Gobierno de EU participa en la implementación de la Reforma Laboral en México

La administración Biden tiene una participación directa en la implementación de la reforma a la Ley Federal del Trabajo, mediante apoyo económico para establecer la maquinaria de registro de sindicatos y justicia laboral, afirmó la doctora Cirila Quintero, profesora-investigadora del Departamento de Estudios Sociales de El Colegio de la Frontera Norte (ColeF), sede Matamoros.

En el Seminario Virtual “A un año de la elección de Biden y las fronteras con México 2020-2021”, organizado por el Colegio de la Frontera Norte ColeF, se recordó que Kamala Harris, vicepresidentade Estados Unidoshabló de 130 millones de dólares en asistencia técnica durante los primeros tres años para apoyar la implementación en México de sus leyes laborales y para financiar programas que mejoren las condiciones de trabajo.

También, tiene una participación activa en cuanto a conectividad con empresas norteamericanas, una de ellas Tridonex que tuvo que pagar 600 mil dólares 134 trabajadores despedidos por quererse organizar.

Y lo mismo interviene en mecanismos de resolución de controversias, como en la General Motors-Silao y monitoreo de legitimación de contratos, con amenaza de medidas arancelarias sí no hay respeto, a través de los centros de solidaridad vinculados a la AFL-CIO para apoyar trabajadores.

Además de disponer de fondos de investigación en temáticas sensibles como el trabajo infantil y la sindicalización en la industria agroindustrial.

Incluso en el nuevo paquete de infraestructura del presidente Biden, se solicitan también fondos para mantener el apoyo a México, dijo Cirila Quintero.

Advirtió que en el tratado de libre comercio T-MEC, se pueden ocasionar conflictos binacionales. Igual con la reforma eléctrica de la que empresas estadounidenses se quejan y darán la batalla. Y lo mismo con cuestiones ambientales.

Recomendó mesura y que haya un balance, de lo contrario habrá controversias binacionales.

Al hacer un análisis de la clase trabajadora en los Estados Unidos, dijo que tratar de verla como algo homogéneo no es posible. Los nuevos sectores como los GIG no se sienten atraídos por los sindicatos. Esto es, los trabajadores ‘bajo demanda’, que realizan tareas a corto plazo.

La doctora Quintero, experta en cuestiones laborales binacionales, dijo: «También del lado mexicano percibo que hay ciertas resistencias a los sindicatos, es válida, como en Ciudad Juárez».

Y se preguntó: ¿Realmente se promueve la sindicalización y los contratos colectivos de trabajo para beneficio de los trabajadores o lo están utilizando para evitar el dumping social?, o sea sí realmente lo que quieres es evitar la competencia desleal de México.

Puso como ejemplo, el sindicato de General Motors (GMSilao), «donde más bien pareció una asesoría más que un trabajo conjunto», enfatizó: ¿Realmente son los sindicatos capaces de fortalecerse o son un aspecto colateral para favorecer la competencia?

Comentó además que, los trabajadores fueron parte central en el triunfo del presidente Joe Biden, especialmente los sindicalizados en la industria.

Y sus principales compromisos son el fortalecimiento sindical, esto es proteger y eliminar obstáculos, respecto de los contratos colectivos, incremento salarial y respeto al derecho de huelga.

Y en el caso del T-MEC, exigir mayor compromiso a las empresas norteamericanas, en cuanto al cumplimiento de derechos laborales en México.

A un año de su gestión, factores adversos como la epidemia del Covid-19, la vacunación, la oposición de los grandes empleadores en servicios a permitir sindicalización, incluso eventos simbólicos como la muerte de Richard Trumka, dirigente de la AFL-CIO, no generan avances sustanciales.

«El mayor avance es la inclusión de sindicalistas simpatizantes de trabajadores en puestos clave en materia laboral en un 10.5% de los sindicalizados y, por el contrario, ha habido mayores despidos y escaso crecimiento en trabajo industrial tradicional.

Donde se observa un mayor crecimiento es en servicios y economía GIG, en trabajadores en plataforma o vinculados con lo digital que se ocupan sobre todo en el comercio y servicios, salvo repartidores.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

Burócratas, obligados a la democracia en sus sindicatos, indica experto

En el marco de la nueva reforma laboral, si bien los sindicatos de trabajadores al servicio del Estado no deben legitimar los contratos colectivos de trabajo (CCT), pues sólo firman convenios, sí están obligados a adecuar sus estatutos para incluir el voto personal, libre y directo, así como la equidad de género, a fin de garantizar la libertad y democracia, señaló Alberto Romero, coordinador de vinculación de la Universidad Obrera de México.

Tal disposición, en términos del artículo laboral 371, implica modificar la forma en que celebran las elecciones dichas organizaciones, ya que en el régimen anterior, el apartado B (relativo a los burócratas) realizaba y validaba las votaciones a mano alzada.

Los cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019 también obligan a dichos gremios a ajustar sus reglas en cuanto a la representación proporcional en igualdad de género. Datos oficiales revelan que de 2 mil 90 sindicatos existentes, sólo 417 son encabezados por mujeres.

En entrevista, Romero subrayó que los trabajadores del gobierno no realizan la legitimación de CCT, dado que no hay este tipo de documento, sino únicamente convenios sobre las condiciones generales de trabajo.

El especialista agregó que los burócratas tienen derechos laborales acotados: “el más notorio” es la huelga, ya que se rigen por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que dice que la huelga sólo puede ser ejercida si se violan de manera general y sistemática las condiciones de trabajo, por lo que es muy difícil que se dé un estallamiento, y sólo pueden realizar paros para presionar y defender sus derechos laborales.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Pondrán candados en la LFT para prohibir capacitaciones fuera de la jornada laboral

El Senado analizará una iniciativa para modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) e introducir un candado para prohibir que los empleadores usen horarios fuera de la jornada laboral para capacitar a los trabajadores cuando este entrenamiento busque mejorar el desempeño de las personas al interior de la empresa.

Aún en la pandemia, México se mantuvo como el país donde más horas se trabajan al año entre las economías que pertenecen a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). Las largas jornadas que tienen los mexicanos con frecuencia es uno de los argumentos que deberán evaluar los legisladores para limitar el adiestramiento únicamente a el horario laboral.

“Lo correcto sería que fuera en su horario laboral, si es capacitación que le va a servir al patrón para que el trabajador desempeñe mejor sus labores no le puede agregar más horas”, señala el senador Alejandro Armenta Mier (Morena), promovente de la iniciativa.

La capacitación es un derecho de los trabajadores establecido en la LFT, pero la redacción actual del artículo 153-A que regula esta condición abre la puerta a que los empleadores entrenen a sus colaboradores antes o después del horario de trabajo, extendiendo la jornada laboral.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera”, refiere el artículo hasta ahora vigente.

La propuesta impulsada en el Senado busca modificar la redacción para que la capacitación que atienda a la naturaleza del trabajo únicamente pueda impartirse durante la jornada laboral, sin excepción, y sólo en caso de que las personas deseen aprender una actividad distinta a su ocupación actual, puedan convenir con su empleador la forma de hacerlo.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo atendiendo a la naturaleza de los servicios. En el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, el patrón y el trabajador podrán convenir la manera en que pueda tomarlo”, se plantea en la modificación al artículo 153-A de la LFT.

En ese sentido, Alejandro Armenta opina que a pesar de la protección al trabajo digno en la Constitución y Ley Federal del Trabajo, la realidad es que cada vez se abusa más del tiempo y las necesidades de las personas trabajadoras. La iniciativa fue turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social donde pasará su primer filtro legislativo.

Especialistas coinciden en que la capacitación es un elemento importante tanto en el desarrollo profesional como en el crecimiento de las empresas. Sin embargo, pese a la relevancia que tiene el entrenamiento de la fuerza laboral el 56% de los negocios en México redujo las oportunidades de capacitación durante la pandemia, según el reporte El estado de las habilidades en 2021 de la plataforma de aprendizaje Degreed.

Teletrabajo, nueva disposición

Además de la capacitación, el senador Alejandro Armenta propone incorporar una nueva disposición a la Ley Federal del Trabajo en el nuevo capítulo que regula el teletrabajo para que esta modalidad pueda ser implementada a petición del trabajador.

“El trabajador puede solicitar al patrón utilizar el teletrabajo como una herramienta si las condiciones del trabajo lo permiten sin menoscabo o perjuicio en sus condiciones o beneficios laborales y el patrón mientras el trabajo a desempeñar lo permita, facilite las condiciones para esta forma de organización laboral”, plantea el proyecto.

La reforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año reguló esta modalidad, estableciendo los criterios para que las actividades que se realizan de manera remota se consideren como teletrabajo y las obligaciones de empleadores en esta relación laboral.

En ese tenor, la nueva regulación indica que el cambio de modalidad presencial a teletrabajo debe ser voluntario, es decir, sin obligar al trabajador a laborar bajo ese esquema. La iniciativa busca otorgar un nuevo derecho para que este modelo de trabajo también pueda implementarse a petición del propio empleado.

“Tenemos la mentalidad de que si el trabajador está en la oficina mayor tiempo es porque trabaja más y a veces no es así, puede ser más productivo si se siente pleno y tiene tiempo para sí mismos y sus seres queridos”, afirma el legislador.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Gobierno busca alza de 18% más al salario mínimo hacia final del sexenio

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Consami) informó que la meta del gobierno federal para el salario mínimo general es que llegue a 167.56 pesos diarios al final del sexenio, es decir, un poco más de 5 mil 100 pesos mensuales, lo que implica un aumento gradual del 18 por ciento sobre el nivel actual.

El organismo detalló que el aumento es casi 90 por ciento mayor al que se tenía al finalizar el sexenio de Enrique Peña Nieto, cuando se ubicaba en 88.36 pesos, o sea 2 mil 700 pesos mensuales.

El salario mínimo este año es de 141.70 pesos diarios, es decir, poco más de 4 mil 300 pesos mensuales.

El Programa Institucional 2021-2024 establece que el incremento de cada año debe estar al menos 2 puntos por encima de la inflación. En ese sentido, el Congreso aprobó en marzo una reforma a la Ley Federal del Trabajo para que a partir de 2022, el aumento no sea menor a la variación anual de los precios al consumidor.

En la reforma, impulsada por el senador Martí Batres, se puso un ‘candado’ para evitar que las remuneraciones se estanquen mientras que los precios suben.

“El fortalecimiento del mercado interno requiere de una política de recuperación salarial y una estrategia de creación de empleos productivos, permanentes y bien remunerados, a las cuales la fijación de los salarios mínimos puede contribuir al impulsar los salarios promedio”, indicó el organismo.

Si bien la cifra de 167.56 pesos es casi el doble de lo que se tenía al final de la administración pasada, queda aún debajo de la meta planteada en el Programa Sectorial de la Secretaría del Trabajo, de 171.07 pesos.

‘Canasta Digna’, parámetro para el salario mínimo

El organismo detalló que trabaja en la elaboración de la ‘Canasta Digna’, una figura con la cual buscará determinar, o al menos aproximar, el monto que se necesita para que una familia acceda a sus principales derechos sociales como la alimentación, educación, salud y a una vivienda digna y decorosa.

“Esta canasta servirá como un ideal y guía para impulsar los salarios promedio en México. Después de que el salario mínimo ha superado la línea de pobreza, la Canasta Digna será un referente para fijaciones salariales acorde con lo mandatado constitucionalmente”, aseguró la Consami.

La política que ha ejercido el gobierno de Andrés Manuel López Obrador de aumentar el salario mínimo de 2 mil 700 pesos mensuales a poco más de 4 mil 300 pesos “ha demostrado que los dogmas que se tenían sobre los efectos negativos en la pérdida del empleo no se han materializado”, afirmó Luis Felipe Munguía, presidente de la Consami.

Al respecto, el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval) señaló que el incremento “benefició principalmente a aquellas familias con menores ingresos, contribuyendo a disminuir la pobreza”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

TENDENCIAS_ Ejercicios en el mundo dicen que es posible, en México, semana laboral de 4 días

El empresario Carlos Slim Helú ha propuesto desde hace años reducir la jornada laboral para tener más productividad, un esquema que al menos en siete países ya han aplicado con éxito y que los expertos consideran viable también en México. Pero, ¿en qué consiste este modelo laboral?, ¿qué resultados ha arrojado a nivel mundial?

«Se puede incentivar el empleo, trabajar 10 u 11 horas para tener libres otros cuatro días y dedicarlos a la familia, a innovar, cultivarse o a crear», propuso por primera vez el multimillonario mexicano Carlos Slim el 12 de junio de 2012 en una conferencia sobre el impacto de las telecomunicaciones en los negocios en la sede de la ONU en Suiza.

La propuesta del presidente honorario de Grupo Carso, que ha hecho pública en varias ocasiones, consiste en laborar tres días a la semana con 11 horas diarias, pero con una jubilación hasta los 75 años. Una idea que en 2020 con la pandemia por COVID-19 se materializó en algunas empresas, pero que ya se venía aplicando —con ajustes de cuatro días laborales y tres de descanso— en países como España, Nueva Zelanda, Japón, Estados Unidos, Suecia, Noruega e Islandia, este último arrojando resultados exitosos, según el informe «Haciéndolo público: el viaje de Islandia a una semana laboral más corta», publicado el pasado 4 de julio.

De 2015 a 2019, este país nórdico realizó dos ensayos a gran escala de una semana laboral reducida a un intervalo de 35 a 36 horas sin bajar el salario. El análisis del proyecto, publicado por la Asociación de expertos para la Sustentabilidad y Democracia en Islandia (Alda) y The Autonomy, un grupo independiente y progresista en el Reino Unido, concluyó que con esta disminución las personas son más felices, saludables e incluso más productivas.

El estudio, que incluyó a 2 mil 500 trabajadores de diferentes sectores como hospitales, oficinas y escuelas, sugiere que las pruebas fueron un éxito abrumador y, desde su implementación, el 86 por ciento de la fuerza laboral del país ahora trabaja menos horas o tiene derecho a acortarlas; además, la productividad y la prestación de servicios se mantuvieron iguales o mejoraron en la mayoría de los lugares de la prueba.

El inicio del ensayo fue dirigido por la ciudad de Reykjavik y el Gobierno islandés con más del 1 por ciento de la población activa del país involucrada.

«El éxito de Islandia lo atribuiría un poco al hecho de que ya estaban trabajando pocas horas y sólo hicieron un ajuste, pero aplicar este modelo en México implicaría reducir un tercio las horas trabajadas», dijo en entrevista Marcelo Delajara, especialista en crecimiento económico y mercado laboral del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY).

En los resultados del proyecto piloto, el bienestar de los trabajadores aumentó drásticamente en una variedad de indicadores, desde el estrés percibido y el agotamiento hasta la salud y el equilibrio entre el trabajo y la vida.

EL MODELO LABORAL EN OTROS PAÍSES

Japón es otro país que ha implementado con éxito esta jornada laboral de cuatro días a la semana. En noviembre de 2019, Microsoft presentó un programa llamado «Work Life Choice Challenge», el cual consistía en cerrar sus oficinas todos los viernes de agosto y dar a todos los empleados un día libre adicional cada semana. El resultado: la productividad aumentó 40 por ciento en comparación con el mismo periodo del año anterior, dijo la compañía en un comunicado.

Además, la empresa ahorró un 23.1 por ciento en electricidad, un 58.7 por ciento en tinta de impresora y papel, y también redujo la duración de las excesivas reuniones, sustituyó algunas por videoconferencias y canceló otras.

El éxito de Microsoft, que se replicó en otras compañías instaladas en ese país como Mitsubishi Jisho Property Management, Dentsu Inc., y Sumitomo Life Insurance Co., fue recomendado en mayo de 2020 por la principal patronal de Japón debido a la pandemia.

La Federación Japonesa de Negocios, conocida como Keidanren, recopiló en un documento pautas de un nuevo modelo laboral como la reducción de la semana laboral, la apuesta por el teletrabajo y la modificación o rotación de los horarios para evitar la congestión del transporte público.

El Gobierno de Japón, por su parte, sugirió en junio pasado que con una semana laboral de cuatro días las empresas podrán retener a personal capaz y con experiencia que, de otro modo, tendría que irse si quiere formar una familia o cuidar de parientes mayores.

En Nueva Zelanda, la empresa Perpetual Guardian implementó desde 2018 un sistema en el que sus empleados trabajan sólo cuatro días a la semana y el resultado se ha traducido en un aumento del 20 por ciento de productividad.

En ese mismo país, la empresa Unilever anunció en diciembre de 2020 un programa laboral piloto por un periodo de 12 meses con jornadas laborales de cuatro días, sin aplicar recortes salariales a aquellos de sus 81 empleados en el país que se adhieran a la iniciativa.

También en países como Estados Unidos, España, Suecia y Noruega, empresas multinacionales ya laboran con este esquema de cuatro días a la semana, lo cual ha abierto un planteamiento a nivel mundial sobre la necesidad de cambiar el actual modelo laboral.

JORNADAS LABORALES EN MÉXICO

¿Qué tan viable es este esquema laboral en México?, ¿cómo cuidar la salud sin sacrificar la igualdad y derechos laborales?

Economistas y expertos en estrategias de negocios explicaron a SinEmbargo la necesidad de rediseñar los modelos de trabajo. El debate, coinciden, no es en trabajar menos días, ya que esta propuesta existe desde hace 100 años cuando el economista John Maynard Keynes planteaba que en 2030 se trabajarían solo 15 horas a la semana. La discusión consiste en codiseñar (empleados y empresas) una nueva experiencia laboral donde la clave sea la productividad.

«El coronavirus agarró por sorpresa a todos los países del mundo y ese es el gran problema porque no sólo se necesita una reconversión de la actividad laboral, sino una reconversión de las estrategias empresariales», dijo en entrevista el doctor Yamil Omar Díaz Bustos, profesor del posgrado de Economía de la Facultad de Estudios Superiores (FES) Aragón de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Para el académico, este nuevo modelo laboral debe contar con la colaboración del Gobierno, empresas y trabajadores.

Juan, un trabajador de medios en México quien desde septiembre labora en este esquema, compartió en entrevista su experiencia: «Al principio cuesta adaptarse, pero al paso del tiempo los tres días de descanso ayudan a tener una mayor recuperación física y mental, permite hacer otro tipo de actividades, como pagos o trámites».

Expertos señalan que el esquema laboral de trabajar cuatro días a la semana funcionaría bien en México. Foto: Cuartoscuro

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece tres jornadas laborales y fija un límite para cada una de ellas: diurna (8 horas), nocturna (7 horas) y mixta (7.5 horas). Hasta mayo de este año, según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), 54.9 millones de mexicanos contaban con un trabajo formal, es decir laboraban ocho horas diarias, cinco días a la semana.

El nuevo coronavirus provocó que en México, como en otros países, se frenara la actividad laboral en sectores no indispensables, pero las empresas que siguieron implementaron medidas como el home-office.

«Claramente estamos entrando a la era del home-office y se tiene que diseñar una experiencia laboral que logre definir bien el tiempo de casa y tiempo de oficina», explicó en una entrevista Antoine Zervudacki, CEO de Letsmake Innovation, una empresa dedicada al crecimiento disruptivo y sostenible de las organizaciones por medio del desarrollo y la cultura de innovación.

El experto en estrategia de negocio, liderazgo, gestión del cambio y de la innovación, afirmó que el coronavirus obligó a las empresas a replantear su modelo laboral y para tener éxito, dijo, «lo deben hacer desde su propio contexto y aprovechando la capacidad creativa de su personal, que sea un gana-gana para todos».

De acuerdo con la Organización para el Desarrollo y Cooperación Económico (OCDE), México encabeza el ranking de los países que más trabajan en el mundo, con 2 mil 246 horas al año en promedio, un 20 por ciento de horas laborales más en comparación con sus pares en otros países miembros.

Por eso, consideran expertos, aplicar este esquema de laborar cuatro días a la semana llevaría tiempo, además de que hay otras prioridades en materia de derechos laborales que deberían atenderse primero antes de llegar a esta transición.

«Las condiciones para reducir las horas de trabajo no pueden ser a costa de reducir la producción, y México también tiene un problema en este tema», mencionó Marcelo Delajara. «Se tiene un contexto de baja productividad por hora y por persona, para que las empresas puedan bajar las horas se requiere mejorar la productividad y ese es un pendiente».

El especialista del CEEY destacó que lo que realmente ayudaría a mejorar las condiciones laborales en México es la flexibilidad, en especial con las mujeres.

«En el caso de México, lo que realmente ayudaría no es tanto poner un tope a las horas trabajadas, lo importante sería que tuviéramos esquemas de flexibilidad laboral más extendidos, y esto lo digo por el trabajo laboral femenino. En estudios que hicimos en el CEEY encontramos que hay una enorme exclusión de las mujeres en el mercado laboral y parte de esta exclusión tiene que ver con temas poco flexibles de trabajo para ellas», señaló.

Delajara indicó que la discusión sobre la flexibilidad laboral podría elevarse a una política pública en donde el Gobierno estimule a las empresas para que tengan esta flexibilidad de horarios.

CON INFORMACIÓN VÍA SIN EMBARGO

Corte concede suspensión a polémico registro de telefonía móvil

Una ministra de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) concedió una suspensión contra el Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil (PANAUT), según una notificación publicada la noche de este lunes.

Dicha medida se tomó tras aceptar a trámite la controversia constitucional promovida por el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT) contra la reforma a la Ley Federal de Telecomunicaciones de abril pasado.

“Se admite a trámite la demanda que hace valer en representación del Instituto Federal de Telecomunicaciones, sin perjuicio de los motivos de improcedencia que puedan advertirse al momento de dictar sentencia.

“Se concede la suspensión solicitada por el Instituto Federal de Telecomunicaciones en los términos y para los efectos que se indican en este proveído”, señaló la SCJN mediante estrados electrónicos.

Advirtió que la “medida suspensional” surtirá efectos de inmediato y sin necesidad de otorgar garantía alguna, y sin perjuicio de que pueda modificarse o revocarse derivado de algún hecho superveniente.

Hasta ahora no se conoce a detalle los alcances de la suspensión concedida, ya que la SCJN no ha hecho público el documento completo en donde señala los alcances de la medida concedida por la ministra Norma Piña.

La Controversia Constitucional del IFT, está planteada en términos similares a las acciones de inconstitucionalidad 82/2021 y 86/2021 promovidas por el INAI y senadores de oposición, respectivamente, también a cargo de la misma ministra

En su controversia, el IFT solicitó que se declare la invalidez de los artículos 180 Bis, en relación con el Tercero Transitorio; 180 Quáter; primer párrafo del Segundo Transitorio, Cuarto Transitorio y Sexto Transitorio del Decreto por el que se reforman la Ley Federal de Telecomunicaciones y Radiodifusión, publicado en el Diario Oficial de la Federación de 16 de abril pasado.

Dichos artículos están relacionados con las reglas que crean el Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil, algunas especificaciones de operación, tanto para los particulares como para empresas; así como los plazos para su puesta en marcha.

A la controversia y acciones de inconstitucionalidad antes citadas, se suman más de 3 mil amparos promovidos contra el PANAUT, en muchos de los cuales se han concedido suspensiones definitivas, pero con efectos individuales, solo para la persona que promovió el recurso.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

T-MEC aún no ha impactado en erradicación del trabajo infantil en México: especialistas

El nuevo Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), que el 1 de julio cumplirá un año de entrar en vigor, no ha logrado aún impactar en la erradicación del trabajo infantil en el país, advirtieron especialistas.

Aunque el T-MEC establece una serie de penalizaciones en materia de trabajo infantil, Jennifer Haza, directora ejecutiva de la organización Melel Xojobal, lamentó que estas medidas no alcancen a la infancia.

«Los verdaderos beneficiados de los tratados internacionales son los grandes capitales internacionales y nacionales, no los niños, niñas ni adolescentes», zanjó.

Este fue uno de los puntos de debate durante la presentación del informe «Compromisos y dilemas del T-MEC: políticas laborales, familias y trabajos de niños, niñas y adolescentes en México» elaborado por la Red Por los Derechos de la Infancia en México (Redim).

Tania Ramírez, directora ejecutiva de Redim, detalló que según la Encuesta Nacional de Trabajo Infantil (ENTI), en 2019 había 3.3 millones de niñas, niños y adolescentes laborando en el país. Pero la pandemia de covid-19 habría elevado la cifra a más de 3.5 millones.

Mientras que 93.8 por ciento de los niños, niñas y adolescentes que trabajan están en una ocupación no permitida, a la par que 52.5 por ciento de la población infantil (entre 5 y 17 años) ocupada se desarrolla en trabajos peligrosos.

Además, dijo, 4.4 por ciento de los adolescentes entre 16 y 18 años no se inscribió en el ciclo escolar 2020-2021 porque tenía que trabajar y casi uno por ciento de los de entre 13 y 15 años, puntualizó Ramírez.

Indicó que existen varios factores estructurales asociados al trabajo infantil, entre ellos la precarización del empleo, la carencia de oportunidades laborales para las familias, disparidades salariales, la migración y el desplazamiento forzado.

Acotó que, de acuerdo con el instituto de estadística de México, existen tres razones principales por las que niños, niñas y adolescentes trabajan: para pagar la escuela o sus gastos propios, porque su hogar necesita aportación económica y para el pago de deudas.

Regulación necesaria

La Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe cualquier tipo de labor para quienes no han cumplido 15 años y el T-MEC se ha sumado a las leyes mexicanas, ya que las tres naciones involucradas en el acuerdo se comprometieron a abolirlo.

Mary Ellison, agregada de asuntos laborales de la Embajada de Estados Unidos en México, señaló que el T-MEC tiene su capítulo laboral.

«Dentro de ese capítulo hay un reconocimiento a los más importantes derechos laborales como la libertad de asociación y la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso», afirmó.

Pedro Américo Furtado, director de la Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para México y Cuba, señaló que es importante atender las causas, especialmente la pobreza pues «no hay evidencia de que el trabajo infantil rompa los ciclos de pobreza», dijo.

El informe presentado por Redim señaló que en el tratado las sanciones se centran en las empresas de sectores definidos por el acuerdo, mientras que las familias que obligan a sus hijos a trabajar están exentos.

El reporte da una serie de recomendaciones, entre las que se incluyen aumentar el presupuesto, el número y la capacitación de inspectores, así como instar a que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social realice inspecciones.

El trabajo infantil aumentó por primera vez en 20 años y la pandemia puede empeorar la situación, advirtió la ONU con motivo del Día Mundial contra el Trabajo Infantil, que se conmemoró el pasado sábado, 12 de junio.

CON INFORMACIÓN VÍA MILENIO

OIT_ Reforma de outsourcing, lección de consenso para futuros cambios laborales

El Congreso aprobó la reforma en materia de subcontratación en abril pasado, pero su negociación tomó varios años. Al final, en los últimos meses el consenso “fue virtuoso”, dice Pedro Américo Furtado de Oliveira, director de la Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para México y Cuba. Ese proceso, no libre de desafectos, como lo describe, dejó ya una gran experiencia de diálogo para resolver los problemas, considera.

El funcionario lleva apenas nueves meses en este país y ya ha observado, y acompañado, procesos como la paulatina apertura del mercado laboral en la pandemia de covid-19, la regulación del teletrabajo o la seguridad social para trabajadoras del hogar. Ahora, confía en que el siguiente paso de México sea la ratificación del más reciente convenio de la OIT, el 190, sobre la violencia y el acoso laboral, el cual fue rechazado en Ginebra por la parte patronal mexicana.

“Lo que se está consolidando en México será mucho muy importante”, señala en conversación con El Economista. Y en su balance incluye la negociación del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) y la reforma laboral de 2017 en la Constitución y de 2019 en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Para lograr la regulación a la subcontratación “el dialogo fue intenso. Pero así es el diálogo social, puede generar desafecto, tristeza y alegría al buscar los consensos, y es lo que sucedió. Pero fue un proceso virtuoso que llegó para quedarse”.

Poco antes de que terminara el último periodo ordinario de la LXIV legislatura, el Congreso logró aprobar la iniciativa del presidente Andrés Manuel López Obrador que prohíbe la subcontratación de personas y permite la de actividades. Es decir, las empresas ya no se transferirán personal que, al final, queda bajo la responsabilidad de nadie. En cambio, sus plantillas podrán proveer los servicios que otra compañía requiera.

Pero para conseguirlo, empresas, gobierno y representación obrera cedieron algunas de sus demandas. “De manera responsable, los actores del mundo del trabajo tendrán que participar, opinar y proponer, no sólo criticar. Y esto se introdujo con el tema de subcontratación concretamente”.

Conocer a México en pandemia

Pedro Américo Furtado tomó posesión de su cargo en México el 15 de agosto de 2020. Venía de dirigir la Oficina de País de la OIT para Argentina y enseguida tuvo que involucrarse en lo que pasaba en el quinto mes de covid-19 en esta nación, cuando más de 12 millones de personas habían perdido su fuente de ingresos.

Para cuando llegó, había visos de una lenta recuperación. El tercer trimestre del año había cerrado con más de 53.7 millones de personas económicamente activas, aunque a principios de año había más de 57.3 millones, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

“Como OIT, teníamos reuniones permanentes para compartir experiencias entre varios países”. Y lo que pasaba en México ocurría en otros países, pero éste “tiene una estructura federal y no hay cómo informar sobre un México, sino sobre 32”.

más de un año del inicio de la pandemia, el funcionario de origen brasileño no se aventura a comparar la situación de México con la de otros países de la región. “Es muy complicado porque las situaciones precovid, covid y de este momento son diferentes”. La política sanitaria, laboral o de seguridad social, así como el grado de informalidad que tenía cada nación, eran ya particular en cada una.

“El trabajo es el nexo entre la persona y la sociedad, pero ese vínculo debe ser justo y decente”.

“Pero lo que sí podemos decir, y eso vale para todos, es que el empleo seguro se volvió el centro de la política pública”. Esta crisis dio paso a una mayor reflexión sobre el valor del trabajo, opina. A observarlo no sólo como forma de subsistencia, sino como una actividad que te hacer pertenecer a la comunidad. “El trabajo es el nexo entre la persona y la sociedad, pero ese vínculo debe ser justo y decente”.

Las vacunas siguen llegando y cada vez más personas están siendo inmunizadas. Pero esto no basta, las empresas deben continuar con una política de prevención, o establecerla ya. En la Comisión Nacional Consultiva de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST), un espacio tripartita, la OIT ha plantado “establecer no sólo protocolos, sino compromisos para crear una cultura de prevención”.

Los pendientes de la agenda laboral

En 2019, en su centenario, la OIT firmó una declaración sobre el futuro del trabajo en la cual planteaba una hoja de ruta frente a la transformación tecnológica. “Pero la pandemia aceleró esos desafíos”, dice Pedro Américo Furtado.

Por ejemplo, en México el Congreso reguló el teletrabajo y la versión final integró elementos —como la desconexión digital— que no habían sido propuestos en el proyecto original que el Senado había aprobado un año antes de la pandemia. La OIT acompañará la implementación de estas modificaciones, las cuales están causando confusión a muchas empresas, señala.

La organización también sigue el proceso para que la seguridad social de las trabajadoras del hogar quede establecida claramente como obligatoria, para lo cual hace falta todavía una reforma legal.

Otro tema importante es la migración, “es clave para las oficinas de la OIT en México. De manera mancomunada con las oficinas de Centroamérica y de Estados Unidos estamos tratando de coordinar, acompañar y asistir cualquier iniciativa que fomente un proceso migratorio seguro e inclusivo”.

Son varios los asuntos en materia laboral que se han activado o reactivado en el país y  para Pedro Américo Furtado, el diálogo entre todas las partes es la base para resolverlos. “Por ejemplo, estoy convencido que pronto el tema de violencia y acoso sexual en el lugar trabajo entrará a la agenda nacional”.

Con la experiencia de consenso ganada en los últimos meses, “avanzará a una discusión nacional para que el Convenio 190 entre en el radar del Poder Legislativo y por fin México lo ratifique”, confía.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Outsourcing ilegal se castigará con las multas más altas de la historia laboral

La reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para regular la subcontratación contempló multas para castigar el outsourcing ilegal con un monto hasta 10 veces superior al de las sanciones hasta ahora vigentes. Tercerizar personal, o contratar el servicio, podría costar hasta 4 millones 481,000 pesos como penalización.

En el esquema de sanciones laborales vigente hasta finales de abril, las multas más altas eran de 448,100 pesos (5,000 UMAs) y estaban vinculadas a temas como no pagar el reparto de utilidades y el aguinaldo, el incumplimiento de normas de seguridad e higiene, prácticas de discriminación y hostigamiento, impedimento a las inspecciones federales, no respetar la jornada laboral pactada en un contrato colectivo y permitir el trabajo infantil fuera del círculo familiar, esto último era la única violación a las normas laborales que se castigaba con prisión de entre 1 y 4 años.

Con la reforma en vigor desde el 24 de abril, la LFT estableció una sanción histórica de hasta 50,000 UMAs, equivalente a 4 millones 481,000 pesos, a la operación de la tercerización ilegal, convirtiéndose en el incumplimiento laboral más costoso para los empleadores.

Esta multa podrá ser impuesta a las empresas que subcontraten personal, al igual que a las compañías que presten servicios especializados sin el registro de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), así como a los patrones que se beneficien de estas actividades o cuando las tareas especializadas que contraten sean para cumplir con su objeto social y actividad económica preponderante.

Además, de la sanción prevista en la LFT, el Congreso modificó el Código Fiscal de la Federación para equiparar la subcontratación de personal como delito de defraudación fiscal, el cual se castiga hasta con tres años de cárcel.

El régimen anterior, que fue derogado con la entrada en vigor de la reforma, también contemplaba multas por incumplimiento de hasta 448,100 pesos cuando se utilizaba con dolo la subcontratación de personal.

El nuevo esquema para la subcontratación prohibió el outsourcing basado en el suministro de personal; es decir, cuando una empresa pone a disposición de otra a sus trabajadores. En tanto, permite únicamente la tercerización de servicios y obras especializadas, siempre que no formen parte de las actividades económicas principales de la empresa contratante.

“En toda la historia de la legislación laboral no ha habido una infracción tan alta como la que se establece con la reforma. Ésta es la penalización más cara de la historia”, apuntó Sofía Gómez Bautista, socia de la firma Creel Abogados.

La especialista explicó que las sanciones se pueden aplicar tanto a quienes presten un servicio de subcontratación de personal como a las empresas que se beneficien de estos. Sin embargo, acotó, estas multas se imponen una vez que se agotan todos los procedimientos administrativos; es decir, después de inspecciones y espacio para que la empresa presente la documentación requerida.

“En estricto sentido, al momento de imponer una multa, la autoridad competente debe tener en cuenta el carácter intencional del infractor, la gravedad de la infracción, los daños que pudieran generarse, la capacidad económica y la reincidencia. En ese sentido, la multa que se prevé podría considerarse demasiado gravosa para empresas pequeñas y medianas”, puntualizó Gómez Bautista.

Doble supervisión del esquema

Las modificaciones al marco regulatorio de subcontratación establecieron también la responsabilidad solidaria de las empresas contratantes en caso de algún incumplimiento en las obligaciones patronales de la compañía contratista hacia los trabajadores con los que le está prestando el servicio o la obra especializada.

En ese sentido, Mary Carmen Fuertes, counsel de Hogan Lovells México, opinó que la responsabilidad solidaria llevará a las empresas de subcontratación de servicios especializados a un escenario de doble supervisión. Por un lado, la inspección de las autoridades y, por el otro, la verificación de las compañías a las que prestarán sus servicios.

“Definitivamente va a haber una doble supervisión y creo que, en parte, es un poco el espíritu de lo que está buscando la reforma, porque tal cual están poniendo al contratante en esa posición de tener que estar verificando que el contratista cumpla para mitigar de alguna forma la responsabilidad solidaria que pueda haber”, expuso.

Aunque la especialista resaltó que la responsabilidad solidaria era una obligación que ya se contemplaba antes de la reforma.

La STPS ha reconocido que será complicado inspeccionar a todas las empresas que se registren en el padrón de servicios especializados de la subcontratación. Pero sí habrá supervisión, los mecanismos de supervisión serán aleatorios o por denuncia.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Consejo sindical estadunidense pide al presidente López Obrador apoyo para trabajadores agrícolas

El Consejo Sindical para el Progreso de los Latinoamericanos (Labor Council for Latin American Advancement, en inglés) de la AFL-CIO, con sede en Estados Unidos, solicitó al presidente Andrés Manuel López Obrador que su administración apoye a los trabajadores agrícolas de San Quintín en su empeño de contar con un sindicato democrático, que remplace a los de protección existentes en la zona.

En una carta, Desirée Rojas, hija de Albert Al Rojas, luchador por los derechos de la fuerza laboral del sector en ambos lados de la frontera, recientemente fallecido, refiere que “nuestra familia le pide a usted y a su administración que extiendan su más completo apoyo a estos trabajadores agrícolas en San Quintin”.

También, que “insistan, con el pleno respaldo de la nueva Ley Federal del Trabajo de México, en que Driscoll’s y Andrew & Williamson deben permitir a los trabajadores formar el sindicato de su elección, con un contrato que contenga un salario digno y todas las demás pretaciones, poniendo fin así a los contratos de protección con los sindicatos de empresa. Esto es lo que nuestro padre quería más que nada y lo que organizó hasta el final de su vida”.

Resalta: “Creemos firmemente que una de las mejores maneras de honrar su memoria es que su administración” respalde a dichos trabajadores.

Albert Rojas falleció el 20 de marzo en Sacramento, California. “Le escribo esta carta porque nuestro padre fue también un viejo amigo suyo”, detalla Desirée, y agrega que la historia de su padre es la “de millones de familias migrantes de México”.

Fue uno de los fundadores del Sindicato Independiente de Trabajadores Agrícolas Unidos-Sindicato Internacional de Camioneros (UFW-IBT), el que a mediados de los años 60 se fusionó con la Asociación Nacional de Campesinos, dirigida por César Chávez, y con el Comité Organizador de Trabajadores Agrícolas, AFL-CIO. El fruto fue la United Farm Workers of America (UFW), AFL-CIO.

En México “luchó férreamente” por el derecho a no verse obligados a emigrar a Estados Unidos y “se le rompió el corazón” al ver cómo las comunidades indígenas eran “desmanteladas bajo los efectos del TLCAN”.

Defendió con “fervor la lucha” que comenzó el 17 de marzo de 2015 en San Quintín, Baja California, cuando unos 80 mil trabajadores agrícolas se alzaron en demanda de un “sindicato independiente y un contrato colectivo justo con las gigantescas empresas Driscoll’s y Andrew & Williamson”

Con información vía La Jornada