TENDENCIAS_ Modelo de trabajo 3-2-2, la tendencia para darle la vuelta a la reforma del home office

En 2022 se espera que más organizaciones apuesten por el trabajo híbrido, una combinación de días con actividades presenciales y otros con trabajo desde casa. Sin embargo, el modelo que se plantea en algunas organizaciones buscaría conservar el home office, pero sin aplicar la reforma de teletrabajo, la cual cumplió esta semana un año de haber entrado en vigor.

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas.

Pero en una jornada semanal de cinco días, trabajar desde casa sólo dos días implica laborar fuera del centro de trabajo únicamente el 40% de la jornada laboral, es decir, el límite establecido por la reforma de teletrabajo para que no sean aplicables las nuevas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo, que sobretodo tiene al menos tres objetivos. El primero es la protección de el o la trabajadora que realiza el trabajo a distancia para que las obligaciones patronales no desaparezcan, en especial en cuanto al equipamiento que tiene que recibir el trabajador para sus funciones. Otro aspecto tiene que ver con evitar la extensión de las jornadas laborales y un tercer aspecto es la seguridad y salud en el trabajo”, expone el abogado laboralista Manuel Fuentes Muñiz.

El 12 de enero de 2021 entró en vigor la reforma de teletrabajo, un año después, su cumplimiento es de claroscuros. La regulación del trabajo remoto estableció la obligación de los empleadores de proporcionar las herramientas de trabajo como computadoras, además de costear los gastos en telecomunicaciones y apoyar a los trabajadores con la parte proporcional del consumo de energía eléctrica.

Sin embargo, la nueva regulación contempla que para ser aplicable el teletrabajo debe rebasar el 40% de la jornada laboral fuera del centro de trabajo. El modelo laboral 3-2-2 que se adopta con más frecuencia no rebasa el porcentaje fijado en la LFT.

Bajo este esquema, subraya Manuel Fuentes, se pierden los objetivos de la reforma porque no son aplicables y exigibles las nuevas disposiciones legales. “Estos tres elementos son los que se diluyen en una relación como la que se plantea con el esquema 3-2-2, en la que finalmente estar laborando dos días a la semana desde casa, no se rebasa el 40%”, apunta el profesor investigador de la Universidad Autónoma de México (UAM).

El cumplimiento de la regulación del teletrabajo, desde su promulgación en enero de 2021, ha sido un asunto de diversas interpretaciones. A pocos días de que se publicara la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que consideraba que las nuevas disposiciones no eran aplicables en un contexto como la pandemia, donde el teletrabajo era más obligado que intencional.

Un año después, con una recuperación de la movilidad y los semáforos epidemiológicos permitiendo la reapertura de oficinas, especialistas consideran que la justificación de la fuerza mayor para no aplicar la nueva regulación ya no es viable y las empresas que mantienen este esquema deberían estar ya en cumplimiento normativo de las nuevas disposiciones.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar las modificaciones legales. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, representa más del 40% de tu horario y es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Desde la perspectiva de la abogada, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“La mayoría de los formatos de trabajo que tenemos son cinco días de trabajo por dos de descanso. Eso quiere decir que nosotros distribuimos nuestra jornada de 48 horas en cinco días en lugar de seis, que es la regla general. Entonces, si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Una prestación y no un esquema laboral

Para Sara Morgan, especialista en Derecho Laboral y consultora independiente, el modelo híbrido 3-2-2 tiende a convertirse en una prestación superior a la ley más que en un nuevo formato de trabajo.

“Se trata de que trabajadores y empresas se sientan cómodos con sus maneras de trabajar y que les convenga a los dos. Si a un trabajador le conviene, quizá no cubrir el 40% en su casa porque no se puede, pero cubrir un 30% o un 20%, le estás ayudando al trabajador. En ese aspecto no hay una contradicción, la ley no prohíbe que las personas vayan dos días a casa, sólo indica que para considerarlo como teletrabajo tiene que rebasar el 40% del horario en casa”, expone.

En ese tenor, si un empleador le propone a un trabajador realizar sus actividades dos días desde casa, entonces se trata de un beneficio porque es una alternativa para cuidar al personal tanto en su salud como en su economía, señala Sara Morgan.

Para Manuel Fuentes, la práctica ha evidenciado algunas lagunas legales que dejó la reforma de teletrabajo y que requieren una nueva modificación para que las personas que realizan trabajo remoto no queden desprotegidas. El porcentaje de la jornada laboral para que se configure la figura del teletrabajo es una de ellas.

“Debería una reforma de la reforma en donde se establezca que el 40% sea motivo de protección del trabajador, porque lo deja en el limbo, sin ningún tipo de responsabilidad del patrón hacia el trabajador. Ese modelo 3-2-2 es modelo que beneficia más al patrón que al trabajador”, opina el especialista.

De acuerdo con una investigación de Bain & Company, uno de los beneficios para los empleadores al establecer el teletrabajo como alternativa permanente es la optimización del espacio de trabajo corporativo, la cual puede suponer un ahorro en costos inmobiliarios de entre el 15 y 30%, y un potencial de hasta un 20% adicional mediante el rediseño de procesos operativos.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ ‘Aislamiento, sedentarismo y trabajo en casa afectaron el estado físico’: Felipe Gómez, médico ortopedista

A poco más de dos años de comenzar la pandemia por covid-19, el trabajo en casa, popularmente llamado “home office”, se incrementó al igual que el sedentarismo. Esta situación ha disparado el número de padecimientos de lumbalgia, una de las principales causas de ausentismo laboral.

Felipe Gómez García, médico especializado en ortopedia y traumatología, dijo que desde el inicio de la pandemia aumentaron los casos de lumbalgia. Muchas personas no contaban con un lugar óptimo para trabajar e improvisaron áreas de trabajo en comedores, dormitorios, salas o cocinas, sin mobiliario ergonómico para que llevaran su jornada laboral sin dolor.

Para la mayoría de los trabajadores, las consecuencias por pasar varias horas frente a las computadoras son problemas en la espalda, cuello, brazos, manos, muñecas, piernas y pies. Según la opinión de Gómez García la situación de sedentarismo, ansiedad y trabajo en casa afectó de manera negativa el estado físico y emocional de las personas.

Además, durante el pico de la pandemia, hubo un cierre de gimnasios y otras actividades de ocio, por lo que el incremento de la práctica de otras actividades en casa, como los juegos de mesa, videojuegos o ver películas en casa, impusieron el pasar aún más horas sentados de manera incorrecta frente a una pantalla, esto generó un aumento preocupante de afecciones musculoesqueléticas, entre ellas, la lumbalgia.

De acuerdo con el doctor Felipe Gómez García, la lumbalgia es un dolor en la parte baja de la espalda que puede afectar las vértebras y los músculos, tendones, ligamentos e incluso estructuras nerviosas que se encuentran alrededor o cruzan por las vértebras y que aparece cuando se mantiene una mala postura por más de ocho horas.

La mala postura también provoca otras afecciones como tendinitis, contracturas en el cuello, dolores en la espalda, ligamentos, músculos y huesos. El doctor Gómez estimó que aproximadamente un 80% de las personas presentará lumbalgia al menos una vez en la vida. Hasta un 80% de la población llega a padecer lumbalgia como efecto de los defectos posturales y movimientos bruscos, siendo su máxima prevalencia entre los 40 y 60 años. El índice de que puedas vivir sin dolor ocasionado por lumbalgia es de 54 a 90% por año, bajo el control médico y rehabilitación correspondiente según el especialista.

Para evitar que la vida sedentaria continúe afectando la condición de la columna, varios fisioterapeutas y especialistas de la columna vertebral recomiendan relajarse con actividades físicas como el yoga o la realización de estiramientos simples. Otras recomendaciones para complementar estas actividades son el uso de herramientas ortopédicas sencillas como pelotas o rollos, o algunas herramientas más profesionales tipo Cordus o Sacrus, así como la aplicación de automasajes para ayudar a relajar los músculos al final de la jornada de trabajo.

CON INFORMACIÓN VÍA EXCÉLSIOR

El 73% de quienes hacen home office no ha recibido los apoyos que marca la ley

La reforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora el 40% o más de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En México, si bien seis de cada 10 personas que trabajan vía remota cumple con este criterio, sólo a una pequeña parte se la ha modificado su contrato y garantizado el acceso a sus derechos como trabajador remoto.

De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de los trabajadores en home office que cumple con el tiempo que marca la ley para ser considerado como teletrabajador no ha tenido adecuaciones a su contrato y, por lo tanto, su empleador no le ha dado las herramientas de trabajo ni el pago de servicios de telecomunicaciones o la parte proporcional del consumo de energía eléctrica, tal como lo marca la reforma que se aprobó en el marco de la pandemia.

Sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Sin embargo, aún entre quienes han establecido el trabajo remoto por acuerdo con sus patrones, no todos han sido beneficiados con las nuevas disposiciones establecidas con la reforma.

Entre la fuerza laboral que ya tuvo una adecuación a su contrato, sólo al 26% se le entregó equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo. En tanto, únicamente un 13% observó ajustes en sus horarios de trabajo, incluyendo la desconexión digital.

La reforma del teletrabajo fue promulgada el 11 de enero de este año y en ese mismo mes la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la se aseguró que las modificaciones legales no serían aplicables en un contexto de emergencia sanitaria en el que home office era una modalidad forzada y no opcional. En ese sentido ,las nuevas reglas serían aplicables después de la pandemia.

Un año después, con la reactivación económica, el avance de la vacunación, la disminución de contagios y la recuperación de la movilidad ¿Es aplicable ese mismo criterio? Desde la perspectiva de Alfredo Kupfer, socio de la firma Sánchez Devanny, en el contexto actual el teletrabajo empieza a ser una modalidad más opcional que una estrategia forzada, pues los semáforos epidemiológicos ya permiten el retorno de trabajadores a oficinas.

“El teletrabajo ha estado en una nube de interpretación respecto de si está verdaderamente aplicando la legislación que fue publicada en enero de este año por el hecho de que estábamos ante una causa de fuerza mayor y probablemente nos impedía cumplir con todas las obligaciones. Pero más allá de esta interpretación, estamos entrando a los niveles más bajos de la alerta en donde ya está abriéndose la ocupación de las oficinas y de los centros de trabajo”, expuso el especialista.

Frente a este panorama, agregó Alfredo Kupfer, las empresas que mantengan esquemas de trabajo remoto ya podrían estar requeridas para cumplir con lo establecido por la reforma de teletrabajo. “Si esta es una tendencia que va a continuar durante el 2022, es importante que identifiquemos cada una de las obligaciones que debemos cumplir porque hay que documentarlo”.

Tanto a nivel internacional como a nivel local diversas organizaciones han anunciado que optarán por la modalidad de teletrabajo de manera permanente. Recientemente Grupo Financiero Banorte informó a todo su personal que a partir del siguiente año podrán optar por tres diferentes modalidades de trabajo: presencial, híbrido o remoto.

“Las empresas están reconfigurando su organización para definir quién va a caer en teletrabajo, quién sí va a estar 40% o más fuera de la organización y quiénes van a estar dos días o un día fuera y no caen en la definición. Todavía están reconfigurando equipos y están terminando de definir quiénes son elegibles para el teletrabajo para activar una ayuda y una serie de políticas que deberán regir el teletrabajo”, expuso Julieta Manzano, directora Comercial de Mercer México.

De acuerdo con la firma, las empresas en México están pactando con sus trabajadores un apoyo mensual de entre 300 y 500 pesos para el pago de servicios de telecomunicaciones y electricidad.

El momento para cumplir con la reforma

Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, opina que aún hay dudas en torno a si la reforma es aplicable en el contexto actual, porque la autoridad no se ha pronunciado sobre cómo se determinará el fin de emergencia sanitaria por la pandemia. Pero coincide en la importancia de adecuar los contratos.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

El abogado considera que ya es un buen momento para analizar y definir qué puestos de trabajo se quedarán en trabajo remoto y hacer las adecuaciones correspondientes.

“El tema del teletrabajo se enfrió un poco con la reforma de subcontratación, pero francamente estamos ante la redefinición del modelo de trabajo en México y este marco de teletrabajo está llamado a ser protagonista en los próximos años de las relaciones laborales mexicanas”, expuso.

¿Menos del 40% de tiempo laboral?

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma de México, el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

En ese sentido, Fuentes Muñiz opina que la reforma de teletrabajo dejó lagunas en materia operativa, porque los inspectores de trabajo no pueden acudir al domicilio del trabajador y basan su verificación en expedientes, los cuales pueden indicar que las personas laboran menos del 40% de su jornada laboral fuera del centro de trabajo, aunque en la práctica sea distinto.

Uno de los problemas que enfrenta el seguimiento del cumplimiento de la reforma, agrega el especialista, es que las modificaciones legales no vinieron acompañadas de un fortalecimiento de los instrumentos de gobierno para supervisarla. “Una norma que no se vigila es una norma que no se cumple, es la regla de oro en la administración”, subraya el especialista.

Carlos Ferran afirma que no se puede olvidar que la Ley Federal del Trabajo exige diversos puntos. “Si las empresas no hacen esta revisión, ya llevamos suficiente tiempo en esta situación sanitaria, van a empezar a venir los reclamos de los trabajadores que llevan casi dos años teletrabajando en los hechos. Creo que el no hacer nada puede permear en un tema de clima laboral porque las personas trabajadoras sí tienen en el radar que hay una legislación vigente, con todo y lo discutible que puede resultar eso, y que hay derechos y obligaciones”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ El modelo de escuela híbrida y el home-office,¿incompatibles?

El regreso a las aulas de 33.2 millones de alumnos en México en agosto tiene impacto en millones de mexicanos, de manera directa o indirecta. Para las madres y padres de familia, requiere un esfuerzo monumental de adaptación a una realidad hasta ahora desconocida. No es lo mismo regresar a un esquema 100% presencial pre-pandemia, que a un programa de aprendizaje en casa (que fue el que prevaleció durante el confinamiento por más de 300 días); o que a la escuela híbrida. 

Si bien el modelo de escuela híbrida permite atender las indicaciones desde el punto de vista sanitario para asegurar que se tenga sana distancia en las aulas, puede repercutir en las tasas de rotación. Especialmente de mujeres con hijos en nuestro país y en la deserción escolar por la dificultad para acudir a las escuelas.

Atender los horarios escalonados y cambiantes que ahora requieren que niños y jóvenes acudan a sus instituciones educativas algunos días —que se pueden modificar de forma impredecible o por periodos de tiempo cortos— podría implicar que un mayor número de mujeres con empleo remunerado, desistan de su actividad económica. O que se refugien en el empleo informal ya que ofrece mayor flexibilidad por medio del autoempleo o por el trabajo a distancia. 

Un factor como los tiempos de traslado en las grandes ciudades o en comunidades alejadas, la casi nula predictibilidad de los horarios escolares y la alta demanda de los empleadores por trabajar jornadas extendidas y presenciales, pueden generar una situación complicada. 

Las mujeres son quienes se ven mayormente afectadas

En nuestro país las mujeres son cuidadoras primarias y su rol dentro de la familia, también considera el apoyo en las actividades educativas de los hijos; en muchos casos incluso en los traslados hacia y desde la escuela.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) reportó que en 2020, 5.1% de mujeres en México salieron de la fuerza laboral durante la pandemia por diversos factores. Esto afecta el acceso a la seguridad social y al empleo digno para ellas y sus dependientes económicos. Desafortunadamente, el panorama actual —que carece de flexibilidad por parte de los empleadores— no deja muchas alternativas para hacer frente a una cuestión prioritaria para muchas familias: la educación de los hijos y su asistencia a la escuela. 

Se tenía la esperanza de que las condiciones de trabajo en casa quedarían como un legado —apreciado para muchos— después de la pandemia; como lo determinó el estudio regional en la materia donde participó el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD 2020) de IPADE Business School. Pero la realidad es distinta.

El trabajo desde casa en México en el pico del confinamiento en abril de 2020 llegó hasta 23.5% según la encuesta ECOVID del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Para julio de 2020 llegó a 15.2%. Un año después, la encuesta ECOVID reporta que solamente 5.7% de las empresas lo ven como una opción permanente. Los datos dejan ver que las empresas grandes tienen mayor inclinación por implementarlo, llegando hasta 30.4%; pero en las micro y pequeñas empresas (mayoría en México), apenas pasa del 5%.

El potencial para el trabajo remoto ya se vislumbraba aún antes de la pandemia. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y Avast reportaban que 70% de las empresas podían implementar esquemas remotos pero solamente 20% estaban preparadas. Las condiciones de falta de conectividad sumadas con la brecha digital, especialmente en estratos medios y bajos que no tienen dispositivos aptos o acceso a WiFi, lo dificulta. 

Por otra parte, las cuestiones culturales y la premisa de que el trabajo presencial es la mejor opción para las empresas por considerar que hay mayor control y posiblemente mayor productividad (lo cual habría que comprobar con indicadores claros), podrían terminar por alejar al talento o facilitar su migración a esquemas remotos o híbridos. Incluso a aquellos ofertados por empresas del extranjero que tienen mayor madurez en cuanto a la implementación de los mismos.

¿Qué se podría hacer para que la escuela híbrida y el home-office funcionen juntos?

Las empresas necesitan establecer políticas adecuadas para acompañar a su personal a enfrentar las condiciones aún cambiantes e impredecibles que presenta la pandemia; y que continuarán por tiempo indefinido. Esto implica incrementar la apertura al trabajo flexible y estar al pendiente de las necesidades de sus equipos de trabajo. No solamente por cuestión de maternidad o paternidad, sino por otras condiciones de vida que así lo requieren. Necesitan re-evaluar la vigencia de los beneficios que otorgan como empleadores para atraer y comprometer al talento. 

En paralelo, las políticas públicas podrían analizar esquemas que ya se implementaron con éxito en otros países donde empatan los horarios de las oficinas con los de las escuelas. Si los hijos realizan sus tareas antes de salir de la institución educativa, facilitarían el tiempo dedicado a la familia o a las actividades extraescolares; promoviendo así la calidad de vida.

Un esquema de esta naturaleza podría mejorar la convivencia familiar, reduciendo el desgaste que genera llegar a casa después de una larga jornada de trabajo y el tiempo de traslado. Y evitaría tener que dedicarse a la elaboración o revisión de tareas cuando la energía de todos es casi nula. 

Finalmente, también las escuelas tendrían que re-enfocar los requerimientos y ser sensibles a esta realidad. Ya que requiere un esfuerzo considerable para apoyar a las familias en el proceso de adaptación, así como en ajustar las expectativas del trabajo en casa con el apoyo de la familia. En resumen, se necesita de esa solidaridad que caracteriza a la sociedad mexicana para lograr con éxito el objetivo. Preparar lo mejor posible a las generaciones futuras, apoyando también a quienes las tienen bajo su cuidado.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER MÉXICO

TENDENCIAS_ Trabajo colaborativo y home office, esquemas que han llegado para quedarse

En los últimos años hemos asistido a una serie de cambios en la forma en que se desarrolla el trabajo, tanto a nivel profesional, como organizacional. Incluso antes del fenómeno que ha significado la pandemia a nivel global, se advertían esquemas innovadores, como el coworking, también conocido como trabajo colaborativo, que tuvo un amplio auge entre los profesionales independientes y emprendedores.

El trabajo colaborativo se ha ido consolidando como toda una tendencia en la forma de experimentar la vida laboral o profesional en todo el mundo, se trata de la creación de espacios inteligentes, con oficinas creadas bajo un concepto abierto y flexible, originalmente concebidas para profesionales autónomos, teletrabajadores y empresarios que no necesitan más que un portátil, un teléfono y una buena conexión a internet para poder realizar su trabajo y que cada vez resulta más habitual observar su implementación dentro de las organizaciones, ya sea públicas o privadas.

Antes de la pandemia se advertía que la cultura laboral en las organizaciones atendía mayormente a un esquema tradicional, que consistía en la asistencia física a determinados centros de trabajo, con espacios predeterminados para todas las áreas de la organización y oficinas cerradas, asignadas de acuerdo con el nivel jerárquico de sus integrantes, aun cuando ya era común la idea de un futuro en el que la digitalización plena alcanzaría a todos los sectores, tanto público como privado, tan es así que ya se existían algunos ejemplos serios de teletrabajo e incluso corporativos que ya empleaban el esquema de oficina abierta.

De acuerdo con información proporcionada por Deloitte, en México, el home office ya había sido puesto en práctica por diversas organizaciones desde hace varios años y, de acuerdo con el informe Teletrabajo en América Latina, elaborado en 2018 por 5G Américas, el país fue el segundo de la región con mayor número de trabajadores a distancia, con 2.6 millones, detrás de Brasil (12 millones), sin embargo, en 2020, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de los mexicanos con trabajo remoto permanente se disparó de 34% a 68%, según la Encuesta regional 2020: ¿Cómo se transformó el ámbito laboral y familiar?, liderada por IAE Business School.

No obstante, las medidas de confinamiento que fueron adoptadas a raíz de la pandemia tomaron por sorpresa a una muy buena parte de los sectores productivos, según Manpower, de acuerdo con el Politécnico de Milano, para las PyME y la Administración Pública, sólo el 12% y el 16%, respectivamente, tenían proyectos de trabajo remoto cuando sobrevino este fenómeno.

El teletrabajo generado a partir de la pandemia tiene ciertas variaciones con el esquema de coworking previo, principalmente porque el trabajo no se desarrolla desde un espacio o centro diseñado específicamente para tales efectos, sino que tiene lugar en el seno del espacio vital o familiar que cada colaborador tiene desde su casa, es decir, se realiza desde el confinamiento, lo que implica utilizar un mismo espacio para diversos ámbitos de nuestra vida.

El 11 de enero del presente año se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma laboral en materia de teletrabajo, definiéndolo como aquel trabajo que se desempeña desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste determine para tales efectos y establece derechos y obligaciones que el personal y los empleadores podrán exigir, únicamente cuando el profesionista trabaja a distancia más de 40% del tiempo de su jornada laboral. Estos supuestos permiten abarcar circunstancias distintas a la coyuntura que vivimos y están diseñados para que, tanto las empresas como los trabajadores, sean más productivos en una situación social y sanitaria normal.

Expertos como como Deloitte y Manpower señalan claramente que el teletrabajo llegó para quedarse, sin embargo, se trata de un modelo que aún debe terminar de concretarse, toda vez que no todas las actividades productivas son compatibles con el mismo y aún hace falta profundizar en temas como la digitalización, la capacitación y la creación de habilidades relacionadas con este esquema, tomando en cuenta que no es necesariamente un modelo sustitutivo del presencial, sino que más bien debe ser considerado un esquema mixto, que aporte flexibilidad a las organizaciones y sus trabajadores, de manera que pueda intercalarse con la asistencia física a los centros de trabajo cuando sea necesario o el colaborador lo requiera de manera voluntaria.

Otros especialistas destacaron una cierta recuperación para el 2021, en la medida que los programas de vacunación surtan efecto y la flexibilidad laboral continúe generando beneficios a las organizaciones, como ahorro económico, mayor organización, autonomía, reducción de tiempo, mejor calidad de vida y motivación en los equipos de trabajo.

En todo caso, el retorno a la nueva normalidad en la vida económica, como en la escolar, debe estar precedido por la viabilidad y la seguridad del factor humano, antes que otro tipo de valoraciones. Manpower ha propuesto una serie de mejores prácticas a nivel internacional para este retorno, entre las que destaca la continuidad del trabajo remoto en aquellas actividades en las que ha rendido buenos frutos, para evitar riesgos innecesarios en la salud; la realización de reuniones informales en medios remotos, que permitan a los grupos de trabajo compartir, estar al tanto de su bienestar y obtener su retroalimentación; generar políticas de comunicación y capacitación efectiva en temas relacionados con la salud, expectativas de conducta y regulaciones; provisión de suficientes cantidades de equipo de protección personal, productos y facilidades sanitarias; establecer y aplicar una regla de distanciamiento físico alineada a los requerimientos de gobierno; establecer barreras físicas para reducir la infección; limpieza constante de áreas y superficies; pruebas, vigilancia y monitoreo de la salud, entre otras medidas. Solamente así podrá garantizarse un retorno paulatino a nuestras actividades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Home Office o de regreso a la oficina, la ciberseguridad es indispensable

El avance de la vacunación en México ha hecho que muchas empresas que mantenían a sus empleados trabajando desde casa contemplen esquemas híbridos, o incluso, ya hayan retomado las actividades presenciales en sus oficinas. Cualquiera que sea el esquema, siempre es importante sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de la ciberseguridad y recordar que los malos hábitos en línea pueden tener consecuencias en la red corporativa de la compañía.

Un reciente estudio de Kaspersky reveló que tres de cada 10 mexicanos (30%) desconoce los daños que un ciberataque podría ocasionar en su empresa. Además, a pocos meses de que la emergencia sanitaria obligará a las empresas a implementar el trabajo remoto, el 58% de los colaboradores de nuestro país dijo que nunca recibió de su compañía orientación en ciberseguridad para el Home Office.

Ya sea trabajando desde casa o en la oficina, el primer paso para proteger a una empresa, independientemente de su tamaño, es que los empleados conozcan los riesgos en ciberseguridad y tengan conciencia de los problemas que estos pueden traer a sus empleadores. ¿Cómo estamos en México en esta materia? Si nos basamos en que el 77% de los consultados en nuestra encuesta no sabe lo que es un ransomware o secuestro de datos, 55% desconoce el término phishing o robo de identidad y 29% ignora lo que es un malware, aún queda mucho por hacer.

Pero no todo son malas noticias, pues pese a este desconocimiento, los empleados saben que si hay algo que deben cuidar como oro es el correo electrónico corporativo, pues 72% de los consultados dijo no estar dispuesto a acceder, por ejemplo, a enlaces sospechosos. De alguna manera, entre los mexicanos existe conciencia de que las herramientas tecnológicas están en la mira de los ciberdelincuentes.

Sin embargo, esto no es suficiente: todos los colaboradores de una institución deben tener nociones mínimas de ciberseguridad, desde el director hasta los asistentes o becarios, incluso, el personal de nuevo ingreso a quienes, en muchas ocasiones, se les entrega un equipo de cómputo sin ninguna clase de orientación. Es indispensable que las empresas ofrezcan a sus trabajadores los fundamentos básicos del alfabetismo digital y sobre todo, enseñarles cuáles son los principales errores de ciberseguridad que se cometen en las organizaciones, algunos de ellos: anotar contraseñas en notas adhesivas y dejarlas a la vista de todos; no realizar copias de seguridad; no revocar accesos a empleados que cambian de trabajo o a proveedores, no cambiar la configuración predeterminada en ruteadores o equipos y no contar con soluciones de seguridad.

A las empresas, les recomendamos que empiecen por lo más simple: capacitar a los empleados; actualmente existen programas de capacitación en línea y que cubren elementos esenciales como la administración de cuentas y contraseñas. Además, ya sea que estén trabajando en la oficina o desde casa, deben saber en todo momento a quién contactar si enfrentan un problema de seguridad.

Otras medidas a implementar o reforzar en esta etapa de esquema de trabajo híbrido son proteger los datos y dispositivos corporativos; asegurarse que los dispositivos, software, aplicaciones y servicios se mantengan actualizados con los últimos parches disponibles e instalar una solución de seguridad en todos los dispositivos conectados a internet. Prevención es la clave, se trabaje desde casa o en la oficina.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

Atraen con ‘home office’ a desempleados para estafarlos

Para Adriana, el hecho de trabajar desde casa no sonaba descabellado, pues con la pandemia de Covid-19 la mayoría de las empresas comenzaron a implementar el homeoffice y muchas personas se emplearon bajo esa modalidad. Fue entonces que se entusiasmó al encontrar un empleo en redes sociales que le ofrecía 300 pesos diarios por publicar anuncios en grupos de Facebook.

No obstante, dedicó cuatro horas diarias de esfuerzo y dedicación a lo que resultó ser una estafa, luego de que la persona con la que únicamente se comunicó vía Whatsapp -nunca hubo un contacto verbal telefónico o personal-, le solicitó un depósito en efectivo para que pudiera recibir un primer sueldo que nunca llegó.

Si bien la oferta de vacantes falsas no es nueva, personas u organizaciones criminales han sofisticado sus mecanismos con las redes sociales para lucrar con la necesidad de las personas que buscan una oportunidad de trabajo.

De acuerdo con datos del IMSS, México perdió un millón 117 mil empleos formales tan sólo de marzo a julio de 2020. Recientemente reportó que en junio se crearon 65 mil 936 plazas, con lo que el número de asegurados sumó 20 millones 175 mil, cifra aún por debajo de los 20 millones 613 mil que se tenían hasta antes de la pandemia.

Adriana, quien tiene poco más de dos años desempleada, encontró en el grupo de Facebook “Empleos en CDMX” un anuncio que atrapó su atención: “Agencia de publicidad solicita publicadores de anuncios DESDE CASA. Sueldo $200 al día, info al whatsapp 999-497-0648”, el cual le permitiría obtener un ingreso extra y se ajustaba a su labor en el hogar, entre ellas el cuidado de su hija.

Solicitó información y recibió instrucciones mediante mensajes “muy estructurados”. El trabajo consistía en publicar 80 veces en distintos grupos de Facebook un anuncio por medio del cual se solicitaba choferes para Uber. Tal actividad le redituaría 200 pesos diarios, pero podía obtener bonos si publicaba más.

Inició el 29 de mayo y se unió entonces a 20 grupos de bolsas de trabajo de la Ciudad de México en esa red social. Cada 30 minutos publicaba hasta acumular 130 anuncios diarios y por las noches enviaba un informe. Cuenta que ese anuncio lo difundió durante cinco días, pero después le indicaron cambiarlo por otro. Se trató de la misma publicación por la que ella cayó en esa oferta laboral falsa.

Al final, un día antes de la quincena, se comunicaron con ella y le enviaron un estado de cuenta a su nombre que reflejaba 3 mil 900 pesos de su primer sueldo. Pero, le argumentaron, por “cuestiones de Hacienda”, sólo podían pagarle en una tarjeta de nómina Citibanamex que ellos mismos tramitaron. La persona que se identificó como Lic. Tania Aguilar le solicitó depositar 100 pesos por el plástico a una cuenta HSBC a nombre de la empresa Disenium Publicidad SA de CV.

“Me extrañó que me pidieran dinero y tramitaran una tarjeta a mi nombre sin haber firmado yo un contrato”, indicó. Acudió a una sucursal Citibanamex y ahí confirmó que la cuenta bancaria no existía. Se comunicó de nuevo vía Whatsapp con quien durante 15 días conversó, pero ya no recibió respuesta.

De acuerdo con un estudio de la Asociación de Internet MX, el 54 por ciento de los mexicanos buscó empleo en redes sociales durante 2020. El uso de Twitter, Facebook e Instagram se disparó, ya que en 2019 sólo el 2 por ciento de las personas las utilizó. Sin embargo, las bolsas de trabajo en internet continúan siendo la primera opción para encontrar un puesto, con 83 por ciento de los interesados.

Pedro, estudiante de 18 años, experimentó una situación similar. Encontró una oferta laboral en Facebook para trabajar cinco horas desde casa como capturista por un sueldo de 6 mil a 20 mil pesos mensuales. Se contactó vía WhatsApp, recibió un “código de protocolo” para poder acudir a una entrevista presencial en oficinas en la zona centro de la Ciudad de México.

Realizan un examen sociométrico y sólo las “personas con un nivel de escolaridad primaria o secundaria pasan la prueba, porque son más susceptibles de ser manipulados”, comentó.

Además te advierten que “ya estás siendo investigado y que tienen la facultad de ponerte en el buró laboral”.

Una vez elegido, se da una semana de capacitación, “que no es otra cosa que es una charla motivacional”. De hecho, añade, durante este proceso “no se te menciona de la labor como auxiliar administrativo o capturista”.

En el caso de Pedro, que cumplió con el perfil, pagó 400 pesos para recibir una credencial. Posteriormente, “tienes que hacer la prueba final”, que consiste en vender perfumes por 700 pesos cada uno y acumular 4 mil 900 pesos, que deberás entregar para poder firmar finalmente un contrato laboral.

Adriana y Pedro accedieron a exponer sus casos, toda vez que “se crea una cadena fraudulenta que llega a más y más personas que terminan siendo víctimas de esta estafa”.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ Las empresas se enfrentan a la gran pregunta sobre el trabajo: ¿volver a la oficina… o no?

Dieciséis meses después de que el nuevo coronavirus trastornara el trabajo administrativo, las empresas estadounidenses se están moviendo hacia un cambio que se perfila como incierto en el mejor de los casos o caótico en el peor. Las campañas de vacunación se están acercando a sus límites y parece que COVID-19 se volverá endémico.

Eso llevó a que las principales empresas estadounidenses se unieran alrededor de septiembre para poner en práctica sus nuevos planes de trabajo en la oficina, híbridos o remotos, incluso cuando la variante delta de rápida propagación aumenta las complejidades.

Más allá de decidir dónde deben ubicarse los empleados, existen cuestiones espinosas de mantener la cultura, permitir la flexibilidad y actualizar las políticas para que los más afectados por la pandemia, las mujeres y las minorías, no se queden atrás. “Las políticas no se han adaptado en absoluto a la realidad y todavía no sabemos cuál será la realidad”, dice Laurie Bienstock, directora de la consultora Willis Towers Watson.

Aunque docenas de grandes corporaciones han comenzado a delinear sus expectativas, están adoptando un enfoque cauteloso sobre el momento. Muchos no comenzarán sus planes de regreso a la oficina hasta después del feriado del Día del Trabajo en EU. Y algunos no han fijado una fecha. Las preocupaciones sobre las variantes y el aumento de las tasas de infección en algunas áreas podrían retrasar los programas. Apple dijo el 19 de julio que retrasaría el regreso a la oficina hasta octubre como muy pronto debido al resurgimiento global.

Los planes varían, con compañías como Ford y Salesforce.com adoptando acuerdos flexibles, y bancos como Bank of America, Goldman Sachs y JPMorgan Chase se mantienen firmes en que los trabajadores estén en la oficina cinco días a la semana. El modelo híbrido, con trabajadores que llegan al menos parte de la semana, parece ser el más popular. En una encuesta realizada por el consultor Grant Thornton LLP a más de mil 500 trabajadores estadounidenses, el 79 por ciento dijo que quería flexibilidad y el 40 por ciento dijo que buscaría otro trabajo si se vieran obligados a estar en sus escritorios a tiempo completo, según Tim Glowa, director de Grant Thornton para servicios de capital humano. Un tercio de esos trabajadores dijeron que ya estaban buscando activamente otro trabajo.

En una encuesta separada de Grant Thornton a directores financieros, más de un tercio dijeron que esperaban que su empresa regresara a una semana laboral estándar de cinco días, revelando una brecha con las expectativas de sus trabajadores. “Va a haber algo de tensión”, dice Glowa. “Es importante darse cuenta de que se trata de algo más que averiguar qué es el híbrido y qué empleados van a la oficina un martes frente a un viernes”.

Una fuerza laboral híbrida presenta desafíos que no existían cuando la mayoría de la gente trabajaba en el mismo espacio todo el tiempo. Los gerentes deberán asegurarse de que los compañeros de equipo mantengan la comunicación y puedan tener la cantidad adecuada de tiempo cara a cara. Tendrán que alejarse de las medidas de rendimiento de pasar horas sentados. Los líderes también tendrán que considerar cómo asegurarse de que los miembros de grupos subrepresentados no se queden atrás si se reúnen de forma remota.

La incertidumbre significa que muchas empresas utilizarán el resto de este año para probar sus ideas y es posible que no completen un despliegue a gran escala del regreso a la oficina hasta 2022, dice Willis Towers Watson Bienstock. Las empresas deben comprender lo que quieren sus empleados, evaluar qué trabajo realmente se puede hacer de forma remota y también determinar si los gerentes están preparados para el turno, dijo.

Más de las tres cuartas partes de los empleadores encuestados por Willis Towers Watson en marzo y abril dijeron que un ambiente de trabajo flexible será importante, pero un poco más de la mitad aún no había desarrollado un plan de este tipo para su fuerza laboral.

Puede resultar costoso para las empresas que quieran volver al modelo de oficina prepandémico, dice Bill Ziebell, director ejecutivo de la división de consultoría de beneficios y recursos humanos de Arthur J. Gallagher & Co. La política en la oficina deberá agregar beneficios como bonificaciones para que los trabajadores se queden y cubran los costos de reemplazar a los que se van. Los bancos ya están aumentando el salario de los banqueros junior y otorgando miles de dólares en beneficios, como las bicicletas Peloton y los productos Apple que ofrece Jefferies Financial Group, incluso las empresas que adoptan la flexibilidad pueden tener que trasladar sus recursos de beneficios a diferentes áreas, como tratamiento de salud mental, bienestar financiero y jubilación.

A través de sus encuestas, Tinypulse, una empresa de Seattle que ayuda a los empleadores a realizar encuestas sobre las opiniones de sus trabajadores, ha descubierto que los empleados que se encuentran totalmente remotos son los más agotados, pero pocos quieren estar en la oficina a tiempo completo, y el ideal es uno a tres días a la semana, dice David Niu, director ejecutivo y fundador.

Las mujeres con hijos tenían menos probabilidades de favorecer el regreso a la oficina, y los padres con parejas estaban más interesados en ello, un reflejo de la incertidumbre en torno al cuidado infantil. Todos los trabajadores sintieron que eran tan productivos en casa como en la oficina, por lo que será difícil para cualquier empresa convencer a los empleados de que la oficina es imprescindible, todos los días. “Me resulta difícil creer que alguna vez volveremos al status quo” de la oficina prepandémica, dice Niu.

Muchos de los empleados enviados repentinamente a casa para trabajar en laptos desde sus mesas de la cocina el año pasado pasaron por las cinco etapas del dueloy ahora tendrán que hacerlo nuevamente cuando regresen, dice Dennis Baltzley, un psicólogo industrial que es el global jefe de desarrollo de liderazgo en el reclutador y consultor Korn Ferry. Los empleadores deben saber dónde se encuentran sus trabajadores en el proceso y elaborar estrategias con ellos. “Hemos pasado por la madre de todos los cambios”, dice Baltzley. “Lo mejor que podemos hacer es ayudar a las personas a prepararse para lo desconocido”.

EN POCAS PALABRAS: Las empresas que reconsideren su fuerza laboral deberán considerar la flexibilidad que el 79 por ciento de los empleados estadounidenses dicen que buscan.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

Las empresas en México rechazan el home office porque lo ven como un gasto adicional y no como una transformación de los costos, muestra un nuevo estudio

Aunque parecería que el trabajo desde casa pasó la prueba de fuego de la productividad, la realidad es que algunas empresas quieren regresar a sus colaboradores a las oficinas de tiempo completo.

De acuerdo con el último reporte del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) cada día hay menos empresas que quieren adoptar el trabajo a distancia. El número de empleados en home office representan solo 10% del total de los trabajadores en México.

“Estamos hablando de una estructura organizacional muy pequeña”, explica Jorge Sandoval autor del estudio “Teletrabajo: ¿Adiós a la oficina?, presentado por ​​la Fundación Friedrich Ebert Stiftung.

Dijo que la intención de las empresas de regresar al trabajo presencial se debe, desde su perspectiva, a que ya existe una ley (la Ley de home office) que les hace pensar en los costos de dejar a los empleados en casa, lo cual debe pensarse como una transformación de los costos, más que un costo adicional.

Pese a ello, estimó que el coronavirus está lejos de controlarse y previó que las condiciones pandémicas seguirán por lo menos 8 meses más

¿De qué depende que el trabajo a distancia se generalice en nuestro país?

Sandoval consideró que las posibilidades de implementar el trabajo desde casa de forma generalizada, depende de las condiciones de diálogo y seriedad con que se tome el tema desde las ópticas empresariales y sindicales, pero también de los responsables de las infraestructuras necesarias.

El trabajo híbrido y desde casa, una oportunidad para población vulnerable

Durante un panel para discutir el estudio, Pilar Martínez, especialista en temas laborales, consideró que pese a que la pandemia vino a acelerar el proceso de implementación del trabajo a distancia, en México la ley de home office deja fuera temas como la inspección, la seguridad laboral y la capacitación, lo que puede precarizar el empleo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estimó que 3% de los trabajadores en América Latina se encontraban bajo la modalidad de trabajo en casa en 2019; la cifra se incrementó en 2020 a pasar a 20% de los asalariados.

Consideró que el home office y el trabajo híbrido es una opción para que las mujeres puedan emplearse; es, además, dijo, una posibilidad para personas con alguna discapacidad.

El home office desde una perspectiva de corto, mediano y largo plazo

Por su parte, Luis Escobar, comisionado nacional del Sindicato de Telefonistas de la república Mexicana, consideró que es fundamental que en este contexto del teletrabajo, se cuente con tres visiones:

  • Una de corto plazo en el contexto de la pandemia y lo acontecido tiempo atrás.
  • Una visión de mediano plazo para formalizar el trabajo a distancia y que cada una de las partes asuman su responsabilidad, derechos y obligaciones.
  • Una visión de largo plazo que nos permita ubicar los alcances, implicaciones y consecuencias del trabajo desde casa.

Aseguró que los actores involucrados no son solo los empleadores y los trabajadores; lo son también las autoridades, las cuales deben trabajar en el análisis y diagnóstico para la adopción sistemática de esta modalidad de trabajo. 

Consideró importante tomar en cuenta conceptos o figuras que ya han sido reguladas en la Unión Europea, como la desconexión digital. 

Propuso crear una legislación secundaria especializada en teletrabajo; ya que la creación de una NOM, como lo indica la reciente reforma en la materia, no basta ni es suficiente para regular esta figura.

La digitalización es una manera de consolidar el home office

Heberardo González Garza, presidente de la Comisión Laboral de la Coparmex Reynosa, aseguró que la era de los derechos humanos ha impulsado un nuevo modelo de las relaciones laborales.. 

Refirió que debe considerarse la automatización y digitalización de los procesos laborales como una forma para consolidar el teletrabajo.

Indicó que las tecnologías de la información y comunicación son un marco trascendental para el teletrabajo.

Afirmó que los derechos humanos son el eje rector de la reforma en materia de teletrabajo, aunque también está influenciada por el T-MEC. 

CON INFORMACIÓN BUSINESS INSIDER MÉXICO

TENDENCIAS_ Home office, impulso para la industria mueblera en crisis del Covid-19

La cadena de la industria de la madera y el mueble, desde el sector forestal, maquinaria y proveeduría, hasta la Industria 4.0 aplicada a la rama, resultó ser una de las grandes “ganadoras” por el confinamiento de la pandemia del Covid-19 y el aumento del home office, donde no sólo sus ventas repuntaron desde 4% hasta 15%, sino que lograron afianzar su liderazgo sobre los productos chinos.

De ser una industria artesanal y desarticulada, ahora el sector busca pasar a la vanguardia tecnológica y cuidado del medio ambiente, donde la madera tiene una re categoría mundial: ser de los mejores materiales, ser sustentable, así como socialmente incluyente.

El sector de la madera y mueble representa para México una gran oportunidad con el Tratado México, Estados Unidos, Canadá (T-MEC) para crecer y expandirse, cuya apuesta es duplicar las exportaciones hacia el 2023, afirma Teresa Calderón, presidenta de la Asociación de Fabricantes de Muebles de Jalisco (Afamjal). “El incremento del 300% en los costos de los contenedores desde China, en el transporte ha representado una oportunidad para que México pueda convertirse en un proveedor directo de muebles de madera y otros materiales a Estados Unidos, además de las ventajas que nos ofrece el T-MEC , como socios de la región de Norteamérica”, sostiene la empresaria.

La industria de muebles de México es la segunda más importante en América Latina, después de Brasil, con un mercado de 2,470 millones de dólares y aunque tiene superávit comercial, la cadena de suministro de materias primas depende fuertemente de importaciones. En el año de la pandemia, el sector mueblero nacional exportó 129 millones de dólares, e importó 52 millones de dólares. Y Jalisco es el segundo estado con mayor producción, de acuerdo con el Observatorio Tecnológico de Jalisco.

La presidenta de la Asociación destaca que las exportaciones mexicanas de muebles de madera tienen nichos de oportunidad en el mercado europeo y el asiático, así como perspectivas positivas de los fabricantes de muebles para finales de este año, que se verán influidas por la oferta inmobiliaria y, por supuesto, por la voluntad de redecorar y adaptar los espacios a las nuevas necesidades por el home office.

El sector ha diseñado muebles ajustándose a los requerimientos y espacios de las familias, al hacer desde un escrito, que más tarde se hace cama, o mesas plegables, con apoyo de la tecnología, resalta Teresa Calderón.

“El e-commerce de muebles está en crecimiento sostenido del 4%, igualmente la realidad virtual será una herramienta a impulsar para mejorar la experiencia de compra por ese canal. El 15% de ventas globales son en línea, donde se busca confiabilidad, variedad y adaptabilidad”, abunda.

Para alcanzar los retos y cumplir con los compromisos del comercio internacional, la Afamjal y la Hannover Fairs México buscan  fortalecer la cadena de valor de la madera y mueble, para lo cual realizarán la Expo MEM Industrial y Tecno Mueble en Guadalajara, que tendrá énfasis en sustentabilidad (en pro de adoptar la economía circular); digitalización ( donde las empresas plasman su mueble y lo arman a través de robots) y diseño (que pretende destacar las capacidades, la calidad,  e innovación en el producto acorde a las necesidades post pandemia).

La apuesta es articular la cadena de valor, donde la tala de árboles no sea mal vista entre las nuevas generaciones que defienden la sustentabilidad, pero que se encuentran inmersas en la tecnología.

Bernd Rohde, director de la Hannover Fairs México, dijo que existe un gran potencial para desarrollar proyectos con comunidades del sur sureste, llevar tecnologías a los bosques e impulsar el consumo de maderas legal para promover a las comunidades rurales.

El futuro de la industria del mueble está en el bosque, en fabricar con lo natural para tener un alta productividad, sostuvo Jorge Castaños, director general de la Comisión Nacional Forestal (Conafor). Al respecto, Azul Ogazón, directora de MEM Industrial, afirma que México será punta de lanza para impulsar la digitalización de la industria de la madera.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA