PERSPECTIVAS_ Las mujeres de hoy: entre el hogar, la academia, la ciencia y otros desafíos

Las académicas que se desempeñan en contextos universitarios, muchas veces se enfrentan a una falta de conciliación entre la vida universitaria y la vida personal. Esta situación se agravó a raíz de los estragos que ocasionó la pandemia de COVID19, con exigencias cada vez más acentuadas respecto de habilidades tecnológicas o de la aplicación de criterios y estándares, sin adecuaciones contextuales e insensibles a la realidad. Si se analiza este escenario en contextos de mujeres que se desempeñan en el campo de la investigación, entonces la carga laboral es mucho más desafiante, ya que implica no solo el desarrollo del trabajo científico sino la divulgación del conocimiento, la docencia, así como la formación de futuros investigadores.

La participación de las mujeres en la ciencia, como refiere el Sistema Nacional de Investigadores (SNI-CONACYT), ha crecido en los últimos años: En el 2002 habían 29.9% de mujeres en este programa, en 2018, 37.2% y, en 2021, la presencia femenina registró un 38.2%[i]; pero como destaca Susana Lizano, presidenta de la Academia Mexicana de Ciencias, el porcentaje de mujeres en el SNI en los niveles más altos (Nivel III y Emérito) disminuye de manera considerable, con solo 2 mujeres de cada 10 investigadores en esos niveles[ii]. También la pandemia afectó la producción científica de las mujeres, disminuyendo el número de publicaciones en comparación con la de los hombres, así como su papel de autora principal en las investigaciones.

Asimismo, hay situaciones y diversas prácticas que complican el trabajo de las mujeres y obstaculizan su desarrollo profesional en contextos académicos y científicos, como las siguientes:

1. Acoso laboral por parte de funcionarios e investigadores.

2. Falta de integración de redes de apoyo para la defensa de los derechos que les asisten a las mujeres investigadoras.

3. Carencia de protocolos para la atención de casos de discriminación por razones de género en contextos académicos y de investigación.

4. Limitaciones familiares que inducen a las investigadoras a abandonar sus carreras por privilegiar sus compromisos familiares.

5. Falta de mecanismos de apoyo para las mujeres investigadoras en etapa de gestación.

6. Poca representación de las mujeres en algunas áreas del conocimiento.

7. Ausencia de programas institucionales, sociales y gubernamentales que den visibilidad al trabajo de investigación producido por las mujeres.

Todos estos escenarios son preocupantes, aunque unos más que otros requieren de una atención más inmediata, como es el acoso que puede darse de forma directa. Las mujeres en contextos laborales padecen insinuaciones de otros colegas o de autoridades que propician un temor o silencio ante cualquier expresión de ayuda o demanda, lo que trae consigo que el trabajo o producción académica se vean afectados.

Otro factor que tiene presencia sustantiva al hablar sobre los desafíos de las mujeres en el campo laboral, pero especialmente en la academia, es el desajuste entre la vida familiar–personal y los deberes profesionales, por la falta de protocolos o procedimientos de evaluación acordes con las actividades y responsabilidades de las mujeres, esto incluye procesos de evaluación anual, certificaciones, distinciones, sistemas de estímulos, entre otros.

Un elemento más que vale la pena comentar y que es escasamente discutido, es el asunto de la violencia de género que sufren las mujeres académicas y científicas durante el trabajo de campo, especialmente en aquellas que desarrollan su trabajo profesional en áreas del conocimiento donde requieren tener un mayor contacto con sectores sociales y relaciones directas con los informantes; o en contextos donde la inseguridad y la delincuencia están presentes.

Lo anterior permite comprender de facto que se requiere de una atención puntual y pronta, sin propuestas al vapor o mediáticas, sino de iniciativas e implementaciones que den resultados precisos. Las comunidades universitarias requieren propiciar una mayor equidad de género que promueva una mejor sinergia entre el trabajo académico y la vida personal para lograr un impacto positivo para la misma sociedad y el país.

A manera de cierre…

Con la pandemia por COVID-19, se retrocedió en cierta medida en los avances que las mujeres académicas y científicas habían logrado respecto a la diferencias entre el trabajo académico y el trabajo del hogar, y dejó estragos en las dinámicas y rutinas que ya venían desarrollando.

Por ello, vale la pena cerrar con dos propuestas que podrían dar pie a un protocolo institucional en atención paritaria:

Caracterizar las necesidades de las mujeres que se dedican al campo científico, como madres de familia o responsables de un hogar desde una perspectiva humanista.
Diseñar criterios e indicadores que sean incorporados a los procesos de evaluación, y que atiendan a las necesidades identificadas en el trabajo académico y científico de las investigadoras.

En definitiva, estas propuestas no son las únicas ni son suficientes para atender esta problemática, pero pueden apoyar a crear escenarios e iniciativas que conviertan a las organizaciones escolares en centros igualitarios y sensibles.

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Rubí Surema Peniche Cetzal *. Integrante de MUxED y de la Red Iberoamericana de Liderazgo y Prácticas Educativas (RILPE). Actualmente es Investigadora en el Instituto de Investigación y Desarrollo Educativo de la Universidad Autónoma de Baja California, campus Ensenada, donde desarrolla estudios sobre el bachillerato, la desigualdad, la eficacia escolar y la evaluación docente. Redes sociales @Ruby Peniche TW: @peniche_rubi

[i] Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT, 2022). Los resultados de la convocatoria 2021 para ingreso, permanencia o promoción en el sistema nacional de investigadores (SNI). Autor.

[ii] Lizano, S. (2022). Mujeres en la ciencia. Conversatorio en el marco del Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia.

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TELECOM_ Digitalizar servicios públicos debe ser una tarea incluyente

Garantizar el acceso a internet y a dispositivos o desarrollar aplicaciones para servicios públicos digitales podría ser un dilema para los gobiernos de América Latina y el Caribe en el camino hacia la transformación digital; por ello ante un panorama de desigualdades, no debe haber duda que lo ideal es priorizar la universalización de la conectividad para evitar caer en el riesgo de dejar atrás a las personas más vulnerables.

“Si tuviéramos que elegir, tendríamos que ampliar el acceso a internet y a dispositivos por dos motivos: hay muchos beneficios, además de acceder a servicios públicos… El segundo es que cuanto más universal sea el servicio, mayor demanda habrá de la población por este tipo de aplicaciones”, sostuvo David Evans, investigador senior del Center for Global Development.

En la presentación del informe “Digitalizar los servicios públicos Oportunidades para América Latina y el Caribe”, el especialista expuso que si bien ha habido una ampliación en el acceso a internet en los últimos años, aún existen lugares de la región donde este acceso universal no existe, lo que pondría en desventaja a los pobladores de esas zonas.

“En los países de ingresos bajos y medios de la región o las zonas rurales como Nicaragua u Honduras, hay menos acceso a Internet y a teléfonos inteligentes… la tendencia natural de esta transformación sería exacerbar las vulnerabilidades”.

En el documento, coordinado por Julián Cristian, Razvan Vlaicu y Eric Parrado, economista Jefe, se subraya que en el afán de digitalizar los servicios públicos no se deben descartar los posibles riesgos y las brechas que obstaculizan el acceso equitativo para todas las personas.

“Ante los desafíos aún existentes, la clave parece estar en poner en marcha soluciones que funcionen en teléfonos celulares más básicos o por SMS, destinar esfuerzos para que la población de menores ingresos adopte servicios digitales y utilizar los ahorros derivados de estas aplicaciones hacia servicios no digitales para quienes carezcan de acceso”.

En el encuentro, Elsa Estévez, catedrática UNESCO de Sociedades del Conocimiento y Gobernanza Digital de la Universidad Nacional del Sur, afirmó que para enfrentar algunos riesgos al digitalizar servicios, los gobierno no deben confiar demasiado en la tecnología, pero sí contar con una estrategia que se implemente de manera uniforme y abarque todas las iniciativas de las distintas dependencias.

“Uno de los riesgos tiene que ver con confiar demasiado en la tecnología; la tecnología sí es un aspecto importante que tiene que ver con la iniciativas de transformación, pero no es lo único que se debe tener en cuenta; los gobiernos tienen que asegurarse, por ejemplo, de contar con el marco regulatorio, para que sepa qué es lo que se puede hacer y lo que no”.

Por otro lado, si no se cuenta con un objetivo correcto de digitalización de los servicios públicos, habría que concentrarse en la contextualización, porque la falta de esto es un problema y también en el riesgo de no abordar las necesidades puntuales de los ciudadanos.

En las recomendaciones de políticas para aprovechar las oportunidades creadas por la digitalización, el reporte indica que en la etapa de selección y diseño, los gobiernos deben priorizar los proyectos digitales teniendo en cuenta los beneficios y costos esperados, así como determinar la combinación óptima entre empleo de personas y tecnología, y evitar el “sesgo tecnológico”.

Para la etapa de implementación, la especialista sugiere invertir en el desarrollo de aplicaciones digitales confiables e intuitivas; maximizar la escala de implementación explotando la posición única de los gobiernos e implementando estrategias promocionales efectivas; Mejorar la equidad priorizando las aplicaciones compatibles con los teléfonos celulares o smartphones y focalizando los esfuerzos de promoción en las poblaciones desfavorecidas.

En tanto que para orientar la fase de monitoreo y evaluación, se recomienda explotar las oportunidades que abre la tecnología para desarrollar actividades de monitoreo y evaluación rápidas y eficientes de los servicios digitales.

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Reforma laboral e inclusión, ¿qué tanto se ha avanzado en los últimos años?

La reforma laboral logró un sentido incluyente y de perspectiva de género “al deshacerse de ese manto protector” del Poder Ejecutivo y pasar la justicia del trabajo al Poder Judicial, pues éste se ha alineado más pronto a las luchas de las mujeres, las personas no binarias, las disidencias sexuales y otras poblaciones vulnerables, dice Alix Trimmer, laboralista feminista.

El nuevo modelo de justicia del trabajo, con centros de conciliación y tribunales laborales, ya se está implementando en 21 estados del país. Y partir del 3 de octubre entrarán en funciones en las 11 entidades restantes, entre ellas, la Ciudad de México.

Para Susana Casado, funcionaria de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la perspectiva de género en la reforma se encuentra en la obligación de los sindicatos a incluir a mujeres en sus directivas y en que las empresas cuenten con un protocolo de atención a la violencia, acoso y hostigamiento, sostuvo en un foro convocado por la embajada británica.

Definitivamente hay un avance dice, Alix Trimmer. En entrevista, recupera la memoria histórica del derecho laboral en el país y detalla: “Éste surgió en un contexto bélico, que fue la Revolución Mexicana”, y cosas más patriarcales que la guerra hay pocas. Su origen se ubica en un tiempo en el que la sociedad era estructuralmente “más machista”, explica.

El mundo del trabajo estaba identificado principalmente “con el hombre cisgénero, heterosexual” y sin discapacidad. “Y lo que no cupo en esa cajita, simplemente quedó fuera de la protección de la ley”. La palabra cisgénero se refiere a las personas que se sienten identificadas con el género que les fue asignado al nacer.

Desde la segunda década del siglo pasado, cuando surgió el derecho laboral en México y fue algo novedoso en el país y a nivel mundial, poco a poco las poblaciones excluidas han logrado que algunos de sus derechos sean reconocidos.

Pero aunque las normas puedan modificarse, “lo relevante es generar un cambio en las conciencias y, con ello, un cambio social. Ahí es donde deben estar centrados nuestros esfuerzos como profesionistas jurídicos, como activistas”, y del Estado en su conjunto, considera la abogada.

Mujeres en la reforma laboral

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) está compuesto por una buena parte de mujeres, según Susana Casado, directora general de capacitación y Difusión para la Reforma al Sistema de Justicia Laboral de la STPS.

El 62% del personal conciliador es mujer y el 43% de las plazas para ejecutar notificaciones, también. En los tribunales laborales federales hay paridad de género. A nivel local, el 56% del personal conciliador y el 47% de titulares de los juzgados son mujeres.

La proporcionalidad de género en las directivas de los sindicatos es otra medida con perspectiva de género y así lo explica la funcionaria: “si una empresa tiene 100 trabajadores y 30% es mujer, en consecuencia, su directiva sindical estará compuesta por esa proporción”.

Pero debido a que los sindicatos determinan cómo distribuyen las carteras, “mayormente las colocan en la comisión de género o en la organización de actividades secundarias. Es uno de los grandes retos, que las mujeres se sitúen en las comisiones de finanzas, de gobierno, en aquellas donde se encuentra el corazón del sindicato”.

Y para frenar la violencia de género en el trabajo las empresas están obligadas “a implementar un protocolo para prevenir discriminaciones, atenderlas y evitar que las personas sean despedidas por embarazo, por su orientación sexual o identidad de género”. Así como para atender casos de acoso y hostigamiento.

En abril pasado, fue aprobado el Plan de acción para incorporar la perspectiva de género en la instrumentación de la reforma laboral, informa.

La cajita se va rompiendo

El derecho del trabajo en este país “es una de las conquistas sociales más importantes de la Revolución Mexicana”. Antes “había una cultura de explotación obrera muy arraigada”, con las tiendas de raya y otro tipo de relaciones laborales “completamente inhumanas, con horarios extenuantes”, dice Alix Trimmer.

Así fue como se creó el artículo 123 en la Constitución de 1917. “Ese artículo tiene un enfoque proteccionista hacia la clase trabajadora, porque era la que tenía una desventaja frente a la parte patronal”.

En 1931 se creó la Ley Federal del Trabajo (LFT), su creación estuvo influenciada por Estados Unidos, pero no lo suficiente como para establecer el modelo “at will”, que se traduce como “a voluntad”, dice Alix Tremmer. Es decir, que las personas pueden ser despedidas en cualquier momento sin repercusión para la compañía.

“En México tenemos una noción completamente distinta: el principio de estabilidad en el trabajo. Desde el artículo 123 quedó claro que hay que protegerlo”. Por eso en la LFT se establecieron una serie de causales para dar por terminada la relación laboral.

Fue un gran avance, pero la igualdad de género y la protección a otras poblaciones vulnerables, como las disidencias sexuales, aún no figuraban. “A pesar de lo que ha evolucionado, no ha logrado completamente deshacerse del heteropatriarcado”.

Las normas surgen como resultado de las personas que interpretan la realidad y entienden el contexto social que están viviendo, puntualiza. “En una sociedad que tenía más marcado los roles y estereotipos de género basadas en el binarismo, las mujeres y las personas LGBT quedaban fuera. No hemos llegado a que incluyan en su lenguaje a las disidencia sexual y personas no binarias. Pero para allá vamos”.

Uno de los últimos grandes avances, celebra, es el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso. “Aunque pareciera que el grupo focalizado son las mujeres, porque somos quienes más padecemos violencia en todos los ámbitos, se incluye a otros grupos: LGBTQI+, indígenas, migrantes, población con discapacidad, que están en este riesgo de sufrir violencia laboral”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA