JUSTICIA LABORAL_ Acotan rol de los abogados de los trabajadores en los procesos de demanda laboral

El Poder Judicial emitió un nuevo criterio que impide que los abogados representen legalmente a los trabajadores durante la etapa de conciliación, proceso que es prerrequisito para una demanda laboral en un tribunal. De esta manera, los asesores legales no pueden acudir a un Centro de Conciliación en representación de la persona trabajadora para iniciar el trámite y conciliar en su nombre.

Así lo determinó el Tercer Tribunal Colegiado del Vigésimo Quinto Circuito al revisar un amparo promovido por un abogado que se presentó a un Centro de Conciliación como apoderado legal de un trabajador para solicitar la audiencia de conciliación, trámite que le fue negado. El asesor legal argumentó que el hecho de que los patrones acudieran a esta instancia a través de un apoderado legal se trataba de una “distinción injustificada” y daba ventaja a los empleadores.

“La comparecencia de la parte trabajadora por conducto de representante o apoderado legal en la etapa de conciliación prejudicial en materia laboral no está permitida por la Ley Federal del Trabajo (LFT), por lo que debe comparecer personalmente y sin intermediarios”, resolvió el tribunal en la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación.

Esto es así, justificó la autoridad, porque la conciliación se estableció con el objetivo de “evitar la intervención de intereses ajenos a los que originaron la solicitud de conciliación”. Posteriormente, el órgano colegiado determinó que la comparecencia personal de los trabajadores y la de las empresas a través de un apoderado legal no constituye una distinción injustificada ni una ventaja para el empleador.

Aunque se tratan de dos tesis aisladas que no tiene obligatoriedad, son criterios que sirven como antecedente para resolver casos similares. En la práctica, desde la experiencia del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL), los abogados acompañan a los trabajadores durante las audiencias de conciliación, pero sin tomar decisiones por ellos o intervenir en la mediación.

“La ley señala que los trabajadores pueden acudir con una persona de confianza, a quienes en ningún momento se les reconocerá como apoderado legal. Esto quiere decir que la persona de confianza puede asistir, incluso asesorarlo en privado, pero no le permitimos participar, hablar o querer tomar decisiones por el trabajador, porque no tiene la acreditación como apoderado legal”, explicó Gianni Rueda de León, coordinadora general de Conciliación Individual del CFCRL.

El nuevo modelo laboral –que ya opera en 21 estados del país– estableció la conciliación como una etapa obligatoria para iniciar una demanda laboral en un tribunal, sólo con excepción de algunos casos. Este cambio en el mecanismo de solución de conflictos ha representado diversos desafíos y un cambio de cultura para todos los actores del mundo del trabajo.

“En muchos de los casos nos ha ocurrido. Estamos conscientes que es la implementación de una reforma muy grande y estamos abiertos a capacitar a cualquier persona. Creemos que todos tenemos que estar muy capacitados en la reforma y las modificaciones procedimentales porque sí nos ha ocurrido que de pronto asisten a la audiencia y no saben si acreditar o no la personalidad jurídica o piden copia certificada del expediente”, compartió la funcionaria del Centro Laboral.

Pero la limitante para que la parte trabajadora esté representada por un abogado en buena medida se explica por el objetivo del nuevo modelo de justicia laboral: que las partes resuelvan los conflictos mediante el diálogo, precisó.

Trabajadores protegidos en el proceso

Gianni Rueda reconoció que la participación de los abogados de los trabajadores en los procesos de conciliación, sobre todo la limitante de presentarse como apoderados legales, ha desatado algunas inquietudes en torno a la protección que puede tener la fuerza laboral durante esta etapa del nuevo modelo de justicia.

“La ley nos pone trabas institucionales, la primera es el perfil del conciliador, que debe ser un experto en Derecho Laboral y en mecanismos alternativos de solución, y está obligado a verificar que en esa sesión conciliatoria no haya renuncia de derechos. Ésa es la limitante, entonces ahí ya la persona trabajadora no queda en estado de indefensión porque el conciliador es un experto en Derecho Laboral, quien tiene que procurar y cuidar que se le pague lo que corresponde a la ley en caso de llegar a un convenio”, señaló.

En los casos en los que una conciliación se traduce en una renuncia de derechos por parte del trabajador, agregó Rueda de León, el funcionario conciliador puede recibir una sanción administrativa.

Además de esto, el primer acercamiento que tienen los trabajadores en el CFCRL es con un orientador, un servidor público que da una asesoría jurídica que no sólo se encarga de formular la solicitud de conciliación, también verifica la competencia y revisa la causa por la cual se iniciará el trámite. “En caso de que quieran tener una persona de confianza, un abogado o un procurador que le dé una mejor asesoría, en todas nuestras oficinas hay un representante de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo”.

Sin embargo, aclaró Gianni Rueda, todo esto no le quita el derecho a las personas trabajadoras de asistir a la conciliación acompañadas de una persona de confianza, que puede ser su abogado, pero que no tendrá la posibilidad de tomar decisiones por parte del trabajador.

¿Por qué la compañía de un abogado?

Para Jaime Rodríguez Eguiarte, socio líder de la Práctica Laboral de la firma Ibarra, del Paso y Gallego, el acompañamiento legal para los trabajadores es importante porque en muchas ocasiones los trabajadores pueden desconocer sobre indemnizaciones, por ejemplo.

Aunque la conciliación se realiza ante una instancia administrativa, el carácter de sentencia que tienen los convenios enfatiza la importancia de que las personas trabajadoras estén acompañadas de un abogado durante el proceso, opinó el especialista.

Esa opinión la comparte Sara Morgan, directora general de la firma Equity Job Lab. “No hay nada como que una persona que conozca de la materia esté a tu lado y te diga si se están excediendo, por ejemplo. Porque a pesar de que los convenios tienen todo el respaldo legal, el error humano está presente”. 

Pero la compañía de un abogado, agregó la especialista, también ayuda en situaciones en las que los trabajadores se sienten abusados y tienen poca disposición para conciliar.

¡Se buscan más conciliadores!

La directora de Conciliación Individual del CFCRL aseguró que el reclutamiento de los funcionarios conciliadores ha sido uno de los pilares en la implementación del nuevo modelo de justicia laboral. “La selección de quienes van a ser los futuros conciliadores en las entidades federativas que están por arrancar es prioritario. El capital humano para esta institución es prioritario para poder cumplir con los retos que la reforma laboral plantea”.

Actualmente el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral tiene su convocatoria abierta para postularse como funcionario conciliador en una de las 11 entidades que implementarán el nuevo modelo laboral a partir de octubre de este año. Los interesados pueden postularse en línea, o bien enviar un correo electrónico a covocatoria@centrolaboral.gob.mx para aclarar cualquier duda.

Los dos tipos de plaza que se están buscando cubrir son para Jefe de Departamento de Apoyo a la Conciliación Individual, con una remuneración cercana a los 33,000 pesos, y Conciliador Individual, con una percepción de alrededor de 22,000 pesos.

Los candidatos seleccionados asumirán sus puestos en septiembre para iniciar un proceso de capacitación. Gianni Rueda reconoció que dos de las áreas a fortalecer en el entrenamiento de los conciliadores serán en derechos humanos y técnicas de conciliación.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Sindicalismo en México, una realidad sólo para 14% de las personas trabajadoras

El 86% de la población asalariada en México no está afiliada a un sindicato, según el Observatorio de Trabajo Digno (OTD). El resto, 14%, está en medio de una lucha para democratizar la organización sindical a la que pertenece, o para soltarse de ella y crear una nueva e independiente. También habrá una parte que simplemente esté ratificando su apoyo a la agrupación a la que está adherida.

La reforma laboral de 2019 estableció nuevas condiciones para los sindicatos, requisitos que podrían parecer ahora obvios, pero con los que no se contaba. Uno de ellos es la prohibición a las dirigencias de eternizarse en el poder. Pero también incorporó el impedimento expreso a la parte patronal de obstaculizar o coaccionar la vida sindical en sus centros laborales, lo cual quedó plasmado en el artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La expulsión de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) de la planta General Motors (GM) en Silao, Guanajuato, es quizá uno de los principales ejemplos del funcionamiento de las reglas actuales. Pero no es el único centro de trabajo que ha ido perdiendo, recientemente Panasonic rechazó su pertenencia a esta agrupación mediante el voto libre, directo y secreto, una medida nueva para el sindicalismo mexicano. A lo largo del país, otras organizaciones obreras enfrentan problemas para transitar a la democratización y los obstáculos no sólo vienen del charrismo obrero.

En la planta ZF Suspension Technology Guadalajara “la empresa intervino en las elecciones para renovar la dirigencia del sindicato independiente” y asumió funciones sindicales, dice Enrique Valdez Florez, quien contendió para la secretaría general en noviembre de 2021. Luego de ese proceso fue despedido.

“Nosotros somos el contraejemplo de lo que está pasando en otros centros, la CTM tiene sindicatos que están a la altura”, sostiene Alejandro Martínez Araiza, dirigente del Sindicato Nacional Alimenticio y del Comercio (SNAC). Esa organización, que agrupa a más de 25,000 trabajadoras y trabajadores de Grupo Bimbo, Ricolino, Barcel, El Globo, Hershey’s, o Comex, entre muchas otras empresas, legitimó su contrato colectivo de trabajo (CCT) en 2020 “sin ninguna contrariedad”, asegura.

Muchos líderes “se alejaron de las bases y de la razón de ser de los sindicatos. Están cosechando lo que sembraron”, apunta en entrevista.

Intervención en la vida sindical

El conflicto con el Sindicato Independiente de Trabajadores de ZF Suspension Technology Guadalajara  “empezó entre Recursos Humanos y el líder sindical, Erick Reyes”, cuenta Enrique Valdez. Es que antes, “el fundador del sindicato, Jorge Reyes, no quiso aplicar la reforma laboral y dejó a su hijo Erick, eso desató todo”.

ZF es una planta de amortiguadores que le provee insumos a GM, Honda, Nissan, Volkswagen, Audi y Toyota. “Después de que la empresa sacó a Erick Reyes, tomó las funciones sindicales y organizó nuevas elecciones para la dirigencia, a las que nos presentamos dos trabajadores afiliados y una candidata que renunció al sindicato hace varios años. A ella la puso Recursos Humanos”.

El día de las elecciones hubo enfrentamientos entre el personal y, al final, la compañía no ha reconocido a nadie como titular de la dirigencia, apunta. Erick Reyes sigue asumiéndose como secretario general, pero está fuera de la empresa.

“El local sindical está cerrado. Desde diciembre de 2021 nos siguen descontando las cuotas sindicales y una más por defunción, pero no las entregan al sindicato”. Cada mes se acumulan entre 45,000 y 50,000 pesos, dice.

Pronto, Valdez también fue cesado bajo el argumento de recorte de personal. “Pero eso no ha podido ser demostrado ante las autoridades conciliadoras porque la empresa y el puesto que ocupaba subsisten.”. De 40 capturistas, sólo él fue despedido.

Tal como sucedió en GM, éste también es un caso en el que se debe hacer el valer el Tratado entre México Estados Unidos y Canada (T-MEC), exige, pues ZF Suspension Technology Guadalajara “exporta a esos países”. Y subraya: “no queremos quitar al sindicato, queremos libertad sindical”.

“El contraejemplo”

Más de 29.5 millones de personas asalariadas no están integradas a un sindicato, lo que representa el 86% de este grupo de la población ocupada, según el Observatorio de Trabajo Digno (OTD). Eso significaría que sólo poco más 4 millones sí pertenecen a uno y contarían con un contrato colectivo de trabajo (CCT) con mayores beneficios. Pero la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) calcula que el 85% de esos CCT son de protección a las empresas.

El porcentaje de personas sin afiliación sindical se eleva en la población joven, renglón en el que llega al 93 porciento. “En México, la experiencia del sindicalismo ha sido muy negativa por organizaciones corruptas que no defienden a las y los trabajadores. La corrupción sindical y el bajo nivel de organización y afiliación explican en parte el deterioro del sistema laboral”, señala el OTD.

“La CTM es la central más histórica. No fue este movimiento el que alejó a los jóvenes del sindicalismo”, dice Alejandro Martínez, dirigente del SNAC. Hace unas semanas, “acudimos a una empresa de call center y de casi 2,000 trabajadores sólo 30 no se quisieron afiliar”, el 85% de ese personal es de la generación centennial, explica.

“Lo que vimos es que los jóvenes tienen hambre de justicia laboral. Esa generación regresará al sindicalismo, un movimiento que acogió grandes cambios en el mundo, como la Revolución Rusa, para bien o mal”, agrega.

La CTM “tiene los contratos más ricos del país, es la central que por décadas le ha dado estabilidad a los mexicanos. Pero como es muy grande, siempre habrá gente que no hace bien las cosas”. 

El también líder de la sección 11 de la CTM reconoce que los sindicatos tienen “una deuda histórica con los trabajadores”, por ello, “cerca del 98% está a la deriva de la voluntad de las empresas”.

Muchos empresarios “no han entendido que el viejo modelo se acabó. Lo disfrutaron y lo exprimieron, pero se acabó”. Si no quieren comprenderlo, “van a poner en riesgo la estabilidad de la compañía, como pasa en GM y en maquiladoras. Una cosa es cambiar de sindicato, pero cuando explotas una huelga, la empresa no llega a acuerdos y se cierran sucursales, perdemos todos. No se trata de hacer una guerra sindical”, sino de reconciliar y dialogar, opina.

Los procesos que mandata la reforma laboral “no han sido difíciles para el SNAC, nosotros acostumbramos a las empresas a la democracia sindical”. En agosto de 2020, con una participación del 93% del padrón, y con más del 90% de los votos a favor, legitimaron su CCT, afirma Alejandro Martínez.

Es necesario, dice, que los sindicatos “vuelvan a ser el actor relevante de las decisiones del país”. Y recuerda: fueron las organizaciones sindicales las que impulsaron el artículo 123 de la Constitución, dedicado a los derechos laborales, así como la LFT, el salario mínimo y la creación de organismos como el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

EU analizará reforma que permitirá a adolescentes trabajar en el campo en México

En el gobierno estadounidense aún “no tenemos una opinión. Estamos en ese proceso, como ustedes, de revisar lo que aprobó el Senado”, señaló Mary Ellison, agregada laboral de la Embajada de Estados Unidos en México respecto a la reforma aprobada para que adolescentes trabajen en el campo y en actividades, hasta ahora, consideradas peligrosas.

Los cambios al artículo 176 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) ya fueron avalados por el Congreso, lo siguiente es que el Ejecutivo la promulgue. Activistas y sindicatos han advertido que esto podría afectar el interés superior de la infancia, así como los acuerdos del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC).

El artículo 23.3 del capítulo laboral del T-MEC indica que “cada parte adoptará y mantendrá en sus leyes y regulaciones (…) la prohibición de las peores formas de trabajo infantil”.

Además, en el artículo 23.6 se establece que los países prohibirán la importación de mercancías “producidas en su totalidad o en parte por trabajo forzoso u obligatorio, “incluido el trabajo infantil forzoso u obligatorio”,

“No emitimos una opinión porque creemos que esto es algo que hace el gobierno mexicano y la legislatura. Pero estamos muy interesados en unir las perspectivas de todos los afectados, porque en el proceso de crear nuevas leyes es muy importante que participen todas las partes interesadas, tanto del gobierno y del sector privado como trabajadores y sindicatos o la academia”, dijo Mary Ellison en una reunión convocada por las organizaciones Polaris y Periplo.

“Creo que vamos a tener muchas conversaciones sobre el tema en los días y meses que vienen”, agregó la funcionaria estadounidense.

De promulgarse la reforma, adelantó en su cuenta de Twitter Luisa María Alcalde, secretaria del Trabajo y Previsión Social, “elaboraremos una NOM dentro de los plazos señalados en los transitorios que garantice: Que la reducción no implique precarizar el empleo y contener los incrementos salariales de los trabajadores mayores de edad. Que ponga por encima de cualquier otro interés los derechos de las personas jóvenes”.

La realidad de los niños jornaleros

En México, la ley laboral permite que las y los adolescentes de 15 a 17 años de edad puedan trabajar. Existen una serie de restricciones para protegerles, el artículo 176 de la LFT enlista una serie de actividades económicas que no pueden llevar a cabo por ser consideradas “peligrosas o insalubres”.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), los sectores agrícola, ganadero, de minería y construcción son los sectores con más mano de obra infantil. La principal actividad para los menores de edad que trabajan (40%) es la actividad agrícola, principalmente como jornaleros migrantes dentro de México.

En abril de 2018 la Cámara de Diputados aprobó la reforma y este año fue descongelada en el Senado, con un foro organizado por el Consejo Nacional Agropecuario (CNA). En ese espacio, el organismo defendió las oportunidades laborales para las y los adolescentes.

El numeral 8 del artículo 176 de la LFT establece las labores agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca como no permitidas para los menores de edad. Pero la reforma le puso un agregado, con lo cual esos trabajos estarían prohibidos sólo si implican “el uso de químicos, manejo de maquinaria, vehículos pesados, y los que determine la autoridad competente”.

No obstante, dentro de los campos agrícolas, por ejemplo, será difícil que no se expongan a los químicos que utilizan las empresas como fertilizantes o plaguicidas.

En un artículo transitorio, el dictamen establece que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) deberá emitir Norma Oficial Mexicana en un plazo de 180 días posteriores a la entrada en vigor. En ella clasificará las actividades permitidas.

“La reforma es contraria al interés superior de los menores, establecida en convenios internacionales en la materia”, como el T-MEC, apuntó el Sindicato de Trabajadores Académicos de la Universidad Autónoma Chapingo (STAUACH) en un comunicado.

El T-MEC prohíbe las peores formas de trabajo infantil y, según el Convenio 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se considera como tal “el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños”.

En el artículo 6 de dicho ordenamiento se mandata que “todo Miembro deberá elaborar y poner en práctica programas de acción para eliminar, como medida prioritaria, las peores formas de trabajo infantil”, los cuales deben consultarse con las instituciones gubernamentales competentes y las organizaciones de empleadores y de trabajadores”. México ratificó el convenio en el año 2000 y éste continúa vigente.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

México | CFE Telecomunicaciones abre vacante para su dirección sin exigir experiencia en el sector

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

Para asumir el cargo de director de CFE Telecom e Internet para Todos ya no será necesario tener experiencia en el sector, capacidad ni prestigio profesional.

Esto, luego de que la Comisión Federal de Electricidad (CFE) eliminara los criterios para ocupar el puesto de director general al eliminar el último párrafo del artículo 18 del Acuerdo por el que se crea la subisidiaria de CFE publicado en agosto de 2019.

El párrafo eliminado refiere que el director general deberá reunir los requisitos señalados en el artículo 19 de la Ley Federal de Electricidad, el cual a su vez señala que “los consejeros (…) deberán ser designados en razón de su experiencia, capacidad y prestigio profesional”.

Además, deben reunir varios requisitos, entre ellos, contar con título profesional en las áreas afines, haberse desempeñado durante al menos 10 años en actividades que proporcionen experiencia para el cargo, no estar habilitado o ser motivo de investigación.

Dirección lleva sin titular desde 2021

Desde junio de 2021, la dirección general de CFE Telecomunicaciones e Internet para Todos está acéfala tras la muerte de Raymundo Artis Espriú, quien fuera el titular de la subsidiaria desde su creación en 2019.

En abril del año pasado, casi dos años después de su creación, CFE Telecom emitió sus lineamientos, entre los cuales destaca que ejercerá sus recursos de forma directa e independiente, además de cumplir con mecanismos de rendición de cuentas.

Para 2022, el presupuesto para CFE Telecoumunicaciones e Internet para Todos es de 6,227.2 millones de pesos, un monto 202.1% superior al presupuesto asignado en 2021.

Gobierno de EU participa en la implementación de la Reforma Laboral en México

La administración Biden tiene una participación directa en la implementación de la reforma a la Ley Federal del Trabajo, mediante apoyo económico para establecer la maquinaria de registro de sindicatos y justicia laboral, afirmó la doctora Cirila Quintero, profesora-investigadora del Departamento de Estudios Sociales de El Colegio de la Frontera Norte (ColeF), sede Matamoros.

En el Seminario Virtual “A un año de la elección de Biden y las fronteras con México 2020-2021”, organizado por el Colegio de la Frontera Norte ColeF, se recordó que Kamala Harris, vicepresidentade Estados Unidoshabló de 130 millones de dólares en asistencia técnica durante los primeros tres años para apoyar la implementación en México de sus leyes laborales y para financiar programas que mejoren las condiciones de trabajo.

También, tiene una participación activa en cuanto a conectividad con empresas norteamericanas, una de ellas Tridonex que tuvo que pagar 600 mil dólares 134 trabajadores despedidos por quererse organizar.

Y lo mismo interviene en mecanismos de resolución de controversias, como en la General Motors-Silao y monitoreo de legitimación de contratos, con amenaza de medidas arancelarias sí no hay respeto, a través de los centros de solidaridad vinculados a la AFL-CIO para apoyar trabajadores.

Además de disponer de fondos de investigación en temáticas sensibles como el trabajo infantil y la sindicalización en la industria agroindustrial.

Incluso en el nuevo paquete de infraestructura del presidente Biden, se solicitan también fondos para mantener el apoyo a México, dijo Cirila Quintero.

Advirtió que en el tratado de libre comercio T-MEC, se pueden ocasionar conflictos binacionales. Igual con la reforma eléctrica de la que empresas estadounidenses se quejan y darán la batalla. Y lo mismo con cuestiones ambientales.

Recomendó mesura y que haya un balance, de lo contrario habrá controversias binacionales.

Al hacer un análisis de la clase trabajadora en los Estados Unidos, dijo que tratar de verla como algo homogéneo no es posible. Los nuevos sectores como los GIG no se sienten atraídos por los sindicatos. Esto es, los trabajadores ‘bajo demanda’, que realizan tareas a corto plazo.

La doctora Quintero, experta en cuestiones laborales binacionales, dijo: «También del lado mexicano percibo que hay ciertas resistencias a los sindicatos, es válida, como en Ciudad Juárez».

Y se preguntó: ¿Realmente se promueve la sindicalización y los contratos colectivos de trabajo para beneficio de los trabajadores o lo están utilizando para evitar el dumping social?, o sea sí realmente lo que quieres es evitar la competencia desleal de México.

Puso como ejemplo, el sindicato de General Motors (GMSilao), «donde más bien pareció una asesoría más que un trabajo conjunto», enfatizó: ¿Realmente son los sindicatos capaces de fortalecerse o son un aspecto colateral para favorecer la competencia?

Comentó además que, los trabajadores fueron parte central en el triunfo del presidente Joe Biden, especialmente los sindicalizados en la industria.

Y sus principales compromisos son el fortalecimiento sindical, esto es proteger y eliminar obstáculos, respecto de los contratos colectivos, incremento salarial y respeto al derecho de huelga.

Y en el caso del T-MEC, exigir mayor compromiso a las empresas norteamericanas, en cuanto al cumplimiento de derechos laborales en México.

A un año de su gestión, factores adversos como la epidemia del Covid-19, la vacunación, la oposición de los grandes empleadores en servicios a permitir sindicalización, incluso eventos simbólicos como la muerte de Richard Trumka, dirigente de la AFL-CIO, no generan avances sustanciales.

«El mayor avance es la inclusión de sindicalistas simpatizantes de trabajadores en puestos clave en materia laboral en un 10.5% de los sindicalizados y, por el contrario, ha habido mayores despidos y escaso crecimiento en trabajo industrial tradicional.

Donde se observa un mayor crecimiento es en servicios y economía GIG, en trabajadores en plataforma o vinculados con lo digital que se ocupan sobre todo en el comercio y servicios, salvo repartidores.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

Burócratas, obligados a la democracia en sus sindicatos, indica experto

En el marco de la nueva reforma laboral, si bien los sindicatos de trabajadores al servicio del Estado no deben legitimar los contratos colectivos de trabajo (CCT), pues sólo firman convenios, sí están obligados a adecuar sus estatutos para incluir el voto personal, libre y directo, así como la equidad de género, a fin de garantizar la libertad y democracia, señaló Alberto Romero, coordinador de vinculación de la Universidad Obrera de México.

Tal disposición, en términos del artículo laboral 371, implica modificar la forma en que celebran las elecciones dichas organizaciones, ya que en el régimen anterior, el apartado B (relativo a los burócratas) realizaba y validaba las votaciones a mano alzada.

Los cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019 también obligan a dichos gremios a ajustar sus reglas en cuanto a la representación proporcional en igualdad de género. Datos oficiales revelan que de 2 mil 90 sindicatos existentes, sólo 417 son encabezados por mujeres.

En entrevista, Romero subrayó que los trabajadores del gobierno no realizan la legitimación de CCT, dado que no hay este tipo de documento, sino únicamente convenios sobre las condiciones generales de trabajo.

El especialista agregó que los burócratas tienen derechos laborales acotados: “el más notorio” es la huelga, ya que se rigen por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, que dice que la huelga sólo puede ser ejercida si se violan de manera general y sistemática las condiciones de trabajo, por lo que es muy difícil que se dé un estallamiento, y sólo pueden realizar paros para presionar y defender sus derechos laborales.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Pondrán candados en la LFT para prohibir capacitaciones fuera de la jornada laboral

El Senado analizará una iniciativa para modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) e introducir un candado para prohibir que los empleadores usen horarios fuera de la jornada laboral para capacitar a los trabajadores cuando este entrenamiento busque mejorar el desempeño de las personas al interior de la empresa.

Aún en la pandemia, México se mantuvo como el país donde más horas se trabajan al año entre las economías que pertenecen a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). Las largas jornadas que tienen los mexicanos con frecuencia es uno de los argumentos que deberán evaluar los legisladores para limitar el adiestramiento únicamente a el horario laboral.

“Lo correcto sería que fuera en su horario laboral, si es capacitación que le va a servir al patrón para que el trabajador desempeñe mejor sus labores no le puede agregar más horas”, señala el senador Alejandro Armenta Mier (Morena), promovente de la iniciativa.

La capacitación es un derecho de los trabajadores establecido en la LFT, pero la redacción actual del artículo 153-A que regula esta condición abre la puerta a que los empleadores entrenen a sus colaboradores antes o después del horario de trabajo, extendiendo la jornada laboral.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera”, refiere el artículo hasta ahora vigente.

La propuesta impulsada en el Senado busca modificar la redacción para que la capacitación que atienda a la naturaleza del trabajo únicamente pueda impartirse durante la jornada laboral, sin excepción, y sólo en caso de que las personas deseen aprender una actividad distinta a su ocupación actual, puedan convenir con su empleador la forma de hacerlo.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo atendiendo a la naturaleza de los servicios. En el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, el patrón y el trabajador podrán convenir la manera en que pueda tomarlo”, se plantea en la modificación al artículo 153-A de la LFT.

En ese sentido, Alejandro Armenta opina que a pesar de la protección al trabajo digno en la Constitución y Ley Federal del Trabajo, la realidad es que cada vez se abusa más del tiempo y las necesidades de las personas trabajadoras. La iniciativa fue turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social donde pasará su primer filtro legislativo.

Especialistas coinciden en que la capacitación es un elemento importante tanto en el desarrollo profesional como en el crecimiento de las empresas. Sin embargo, pese a la relevancia que tiene el entrenamiento de la fuerza laboral el 56% de los negocios en México redujo las oportunidades de capacitación durante la pandemia, según el reporte El estado de las habilidades en 2021 de la plataforma de aprendizaje Degreed.

Teletrabajo, nueva disposición

Además de la capacitación, el senador Alejandro Armenta propone incorporar una nueva disposición a la Ley Federal del Trabajo en el nuevo capítulo que regula el teletrabajo para que esta modalidad pueda ser implementada a petición del trabajador.

“El trabajador puede solicitar al patrón utilizar el teletrabajo como una herramienta si las condiciones del trabajo lo permiten sin menoscabo o perjuicio en sus condiciones o beneficios laborales y el patrón mientras el trabajo a desempeñar lo permita, facilite las condiciones para esta forma de organización laboral”, plantea el proyecto.

La reforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año reguló esta modalidad, estableciendo los criterios para que las actividades que se realizan de manera remota se consideren como teletrabajo y las obligaciones de empleadores en esta relación laboral.

En ese tenor, la nueva regulación indica que el cambio de modalidad presencial a teletrabajo debe ser voluntario, es decir, sin obligar al trabajador a laborar bajo ese esquema. La iniciativa busca otorgar un nuevo derecho para que este modelo de trabajo también pueda implementarse a petición del propio empleado.

“Tenemos la mentalidad de que si el trabajador está en la oficina mayor tiempo es porque trabaja más y a veces no es así, puede ser más productivo si se siente pleno y tiene tiempo para sí mismos y sus seres queridos”, afirma el legislador.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Gobierno busca alza de 18% más al salario mínimo hacia final del sexenio

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Consami) informó que la meta del gobierno federal para el salario mínimo general es que llegue a 167.56 pesos diarios al final del sexenio, es decir, un poco más de 5 mil 100 pesos mensuales, lo que implica un aumento gradual del 18 por ciento sobre el nivel actual.

El organismo detalló que el aumento es casi 90 por ciento mayor al que se tenía al finalizar el sexenio de Enrique Peña Nieto, cuando se ubicaba en 88.36 pesos, o sea 2 mil 700 pesos mensuales.

El salario mínimo este año es de 141.70 pesos diarios, es decir, poco más de 4 mil 300 pesos mensuales.

El Programa Institucional 2021-2024 establece que el incremento de cada año debe estar al menos 2 puntos por encima de la inflación. En ese sentido, el Congreso aprobó en marzo una reforma a la Ley Federal del Trabajo para que a partir de 2022, el aumento no sea menor a la variación anual de los precios al consumidor.

En la reforma, impulsada por el senador Martí Batres, se puso un ‘candado’ para evitar que las remuneraciones se estanquen mientras que los precios suben.

“El fortalecimiento del mercado interno requiere de una política de recuperación salarial y una estrategia de creación de empleos productivos, permanentes y bien remunerados, a las cuales la fijación de los salarios mínimos puede contribuir al impulsar los salarios promedio”, indicó el organismo.

Si bien la cifra de 167.56 pesos es casi el doble de lo que se tenía al final de la administración pasada, queda aún debajo de la meta planteada en el Programa Sectorial de la Secretaría del Trabajo, de 171.07 pesos.

‘Canasta Digna’, parámetro para el salario mínimo

El organismo detalló que trabaja en la elaboración de la ‘Canasta Digna’, una figura con la cual buscará determinar, o al menos aproximar, el monto que se necesita para que una familia acceda a sus principales derechos sociales como la alimentación, educación, salud y a una vivienda digna y decorosa.

“Esta canasta servirá como un ideal y guía para impulsar los salarios promedio en México. Después de que el salario mínimo ha superado la línea de pobreza, la Canasta Digna será un referente para fijaciones salariales acorde con lo mandatado constitucionalmente”, aseguró la Consami.

La política que ha ejercido el gobierno de Andrés Manuel López Obrador de aumentar el salario mínimo de 2 mil 700 pesos mensuales a poco más de 4 mil 300 pesos “ha demostrado que los dogmas que se tenían sobre los efectos negativos en la pérdida del empleo no se han materializado”, afirmó Luis Felipe Munguía, presidente de la Consami.

Al respecto, el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval) señaló que el incremento “benefició principalmente a aquellas familias con menores ingresos, contribuyendo a disminuir la pobreza”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

TENDENCIAS_ Ejercicios en el mundo dicen que es posible, en México, semana laboral de 4 días

El empresario Carlos Slim Helú ha propuesto desde hace años reducir la jornada laboral para tener más productividad, un esquema que al menos en siete países ya han aplicado con éxito y que los expertos consideran viable también en México. Pero, ¿en qué consiste este modelo laboral?, ¿qué resultados ha arrojado a nivel mundial?

«Se puede incentivar el empleo, trabajar 10 u 11 horas para tener libres otros cuatro días y dedicarlos a la familia, a innovar, cultivarse o a crear», propuso por primera vez el multimillonario mexicano Carlos Slim el 12 de junio de 2012 en una conferencia sobre el impacto de las telecomunicaciones en los negocios en la sede de la ONU en Suiza.

La propuesta del presidente honorario de Grupo Carso, que ha hecho pública en varias ocasiones, consiste en laborar tres días a la semana con 11 horas diarias, pero con una jubilación hasta los 75 años. Una idea que en 2020 con la pandemia por COVID-19 se materializó en algunas empresas, pero que ya se venía aplicando —con ajustes de cuatro días laborales y tres de descanso— en países como España, Nueva Zelanda, Japón, Estados Unidos, Suecia, Noruega e Islandia, este último arrojando resultados exitosos, según el informe «Haciéndolo público: el viaje de Islandia a una semana laboral más corta», publicado el pasado 4 de julio.

De 2015 a 2019, este país nórdico realizó dos ensayos a gran escala de una semana laboral reducida a un intervalo de 35 a 36 horas sin bajar el salario. El análisis del proyecto, publicado por la Asociación de expertos para la Sustentabilidad y Democracia en Islandia (Alda) y The Autonomy, un grupo independiente y progresista en el Reino Unido, concluyó que con esta disminución las personas son más felices, saludables e incluso más productivas.

El estudio, que incluyó a 2 mil 500 trabajadores de diferentes sectores como hospitales, oficinas y escuelas, sugiere que las pruebas fueron un éxito abrumador y, desde su implementación, el 86 por ciento de la fuerza laboral del país ahora trabaja menos horas o tiene derecho a acortarlas; además, la productividad y la prestación de servicios se mantuvieron iguales o mejoraron en la mayoría de los lugares de la prueba.

El inicio del ensayo fue dirigido por la ciudad de Reykjavik y el Gobierno islandés con más del 1 por ciento de la población activa del país involucrada.

«El éxito de Islandia lo atribuiría un poco al hecho de que ya estaban trabajando pocas horas y sólo hicieron un ajuste, pero aplicar este modelo en México implicaría reducir un tercio las horas trabajadas», dijo en entrevista Marcelo Delajara, especialista en crecimiento económico y mercado laboral del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (CEEY).

En los resultados del proyecto piloto, el bienestar de los trabajadores aumentó drásticamente en una variedad de indicadores, desde el estrés percibido y el agotamiento hasta la salud y el equilibrio entre el trabajo y la vida.

EL MODELO LABORAL EN OTROS PAÍSES

Japón es otro país que ha implementado con éxito esta jornada laboral de cuatro días a la semana. En noviembre de 2019, Microsoft presentó un programa llamado «Work Life Choice Challenge», el cual consistía en cerrar sus oficinas todos los viernes de agosto y dar a todos los empleados un día libre adicional cada semana. El resultado: la productividad aumentó 40 por ciento en comparación con el mismo periodo del año anterior, dijo la compañía en un comunicado.

Además, la empresa ahorró un 23.1 por ciento en electricidad, un 58.7 por ciento en tinta de impresora y papel, y también redujo la duración de las excesivas reuniones, sustituyó algunas por videoconferencias y canceló otras.

El éxito de Microsoft, que se replicó en otras compañías instaladas en ese país como Mitsubishi Jisho Property Management, Dentsu Inc., y Sumitomo Life Insurance Co., fue recomendado en mayo de 2020 por la principal patronal de Japón debido a la pandemia.

La Federación Japonesa de Negocios, conocida como Keidanren, recopiló en un documento pautas de un nuevo modelo laboral como la reducción de la semana laboral, la apuesta por el teletrabajo y la modificación o rotación de los horarios para evitar la congestión del transporte público.

El Gobierno de Japón, por su parte, sugirió en junio pasado que con una semana laboral de cuatro días las empresas podrán retener a personal capaz y con experiencia que, de otro modo, tendría que irse si quiere formar una familia o cuidar de parientes mayores.

En Nueva Zelanda, la empresa Perpetual Guardian implementó desde 2018 un sistema en el que sus empleados trabajan sólo cuatro días a la semana y el resultado se ha traducido en un aumento del 20 por ciento de productividad.

En ese mismo país, la empresa Unilever anunció en diciembre de 2020 un programa laboral piloto por un periodo de 12 meses con jornadas laborales de cuatro días, sin aplicar recortes salariales a aquellos de sus 81 empleados en el país que se adhieran a la iniciativa.

También en países como Estados Unidos, España, Suecia y Noruega, empresas multinacionales ya laboran con este esquema de cuatro días a la semana, lo cual ha abierto un planteamiento a nivel mundial sobre la necesidad de cambiar el actual modelo laboral.

JORNADAS LABORALES EN MÉXICO

¿Qué tan viable es este esquema laboral en México?, ¿cómo cuidar la salud sin sacrificar la igualdad y derechos laborales?

Economistas y expertos en estrategias de negocios explicaron a SinEmbargo la necesidad de rediseñar los modelos de trabajo. El debate, coinciden, no es en trabajar menos días, ya que esta propuesta existe desde hace 100 años cuando el economista John Maynard Keynes planteaba que en 2030 se trabajarían solo 15 horas a la semana. La discusión consiste en codiseñar (empleados y empresas) una nueva experiencia laboral donde la clave sea la productividad.

«El coronavirus agarró por sorpresa a todos los países del mundo y ese es el gran problema porque no sólo se necesita una reconversión de la actividad laboral, sino una reconversión de las estrategias empresariales», dijo en entrevista el doctor Yamil Omar Díaz Bustos, profesor del posgrado de Economía de la Facultad de Estudios Superiores (FES) Aragón de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

Para el académico, este nuevo modelo laboral debe contar con la colaboración del Gobierno, empresas y trabajadores.

Juan, un trabajador de medios en México quien desde septiembre labora en este esquema, compartió en entrevista su experiencia: «Al principio cuesta adaptarse, pero al paso del tiempo los tres días de descanso ayudan a tener una mayor recuperación física y mental, permite hacer otro tipo de actividades, como pagos o trámites».

Expertos señalan que el esquema laboral de trabajar cuatro días a la semana funcionaría bien en México. Foto: Cuartoscuro

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece tres jornadas laborales y fija un límite para cada una de ellas: diurna (8 horas), nocturna (7 horas) y mixta (7.5 horas). Hasta mayo de este año, según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), 54.9 millones de mexicanos contaban con un trabajo formal, es decir laboraban ocho horas diarias, cinco días a la semana.

El nuevo coronavirus provocó que en México, como en otros países, se frenara la actividad laboral en sectores no indispensables, pero las empresas que siguieron implementaron medidas como el home-office.

«Claramente estamos entrando a la era del home-office y se tiene que diseñar una experiencia laboral que logre definir bien el tiempo de casa y tiempo de oficina», explicó en una entrevista Antoine Zervudacki, CEO de Letsmake Innovation, una empresa dedicada al crecimiento disruptivo y sostenible de las organizaciones por medio del desarrollo y la cultura de innovación.

El experto en estrategia de negocio, liderazgo, gestión del cambio y de la innovación, afirmó que el coronavirus obligó a las empresas a replantear su modelo laboral y para tener éxito, dijo, «lo deben hacer desde su propio contexto y aprovechando la capacidad creativa de su personal, que sea un gana-gana para todos».

De acuerdo con la Organización para el Desarrollo y Cooperación Económico (OCDE), México encabeza el ranking de los países que más trabajan en el mundo, con 2 mil 246 horas al año en promedio, un 20 por ciento de horas laborales más en comparación con sus pares en otros países miembros.

Por eso, consideran expertos, aplicar este esquema de laborar cuatro días a la semana llevaría tiempo, además de que hay otras prioridades en materia de derechos laborales que deberían atenderse primero antes de llegar a esta transición.

«Las condiciones para reducir las horas de trabajo no pueden ser a costa de reducir la producción, y México también tiene un problema en este tema», mencionó Marcelo Delajara. «Se tiene un contexto de baja productividad por hora y por persona, para que las empresas puedan bajar las horas se requiere mejorar la productividad y ese es un pendiente».

El especialista del CEEY destacó que lo que realmente ayudaría a mejorar las condiciones laborales en México es la flexibilidad, en especial con las mujeres.

«En el caso de México, lo que realmente ayudaría no es tanto poner un tope a las horas trabajadas, lo importante sería que tuviéramos esquemas de flexibilidad laboral más extendidos, y esto lo digo por el trabajo laboral femenino. En estudios que hicimos en el CEEY encontramos que hay una enorme exclusión de las mujeres en el mercado laboral y parte de esta exclusión tiene que ver con temas poco flexibles de trabajo para ellas», señaló.

Delajara indicó que la discusión sobre la flexibilidad laboral podría elevarse a una política pública en donde el Gobierno estimule a las empresas para que tengan esta flexibilidad de horarios.

CON INFORMACIÓN VÍA SIN EMBARGO

Corte concede suspensión a polémico registro de telefonía móvil

Una ministra de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) concedió una suspensión contra el Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil (PANAUT), según una notificación publicada la noche de este lunes.

Dicha medida se tomó tras aceptar a trámite la controversia constitucional promovida por el Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT) contra la reforma a la Ley Federal de Telecomunicaciones de abril pasado.

“Se admite a trámite la demanda que hace valer en representación del Instituto Federal de Telecomunicaciones, sin perjuicio de los motivos de improcedencia que puedan advertirse al momento de dictar sentencia.

“Se concede la suspensión solicitada por el Instituto Federal de Telecomunicaciones en los términos y para los efectos que se indican en este proveído”, señaló la SCJN mediante estrados electrónicos.

Advirtió que la “medida suspensional” surtirá efectos de inmediato y sin necesidad de otorgar garantía alguna, y sin perjuicio de que pueda modificarse o revocarse derivado de algún hecho superveniente.

Hasta ahora no se conoce a detalle los alcances de la suspensión concedida, ya que la SCJN no ha hecho público el documento completo en donde señala los alcances de la medida concedida por la ministra Norma Piña.

La Controversia Constitucional del IFT, está planteada en términos similares a las acciones de inconstitucionalidad 82/2021 y 86/2021 promovidas por el INAI y senadores de oposición, respectivamente, también a cargo de la misma ministra

En su controversia, el IFT solicitó que se declare la invalidez de los artículos 180 Bis, en relación con el Tercero Transitorio; 180 Quáter; primer párrafo del Segundo Transitorio, Cuarto Transitorio y Sexto Transitorio del Decreto por el que se reforman la Ley Federal de Telecomunicaciones y Radiodifusión, publicado en el Diario Oficial de la Federación de 16 de abril pasado.

Dichos artículos están relacionados con las reglas que crean el Padrón Nacional de Usuarios de Telefonía Móvil, algunas especificaciones de operación, tanto para los particulares como para empresas; así como los plazos para su puesta en marcha.

A la controversia y acciones de inconstitucionalidad antes citadas, se suman más de 3 mil amparos promovidos contra el PANAUT, en muchos de los cuales se han concedido suspensiones definitivas, pero con efectos individuales, solo para la persona que promovió el recurso.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO