una combinación de días con actividades presenciales y otros con trabajo desde casa. Sin embargo, el modelo que se plantea en algunas organizaciones buscaría conservar el home office, pero sin aplicar la reforma de teletrabajo, la cual cumplió esta semana un año de haber entrado en vigor.

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas.

Pero en una jornada semanal de cinco días, trabajar desde casa sólo dos días implica laborar fuera del centro de trabajo únicamente el 40% de la jornada laboral, es decir, el límite establecido por la reforma de teletrabajo para que no sean aplicables las nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo, que sobretodo tiene al menos tres objetivos. El primero es la protección de el o la trabajadora que realiza el trabajo a distancia para que las obligaciones patronales no desaparezcan, en especial en cuanto al equipamiento que tiene que recibir el trabajador para sus funciones. Otro aspecto tiene que ver con evitar la extensión de las jornadas laborales y un tercer aspecto es la seguridad y salud en el trabajo”, expone el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz.

El 12 de enero de 2021 entró en vigor la reforma de teletrabajo, un año después, su cumplimiento es de claroscuros. La regulación del trabajo remoto estableció la obligación de los empleadores de proporcionar las herramientas de trabajo como computadoras, además de costear los gastos en telecomunicaciones y apoyar a los trabajadores con la parte proporcional del consumo de energía eléctrica.

Sin embargo, la nueva regulación contempla que para ser aplicable el teletrabajo debe rebasar el 40% de la jornada laboral fuera del centro de trabajo. El modelo laboral 3-2-2 que se adopta con más frecuencia no rebasa el porcentaje fijado en la LFT.

Bajo este esquema, subraya Manuel Fuentes, se pierden los objetivos de la reforma porque no son aplicables y exigibles las nuevas disposiciones legales. “Estos tres elementos son los que se diluyen en una relación como la que se plantea con el esquema 3-2-2, en la que finalmente estar laborando dos días a la semana desde casa, no se rebasa el 40%”, apunta el profesor investigador de la Universidad Autónoma de México (UAM).

El cumplimiento de la regulación del teletrabajo, desde su promulgación en enero de 2021, ha sido un asunto de diversas interpretaciones. A pocos días de que se publicara la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que consideraba que las nuevas disposiciones no eran aplicables en un contexto como la pandemia, donde el teletrabajo era más obligado que intencional.

Un año después, con una recuperación de la movilidad y los semáforos epidemiológicos permitiendo la reapertura de oficinas, especialistas consideran que la justificación de la fuerza mayor para no aplicar la nueva regulación ya no es viable y las empresas que mantienen este esquema deberían estar ya en cumplimiento normativo de las nuevas disposiciones.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar las modificaciones legales. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, representa más del 40% de tu horario y es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Desde la perspectiva de la abogada, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“La mayoría de los formatos de trabajo que tenemos son cinco días de trabajo por dos de descanso. Eso quiere decir que nosotros distribuimos nuestra jornada de 48 horas en cinco días en lugar de seis, que es la regla general. Entonces, si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Una prestación y no un esquema laboral

Para Sara Morgan, especialista en Derecho Laboral y consultora independiente, el modelo híbrido 3-2-2 tiende a convertirse en una prestación superior a la ley más que en un nuevo formato de trabajo.

“Se trata de que trabajadores y empresas se sientan cómodos con sus maneras de trabajar y que les convenga a los dos. Si a un trabajador le conviene, quizá no cubrir el 40% en su casa porque no se puede, pero cubrir un 30% o un 20%, le estás ayudando al trabajador. En ese aspecto no hay una contradicción, la ley no prohíbe que las personas vayan dos días a casa, sólo indica que para considerarlo como teletrabajo tiene que rebasar el 40% del horario en casa”, expone.

En ese tenor, si un empleador le propone a un trabajador realizar sus actividades dos días desde casa, entonces se trata de un beneficio porque es una alternativa para cuidar al personal tanto en su salud como en su economía, señala Sara Morgan.

Para Manuel Fuentes, la práctica ha evidenciado algunas lagunas legales que dejó la reforma de teletrabajo y que requieren una nueva modificación para que las personas que realizan trabajo remoto no queden desprotegidas. El porcentaje de la jornada laboral para que se configure la figura del teletrabajo es una de ellas.

“Debería una reforma de la reforma en donde se establezca que el 40% sea motivo de protección del trabajador, porque lo deja en el limbo, sin ningún tipo de responsabilidad del patrón hacia el trabajador. Ese modelo 3-2-2 es modelo que beneficia más al patrón que al trabajador”, opina el especialista.

De acuerdo con una investigación de Bain & Company, uno de los beneficios para los empleadores al establecer el teletrabajo como alternativa permanente es la optimización del espacio de trabajo corporativo, la cual puede suponer un ahorro en costos inmobiliarios de entre el 15 y 30%, y un potencial de hasta un 20% adicional mediante el rediseño de procesos operativos.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ ‘Aislamiento, sedentarismo y trabajo en casa afectaron el estado físico’: Felipe Gómez, médico ortopedista

A poco más de dos años de comenzar la pandemia por covid-19, el trabajo en casa, popularmente llamado “home office”, se incrementó al igual que el sedentarismo. Esta situación ha disparado el número de padecimientos de lumbalgia, una de las principales causas de ausentismo laboral.

Felipe Gómez García, médico especializado en ortopedia y traumatología, dijo que desde el inicio de la pandemia aumentaron los casos de lumbalgia. Muchas personas no contaban con un lugar óptimo para trabajar e improvisaron áreas de trabajo en comedores, dormitorios, salas o cocinas, sin mobiliario ergonómico para que llevaran su jornada laboral sin dolor.

Para la mayoría de los trabajadores, las consecuencias por pasar varias horas frente a las computadoras son problemas en la espalda, cuello, brazos, manos, muñecas, piernas y pies. Según la opinión de Gómez García la situación de sedentarismo, ansiedad y trabajo en casa afectó de manera negativa el estado físico y emocional de las personas.

Además, durante el pico de la pandemia, hubo un cierre de gimnasios y otras actividades de ocio, por lo que el incremento de la práctica de otras actividades en casa, como los juegos de mesa, videojuegos o ver películas en casa, impusieron el pasar aún más horas sentados de manera incorrecta frente a una pantalla, esto generó un aumento preocupante de afecciones musculoesqueléticas, entre ellas, la lumbalgia.

De acuerdo con el doctor Felipe Gómez García, la lumbalgia es un dolor en la parte baja de la espalda que puede afectar las vértebras y los músculos, tendones, ligamentos e incluso estructuras nerviosas que se encuentran alrededor o cruzan por las vértebras y que aparece cuando se mantiene una mala postura por más de ocho horas.

La mala postura también provoca otras afecciones como tendinitis, contracturas en el cuello, dolores en la espalda, ligamentos, músculos y huesos. El doctor Gómez estimó que aproximadamente un 80% de las personas presentará lumbalgia al menos una vez en la vida. Hasta un 80% de la población llega a padecer lumbalgia como efecto de los defectos posturales y movimientos bruscos, siendo su máxima prevalencia entre los 40 y 60 años. El índice de que puedas vivir sin dolor ocasionado por lumbalgia es de 54 a 90% por año, bajo el control médico y rehabilitación correspondiente según el especialista.

Para evitar que la vida sedentaria continúe afectando la condición de la columna, varios fisioterapeutas y especialistas de la columna vertebral recomiendan relajarse con actividades físicas como el yoga o la realización de estiramientos simples. Otras recomendaciones para complementar estas actividades son el uso de herramientas ortopédicas sencillas como pelotas o rollos, o algunas herramientas más profesionales tipo Cordus o Sacrus, así como la aplicación de automasajes para ayudar a relajar los músculos al final de la jornada de trabajo.

CON INFORMACIÓN VÍA EXCÉLSIOR