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Los olvidados del capítulo laboral del tratado de América del Norte

Lidia evalúa su trabajo en la administración de un hotel entre claroscuros. Por un lado, valora que obtiene un salario adecuado pero, por otro, lamenta situaciones negativas cotidianas y de calado más estructural.

“Son jornadas largas, a veces el trato no es tan bueno, hay que aguantar regaños por los huéspedes, a veces el trabajo es excesivo y también hay quejas por el reparto de utilidades”, relató a IPS esta trabajadora de 31 años que por seguridad pidió no revelar su apellido.

Está empleada en el área de administración de un hotel de la llamada Riviera Maya, en Quintana Roo. La instalación recibe visitantes mexicanos y extranjeros.

“A veces ni siquiera hay inspecciones, tampoco sabemos qué pasa con las quejas, porque no hay clausuras o sanciones”, señaló Lidia, quien lamentó la tardanza y la disfuncionalidad de instancias para el trámite de las quejas en su puesto de trabajo y en general en la hotelería.

El sector hotelero  ocupa un sitial importante en la actividad económica de México, al aportar 8 % del producto interno bruto (PIB). Al sector va 75 % de las inversión turística y aglutina a más de 25 mil establecimientos y 867 mil habitaciones, cada una de las cuales genera 1.5 empleos, según cifras de la Secretaría de Turismo.

El Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), vigente desde 2020 y que sustituyó al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN) de 1994, establece sectores estratégicos, como la industria automotriz, farmacéutica y tecnológica.

Pero soslaya a otros también importantes como el propio turismo y a aquellos vinculados con pequeñas y medianas empresas (pymes), vinculadas al circuito regional y de notable importancia económica en México.

A diferencia de su predecesor, el T-MEC incluye un capítulo laboral dentro del acuerdo. El mecanismo permite a Canadá y Estados Unidos presentar controversias sobre violaciones laborales en empresas y sectores productivos  mexicanos, pero no al revés.

Además de las solicitudes en virtud del capítulo laboral, el tratado incluye el innovador Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida para instalaciones específicas, para emprender acciones inmediatas contra fábricas privadas acusadas de denegar a los trabajadores los derechos a la libertad de asociación y a la negociación colectiva, incluyendo sanciones.

El apartado establece la existencia en México del Comité Laboral Intersecretarial, responsable del monitoreo del cumplimiento del T-MEC y de recepción de denuncias.

Adicionalmente, estipula el contenido de valor laboral, por el cual al menos 40 % de los gastos laborales deben provenir de empleados con salarios de al menos 16 dólares por hora en 2023.

Álex Covarrubias, investigador del público y académico El Colegio de Sonora, analizó para IPS la dualidad del capítulo.

“En general el capítulo ha sido positivo, porque ha creado un ambiente laboral que en México no existía. Eso ha posibilitado un mayor respeto a los derechos laborales. Esto es válido para sectores estratégicos contemplados en el T-MEC”, dijo desde Hermosillo.

Pero advirtió que el acuerdo no ha superado este primer círculo concéntrico y ha dejado relegados a otros sectores que también son importantes dentro del acuerdo de libre comercio.

“El mundo del trabajo en México es mucho más extenso y particularmente hay pymes que no están en ese radar y allí las cosas pueden ser diferentes. Eso implica un riesgo de violaciones laborales. No llegan mecanismos de inspección laboral, en muchos casos no sabemos qué pasa allí”, puntualizó.

México vendió a Estados Unidos 472 mil millones de dólares en 2022 y 240 mil millones en el primer semestre de 2023, para convertirse en su principal socio comercial.

De ese monto, las pymes representan entre 15 % y 20 %, según el fondo privado estadounidense Drip Capital.

El problema de la solución al problema

Estados Unidos pone sobre todo la mira laboral a las fábricas que envían bienes a su mercado, después que el propio esquema de libre comercio generó un flujo de inversión extranjera directa y el traslado de la manufactura de suelo estadounidense al mexicano, por los costos menores y regulaciones laborales y ambientales más laxas.

Este fenómeno se ha conjuntado con prácticas nocivas en México, como los contratos  de protección laboral –aquellos de carácter colectivo suscritos sin conocimiento de los propios empleados-; impedimentos para la formación de uniones gremiales y la simulación de elecciones sindicales.

Frente a esto, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social empujó la reforma laboral de 2019, que garantiza derechos laborales, libertad sindical y el fin de la subcontratación de terceros, conocida como externalización (outsourcing, en inglés).

En México, un país con 129 millones de habitantes y 60 millones de población económicamente activa, existen más de 3 mil sindicatos, de los que 30 % se consideran plenamente independientes. Los ramos textil, alimenticio, químico-farmacéutico son los que cuentan con mayor número de uniones gremiales, según datos oficiales.

Pero los mecanismos del T-MEC se han concentrado en los sectores de interés de Estados Unidos, a los que también se ha plegado Canadá.

Desde 2021, las autoridades laborales estadounidenses han recurrido en al menos 16 casos por violaciones al capítulo laboral, de los cuales 10 han procedido.

Los segundones

Un caso representativo de la falta de la relegación de sectores importantes para México es el del esquema de trabajo migratorio temporal, mediante el cual trabajadores rurales de México laboran en los campos estadounidenses y que está cubierto por el capítulo laboral del T-MEC.

Creada en los años 40 del siglo pasado para trabajadores extranjeros temporales sin calificación, las visas H-2 (A para empleados del campo y B, para tareas como jardinería, construcción y hotelería) han aumentado desde 2020 por la demanda estadounidense.

Ese año el gobierno estadounidense autorizó 201 123 visas H-2A, una alta cifra empujada por la pandemia de covid-19, y que creció 22 % en 2021, al llegar a 246 mil 738. El flujo decreció 20 %, a 196 mil 218 trabajadores, en 2022. En julio de este año, el acumulado sumó 202 mil 685 visas, el doble del mismo periodo en el año anterior.

Estados Unidos y México han idealizado el programa H-2A, pues resuelve falta de empleo en zonas rurales, fomenta el envío de remesas que le dan oxígeno financiero a esas áreas y atiende una demanda vital en centros productores de alimentos que proveen a los hogares estadounidenses.

Pero las personas padecen explotación laboral, retención de salarios, malas condiciones de trabajo y cobros indebidos.

A causa de la discriminación de género, las mexicanas Adareli Ponce y Maritza Pérez, empleadas bajo el esquema H-2, y una coalición binacional de organizaciones de la sociedad civil presentaron en 2021 una queja laboral en contra de Estados Unidos por irrespeto a la ley.

Aunque la demanda sigue irresuelta, Estados Unidos y México acordaron en enero la prohibición de la discriminación en la contratación, la transparencia de los datos relacionados al género, el mejoramiento del acceso a la justicia para las personas trabajadoras migrantes y educación sobre sus derechos, en lo que ha sido calificado como una decisión histórica para los migrantes temporales.

Previamente, el Departamento de Seguridad Interior de Estados Unidos dispuso medidas para el apoyo a víctimas y testigos de violaciones laborales que afectan a los trabajadores con visa H-2.

De vuelta al ramo hotelero, México es el séptimo destino turístico mundial. En el primer semestre de 2023, 1.58 millones de estadounidenses ingresaron vía aérea, 1 % menos que en ese mismo lapso de 2022. Pero las visitas canadienses saltaron de 859 mil 580 a 1.38 millones, un acrecentamiento de 61 %.

Se trata de una actividad que está bajo sospecha desde hace tiempo. A raíz de la pandemia, el no gubernamental Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos inquirió a siete hoteles sobre alegatos de despidos injustificados, vacaciones forzadas y la reducción de salarios en México. Solo dos cadenas contestaron.

El reto radica en la integración de otros sectores a la dinámica laboral del T-MEC. Así como el caso Ponce-Pérez pone a prueba el tratado, una queja procedente de otros segmentos puede movilizar el aparato laboral de los tres países involucrados.

Pero Lidia no sabía de la existencia del capítulo laboral, un desconocimiento generalizado entre miles de trabajadores de México.

“Necesitamos información sobre esos mecanismos, para acceder a ellos y que nuestros derechos sean respetados. Hay un sindicato, pero dudamos de su actuación”, dijo la trabajadora, en alusión al Sindicato Nacional de Trabajadores de Hoteles, Restaurantes y Clubs Deportivos.

Para el académico Covarrubias, se necesita de mayores recursos, capacitación, formación y coordinación trilateral.

“No hay una respuesta simple, no es una tarea sencilla, hay que hacer una cantidad de cosas muy grandes. No ha habido continuidad de planes (gubernamentales) ni han llegado al grueso de la población. Hay esfuerzos, pero son gotas que caen en el mar, muy localizadas”, sostuvo.

CON INFORMACIÓN VÍA PIE DE PÁGINA

La STPS no tiene “lista negra” de empresas por outsourcing, pero sí más inspecciones

Las inspecciones extraordinarias para verificar el cumplimiento del nuevo régimen de subcontratación en las empresas son cada vez más comunes, coincidieron abogados laboralistas, y esta tendencia no se espera que se revierta en el corto plazo.

“Estamos bajo la lupa internacional en temas laborales”, señaló Hugo Hernández-Ojeda Alvírez, socio líder de la práctica de Laboral, Pensiones y Seguridad Social de Hogan Lovells. A decir del especialista, las inspecciones de las autoridades para verificar el cumplimiento de la reforma de outsourcing han crecido y no se espera que disminuyan en el corto plazo.

“Las inspecciones extraordinarias son cada vez más comunes y esto no va a parar y seguirá por todos los compromisos internacionales que tenemos como país, ya sea a través de los tratados comerciales y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”, indicó el especialista.

Este escenario plantea la importancia de que las empresas revisen sus niveles de cumplimiento en torno a las nuevas reglas de subcontratación de servicios especializados que se establecieron en 2021, dijo el abobado laboralista durante su ponencia en el foro A 2 años de la reforma de subcontratación de personal organizado por la firma Kelly.

“No hay manera de evitar estas inspecciones. Deben atenderse y proveer a los inspectores la información que solicitan. Si no se cuenta con la información, es bueno mencionarlo; la idea es cumplir al 100% de las reglas laborales. Siempre es más barato para un patrón cumplir con esas reglas que estar después impugnando”, puntualizó.

Para este año, Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tiene proyectadas 42,000 inspecciones a empresas, el 71.5% serán extraordinarias, es decir, se desahogarán sin previo aviso y en cuanto el inspector se presente al centro de trabajo. De acuerdo con el programa de inspección 2023, el régimen de subcontratación es el noveno incumplimiento más recurrente identificado por la autoridad en las visitas de verificación.Sin embargo, Hugo Hernández-Ojeda subrayó que la STPS no tiene una lista negra de empresas por el tema del outsourcing y las inspecciones por la contratación de servicios especializados es por el cruce de información y por la presentación de denuncias. “Creo que las reclamaciones vienen desde adentro y pueden ser los sindicatos, los trabajadores o hasta la competencia”.

Por otra parte, en su participación en el foro, Rosario Lombera, socia de la Práctica Laboral de Baker McKenzie, reconoció que después de dos años de vigencia de las nuevas reglas de subcontratación, las empresas tienen más claridad en las disposiciones y los criterios de la autoridad.“Existe la certeza jurídica suficiente para poder contratar empresas que siempre han prestado servicios especializados a aquellas que han logrado reconvertirse, siempre que los servicios no estén incluidos en el objeto social o actividad principal y, con ello, las empresas que subcontratan un servicio podrán pasar de manera exitosa una inspección. Sabemos que lo único adicional que nos van a solicitar si estamos subcontratando servicios, es nuestra acta constitutiva, objetos sociales, procesos productivos, actividad económica, el nombre del proveedor, su registro ante el IMSS, el número de empleados asignados, su Repse”, apuntó la especialista.En este sentido, agregó la abogada, la información que solicitan las autoridades para verificar el cumplimiento del régimen de subcontratación de servicios especializados no es de difícil acceso. “No existe motivo para no poderla guardar y archivar para el momento en el que se presente una inspección”.

¿Cómo reaccionar ante una inspección?

Desde la perspectiva de Hugo Hernández-Ojeda, las inspecciones tienen un aspecto positivo para las empresas, incluso pueden convertirse en una herramienta para identificar el nivel de cumplimiento y los puntos regulatorios que deben reforzarse.

Para atender una inspección, el especialista les recomendó a las empresas:

  • Contar con un archivo con los principales documentos que solicitan los inspectores
  • Atender la visita con personal de Recursos Humanos y el área legal
  • Permitir la libre interacción del inspector con trabajadores y empleadores
  • No percibir al inspector como un enemigo
  • Avisar al área legal externa sobre la visita

Pero el cumplimiento de las obligaciones con los trabajadores, opinó, no debe hacerse sólo para evitar inspecciones. “Debe ser algo del día a día. Los patrones deben estar conscientes del cumplimiento de sus obligaciones con sus trabajadores, porque eso genera trabajo digno, mayor productividad y una mejor relación”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

REFORMA LABORAL_ STPS mete en cintura al sector hotelero con nuevos criterios para regular el outsourcing

La autoridad no reconocerá los servicios de limpieza, atención a huéspedes o tareas de cocina, entre otros, como actividades especializadas cuando realice inspecciones para verificar el cumplimiento de la reforma de subcontratación en los hoteles.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) prepara nuevos criterios con los cuales consideraría una docena de servicios en el sector hotelero como parte del objeto social y actividad económica preponderante de estos negocios, lo que en la práctica implicaría que éstos no se podrían subcontratar bajo las nuevas reglas del outsourcing.

Estos criterios, que se encuentran en análisis en la Comisión Nacional de Mejora Regulatoria (Conamer), serían aplicables para las inspecciones que realice la autoridad para verificar el cumplimiento de la reforma de subcontratación en el sector hotelero. Es decir, es la interpretación que haría la STPS durante una visita a un centro de trabajo en esta industria.

Recientemente la autoridad laboral oficializó criterios similares para el sector de la agroindustria de exportación, con los cuales la dependencia estableció que para efectos de una inspección en esta rama, los servicios de corte, cosecha y recolección serían considerados como parte del objeto social y actividad económica preponderante de las empresas las empresas dedicadas al cultivo, empaque, distribución y exportación; esto significa que dichos servicios no pueden ser subcontratados.

Para el caso de las inspecciones en la industria de hotelería, la STPS no consideraría como servicios especializados las siguientes actividades:

  • Limpieza de habitaciones
  • Registro de huéspedes
  • Atención al huésped
  • Cocineros
  • Cantineros
  • Capitán de meseros
  • Meseros
  • Encargados de lavandería
  • Encargados de ropería
  • Lava losas
  • Limpieza y cuidados de la cocina
  • Reservaciones
  • Cargos de habitación

“Las actividades enlistadas en el punto anterior no se consideran especializadas, por consecuencia, resulta inviable que las empresas o personas físicas dedicadas a prestar servicios de alojamiento temporal (industria hotelera) contraten dichos servicios con un carácter de especializado, ya que dichas actividades se encuentran intrínsecamente vinculadas a su objeto social y actividad económica preponderante”, expone la dependencia en los criterios.

Jaime Rodríguez Eguiarte, socio líder de la Práctica Laboral de la firma Ibarra, del Paso y Gallego, reconoce que en el sector hotelero hay diversas actividades que en otras industrias sí podrían catalogarse como servicios especializados.

“En un hotel, por ejemplo, la limpieza de una habitación es parte del valor agregado de tu actividad principal, por eso se entiende que la Secretaría del Trabajo los considere como parte de la actividad preponderante, porque sí está relacionado con el valor que se le da a la habitación que se le renta a los huéspedes”, explica el especialista.

Durante el aniversario de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), Alejandro Salafranca Vázquez, titular de la Unidad de Trabajo Digno de la STPS, apuntó que los sectores prioritarios para la vigilancia de las nuevas reglas de subcontratación son: agroindustria, turismo, seguridad y limpieza.

Para Diego García Saucedo, socio director de la firma García Vázquez Abogados, los criterios que prepara la autoridad son pertinentes para dar mayor claridad a las inspecciones y evitar que la vigilancia esté sujeta a la interpretación de cada inspector.

“En el sector hotelero las inspecciones eran fáciles de batear porque se justificaba tareas como la limpieza, por ejemplo. Lo que propone la autoridad es que el negocio de hotelería necesita permanentemente servicios de limpieza y de restaurantes, entonces un patrón no puede argumentar que eso lo contrata como servicios especializados. De emitirse, va a cortar una mano del sector hotelero que justificaba la tenencia de empresas de subcontratación bajo esa tesitura”, agrega.

Sin embargo, los especialistas en Derecho Laboral subrayan que si bien la autoridad está facultada para regular sobre la inspección de trabajo, estas disposiciones no eliminan la posibilidad de que un empleador que tiene una interpretación distinta pueda ampararse, por lo que no se puede descartar un escenario de defensa jurídica por parte de los hoteles.

De hecho, Jaime Rodríguez considera que en el corto plazo, a medida que avancen las inspecciones, es probable que los tribunales definan la interpretación de las nuevas reglas de subcontratación en cada industria.

Por su parte, Diego García coincide en que puede haber un escenario de choque de interpretaciones entre la autoridad y los empleadores, por lo que hay que seguir de cerca cómo evolucionan los amparos.

Claves para entender los servicios especializados 

La reforma de subcontratación le cerró la llave al outsourcing basado en suministro de personal y reguló la tercerización de servicios especializados. Es decir, permite la contratación de proveedores que ejecutan tareas con sus propios trabajadores, siempre que éstas no formen parte del objeto social y la actividad económica preponderante.

Para participar en esta industria, los proveedores deben inscribirse al Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse), un padrón público que opera la STPS y con más de 128,000 registros hasta ahora.

Desde abril del 2021, ninguna empresa puede subcontratar actividades que formen parte de su objeto social y actividad económica preponderante. Por ejemplo, una empresa que ofrece servicios de limpieza no puede subcontratar a los trabajadores con los que ejecuta esas actividades.

La reforma estableció sanciones que van de 192,440 a 4.8 millones de pesos, las multas laborales más elevadas, para las empresas que incumplan las nuevas reglas de subcontratación.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

IMSS destaca avances en reajuste de la estructura del mercado laboral con reforma de outsourcing

Mientras el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) ha planteado como grandes retos que los patrones cumplan con sus obligaciones de manera adecuada y que los trabajadores coticen al valor real del ingreso; el instituto presenta resultados de la reforma en subcontratación, pues en el primer cuatrimestre del año logró una recaudación mayor en 14.2% lo que representan ingresos por 139,000 millones de pesos y un superávit de 10,000 millones de pesos.

Así lo dieron a conocer la directora de Incorporación y Recaudación del IMSS, Norma Gabriela López Castañeda, y el coordinador de Planeación, Eduardo Alcaraz Prous, en el Seminario Integral de cumplimiento sobre Seguridad Social. Visión de la incorporación y recaudación del IMSS en donde destacaron que “es un gran reto que no haya simulación en el tema de las relaciones laborales, porque la simulación no ayuda al IMSS”, dijo López Castañeda. 

Expusieron el panorama del empleo, “se tiene un máximo de 21 millones de empleos registrados, lo que presenta una tasa de 4.7% en el último año. El salario base-cotización se ubica en 473.90 pesos, lo que representa un crecimiento de casi 11% y está creciendo casi 3 puntos porcentuales arriba de la inflación, en los últimos 3 años ha mejorado la condición salarial”, agregó Alcaraz Prous.

En materia de la reforma de subcontratación hubo un reajuste en la estructura del mercado laboral, lo que representó a más de 2.9 millones de trabajadores que migraron de una empresa de subcontratación a una empresa formal y su salario aumentó en un 22.5 por ciento.

Otro de los datos que destacaron fue el salario asociados a las mujeres, éste aumentó un 25%; además se modificó la categoría del trabajador, de eventuales a permanentes, en un 7%, de la misma manera aumentó la permanencia laboral en alrededor de 100,000 personas en el periodo de diciembre. 

“Aunque se esperaba que la Reforma de Subcontratación modificara el mercado laboral, ocasionando  más bajas, la realidad es que el empleo ha crecido en 150,000 puestos de empleo”, añadió.

López Castañeda recordó que se está haciendo un seguimiento de las migraciones de los trabajadores y hacia dónde se están dirigiendo, por lo que es importante informar sobre la sustitución patronal para evitar problemas legales y el impacto en la Seguridad Social.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Reforma en outsourcing otorgó certeza laboral: IMSS

La reforma al outsourcing otorgó, de acuerdo con el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), certeza en las relaciones laborales en México, así como un acceso pleno a la seguridad social.

Eduardo Alcaraz, coordinador de Planeación y Evaluación del IMSS, explicó que 2.9 millones de trabajadores migraron de una prestadora de servicios a una empresa real desde la implementación de las modificaciones que pretenden evitar la evasión fiscal y la afectación a las prestaciones de los trabajadores.

“La reforma de subcontratación incrementó la permanencia de los trabajadores. Se dejó de truncar la relación laboral. De los 2.9 millones de trabajadores que dejaron el esquema de subcontratación, al cierre de noviembre del año pasado, 2.8 millones cotizaron los 31 días de diciembre del 2021, mientras que en diciembre del año previo la cifra era de 2.7 millones. l”, aseveró en su participación en un congreso organizado por Thomson Reuters.

Además del beneficio para los trabajadores, Eduardo Alcaraz aseveró que la reforma al outsourcing también benefició a las arcas del gobierno, al dejar una mayor recaudación del Impuesto sobre la Renta (ISR).

Explicó que hubo mejoras en los indicadores de cobranza, mejoras en los procesos de fiscalización, una evolución favorable del empleo y el salario base de cotización, así como la simplificación de los procesos y la digitalización de estos.

De acuerdo con los datos de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), al cierre del 2021 se obtuvieron 1 billón 895,442 millones de pesos por concepto de ISR, 1.8% más en comparación anual.

Tan sólo en diciembre, se recaudaron 211,678 millones de pesos, lo que significó un crecimiento de 21.9% en comparación con el mismo mes del año previo.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Migración de outsourcing a contratación directa benefició a 2.9 millones trabajadores

Desde que entró en vigor la reforma en materia de subcontratación se observa importante reacomodo de las empresas en distintas etapas. Y son la parte de soporte administrativo y soporte de nómina, que no forman parte del negocio, las principales posiciones que se mantuvieron tercerizadas desde la entrada en vigor de estas modificaciones legales en abril de 2020.

Entre el 30 de noviembre de 2020 al 31 de diciembre de 2021, fueron 2.9 millones de trabajadores que migraron del outsourcing a la contratación directa.

Y otra área importante que presentó cambios, sobre todo en el objeto social, es el de promotoría, para definir perfectamente el negocio que desempeñan y que no necesariamente es la contratación de personal para esto, pues si la empresa fabrica electrodomésticos, no tiene que contratar promotoras.

De hecho, las empresas aún no encuentran la manera en que pueden sustituir los servicios de tercerización que utilizaban, sin advertir que los servicios especializados pueden ser una posibilidad siempre y cuando se seleccione a la corporación que cuente con el REPSE.

Actualmente en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados (REPSE), hay un total de 90 mil 327 empresas aprobadas para brindar servicios de tercerización especializados.

De acuerdo a un análisis que realizó PAE, empresa de capital humano, identificó que primero, las empresas dejaron de solicitar servicios, que llevó a una caída de la industria del 70%.

En una segunda etapa, se definieron perfectamente cuáles empleos sí debían estar dentro de la organización, de acuerdo con el objeto social de la empresa, de manera que se pudieran identificar los servicios especializados, explicó el CEO de PAO, Jorge Pérez Izquierdo.

Refirió que la parte de soporte administrativo y soporte de nómina, que no forma parte del negocio, fueron las principales posiciones que se mantuvieron tercerizadas desde la entrada en vigor de la reforma en abril de 2020.

Y detalló que un aspecto adicional que se observa desde las modificaciones legales a la subcontratación “es que las empresas que no cumplían con los ordenamientos ya no funcionan. Eso se eliminó, lo cual es bueno para la industria, pues los que siempre hicieron las cosas bien, siguen trabajando, aunque de manera reducida, porque sí hubo impacto en el volumen de los negocios”.

Sostuvo que, desde la reforma a la subcontratación en el país, hay un proceso de cambio en la manera en la que se contrata al personal, “incluido el que está vinculado al empleo temporal y que las compañías utilizan para cubrir los picos de producción que se dan en los meses de junio y noviembre, cuando se realiza un número importante de contrataciones”, agregó Pérez Izquierdo–

Comentó que, con base en los registros administrativos del IMSS, entre el 30 de noviembre de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2021, se realizó una migración de 2.9 millones de trabajadores para contratarlos de manera directa.

Y el reto este 2022 es que se tengan las reglas claras en lo que respecta al empleo temporal, sobre todo para que se pueda atender la demanda en los picos de producción en junio y noviembre.

Actualmente, “los servicios en los que se enfoca PAE son: Reclutamiento y Selección de Personal; Procesamiento de Nómina; Administración de Ventas que son las que se potencian en los últimos tres meses. Y vemos que para este año son las áreas que seguirán creciendo”.

Refirió Jorge Pérez Izquierdo que las empresas necesitan esa flexibilidad y estamos preparados para este cambio.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

El outsourcing se reduce casi 60%

Hasta el cierre de noviembre de 2021, migraron al esquema de servicios profesionales 2.9 millones de trabajadores, casi 60 por ciento, que se encontraban en un esquema de subcontratación laboral, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

El 23 de abril pasado, se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la última reforma laboral, por la cual se eliminó del país la figura del outsourcing o subcontratación laboral, y por la cual se concedió un plazo de cinco meses para que las empresas que utilizaban la tercerización migraran a su trabajadores al nuevo esquema de subcontratación de servicios especializados.

Datos del IMSS, que dirige Zoé Robledo Aburto, indican que hasta el 30 de noviembre pasado se migraron 2.9 millones de trabajadores a este nuevo esquema que impone que las empresas donde ofrecen sus servicios les ofrezcan un contrato directo, mientras las empresas de tercerización llevan su papeleo.

Hasta antes de la reforma laboral que tardó dos años en conseguir el consenso del sector patronal, gubernamental y sindical de México el IMSS reportó un universo de 5.2 millones de trabajadores que se encontraban contratados bajo un esquema de subcontratación laboral.

Alejandro Avilés Gómez, especialista en materia laboral, comentó a El Sol de México que los 2.2 millones de trabajadores que no han migrado pudieron cambiar a otro esquema de trabajo más precario, donde no reciban ninguna prestación laboral ni seguridad social.

Detalló que no existen cifras oficiales donde se puedan rastrear a los trabajadores que faltan de migrar, pero apuntó que muchos continúan trabajando bajo el outsourcing de forma irregular, en casos donde las inspecciones laborales no han alcanzado a cubrir.

Otros dijo, Avilés Gómez, son los que laboran bajo otros esquemas como asimilados y honorarios, los que fueron despedidos con indemnizaciones a su favor, y los que sacaron a la calle sin ninguna retribución a su salida de las empresas de outsourcing y los cuales también se encuentran en juicios laborales al interior de las Juntas de Conciliación y Arbitraje de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que encabeza Luisa María alcalde Luján.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

STRM EN MEDIOS_ Pese a intervención de la STPS, continúa conflicto entre Telmex y STRM

Con el propósito de lograr acercamiento entre el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM) y la empresa Teléfonos de México, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), pasó de su labor conciliadora a un rol de mediación en la negociación que no prosperó.

Por su parte, la Asamblea Nacional de Representantes rechazó la propuesta de complementariedad que presentó la Empresa, así como su pretensión para disminuir y eliminar algunas prestaciones.

Además, se acordó una prórroga a los emplazamientos por incumplimiento al Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) y el no cubrimiento de vacantes, para el 10 de noviembre próximo a las 12 horas.

Se ratificó el respaldo absoluto al Comité Ejecutivo Nacional y a su líder Francisco Hernández Juárez, para encontrar una solución favorable a la negociación.

Se informó esta noche que se efectuaron 3 reuniones en las que se presentaron tres documentos de trabajo que surgieron de la mesa de negociación por parte de la STPS, que se analizaron por el Sindicato.

Dichos documentos plantean que los trabajadores que tengan 30 o más años de servicios o 65 años, tendrán derecho a ser jubilados cuando lo soliciten, garantizando la empresa que para el cálculo de la pensión se tomará como base el 50% del salario tabulado que el trabajador recibía antes de jubilarse.

Se precisa que bajo estos términos, sin que ello suponga el consentimiento del STRM, a manera de análisis, se señala que “el único escenario posible en el que la empresa aportaría más del 50% que ofrece como garantía, sería en el caso de que la tasa de reemplazo de la pensión IMSS/Afore disminuya por debajo del 50%”.

En cuanto a la compensación por antigüedad, los documentos reiteran un ofrecimiento de 10 días, que deben corresponder al salario diario integrado, por cada año de servicio y los 12 días de conformidad con el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

También se enfatiza el que “la empresa cubrirá al trabajador de manera íntegra, regular y mientras viva la cantidad que resulte de la jubilación en los términos de lo establecido en esta cláusula”.

Pero no especifica cuál será la fuente de los recursos para cubrir esta obligación, ya que en ningún momento menciona el fondo de pensiones y jubilaciones.

Subraya que la única prestación adicional a la pensión jubilatoria que se considera para los trabajadores de nuevo ingreso al jubilase es el pago de aguinaldo equivalente a 50 días de la cantidad recibida como jubilación diaria.

Reconocen la Asamblea Nacional de Representantes del STRM, “que los documentos de trabajo de la STPS, buscan un posible acuerdo entre las partes, ya que contienen mejores condiciones a las que presentó la Empresa en su propuesta”.

“Sin embargo, desde el punto de vista sindical, no se encuentra dentro de los parámetros acordados por la Asamblea y la Convención”.

Tras conocerlos, consideraron que son insuficientes debido a que contienen el esquema de complementariedad, pero así también, disminuyen y eliminan algunas cláusulas.

Y recuerdan los telefonistas que en el entorno actual de la negociación, contempla una serie de acciones en los próximos días y amerita la coordinación entre todas y cada una de las instancias de la organización, ya que serán pieza fundamental para obtener los mejores resultados de esta lucha en defensa del CCT e instan a la participación y compromiso de todos los trabajadores.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

TENDENCIAS_ Los 5 ejes de la agenda de política laboral que deben considerar las empresas en 2022

El 2022 no será la excepción, la agenda laboral se mantendrá como una prioridad para las organizaciones y será más robusta por los cambios legales en materia de subcontratación y la continuidad de temas como la negociación colectiva o la Norma Oficial 035 sobre prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.

Además de los cambios impulsados por la pandemia, como un mayor foco en la salud y seguridad de los trabajadores o nuevas dinámicas laborales, las regulaciones en México ponen en el centro de la gestión empresarial los temas laborales.

De acuerdo con la consultora EY, los temas prioritarios en la agenda de políticas laborales que deben tomar en cuenta las empresas en 2022 son:

1. Negociación colectiva

En mayo del próximo año los sindicatos entrarán en la recta final para legitimar los contratos colectivos, un procedimiento establecido en la reforma laboral 2019 que tiene como propósito que los trabajadores conozcan sus condiciones laborales y las avalen o rechacen mediante voto personal, libre, directo y secreto.

En ese sentido, los especialistas de EY recordaron que el papel de las empresas en este procedimiento es asegurarse que los trabajadores cuenten con una copia de su contrato colectivo y conozcan sus términos.

En la legitimación de cada contrato colectivo, los empleadores deben tener presente que si las condiciones contractuales son rechazadas por la mayoría de los trabajadores, éste desaparecerá, pero las prestaciones y beneficios alcanzados previamente quedarán protegidos en contratos individuales.

2. Servicios especializados

Éste es quizá uno de los renglones donde habrá más atención. Es en términos prácticos la continuidad de la reforma de subcontratación que prohibió el outsourcing basado en suministro de personal y que estableció nuevas reglas para la tercerización de servicios especializados.

A partir de septiembre, las empresas que subcontraten un servicio especializado deben verificar que el contratista cuenta con su inscripción al Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse) que coordina la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Además, los especialistas sugieren incluir en contratos de prestación de servicios especializados cláusulas de salida (por ejemplo, por cancelación o revocación del Aviso de Registro) y garantías para el caso de incumplimiento.

“Es de suma importancia contar con la creación de un archivo de defensa de cada proveedor –ya sea o no especializado– con la finalidad de vigilar el cumplimiento puntual de sus obligaciones”, señaló en conferencia de prensa Jacqueline Álvarez, socia de EY Law – Laboral en México.

En el caso de las empresas que se dedicarán a los servicios especializados, adicional al cumplimiento de derechos laborales con su fuerza de trabajo, deben hacer un análisis de las actividades que ofrecerán al mercado para saber si requieren o no Repse, y estar al pendiente de la renovación del registro ante la STPS.

A esto hay que agregarle todas las reglas ya establecidas con la reforma de subcontratación, como la presentación de informes cuatrimestrales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto Nacional del Fondo para la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit).

3. Reparto de utilidades

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es un tema ligado a la reforma de subcontratación. Al desaparecer los esquemas de outsourcing o insourcing, el próximo año los trabajadores que antes no recibían un monto por concepto de reparto de utilidades, ahora participarán en las ganancias generadas.

La Secretaría del Trabajo estima que en 2022 se repartirá entre los trabajadores 157,050 millones de pesos por concepto de PTU, monto, 2.7 veces superior a lo que se distribuyó este año. La reforma de subcontratación incrementará de 2.8 a 7.7% el porcentaje de ganancia que compartirán las empresas con su fuerza laboral.

En este tenor, los especialistas de EY recordaron que el monto que deberán repartir por cada trabajador está topado a tres meses de salario por cada empleado, o bien el promedio de los últimos tres años. Entre estas dos opciones de cálculo, el pago de PTU que recibirá cada persona es el que resulte más favorable.

Por ello, la firma recomendó a las empresas revisar que la Comisión Mixta para el reparto de utilidades esté constituida y evaluar las políticas de bonos o incentivos de desempeño, tomando en cuenta nuevas reglas para el PTU.

4. Mecanismo de respuesta rápida

Este tema es prioritario, en especial para las empresas con exportación a Estados Unidos.El Mecanismo Laboral de Rrespuesta Rápida es una vía expedita para corregir denegación de derechos laborales y evitar perder preferencias arancelarias, sanciones y en casos extremos, el bloqueo de exportaciones.

El nuevo Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) contempló uno de los capítulos laborales más robustos. Con éste, nuestro país asumió compromisos como la erradicación del trabajo infantil, garantizar la libertad de asociación y negociación colectiva, prohibir la importación de productos elaborados con trabajo forzoso en otro país, eliminar la discriminación, el trabajo forzoso y mejorar las condiciones laborales como el salario mínimo, la seguridad y salud en el trabajo y la jornada laboral.

El mecanismo de respuesta rápida se activa a solicitud de un gobierno y las autoridades del país donde se reporta la violación a derechos tiene un período para investigar y dar una respuesta para determina si efectivamente hubo una denegación de derechos o no y, en su caso, informar la ruta de reparación de daños.

5. NOM-035 sobre riesgos psicosociales

La pandemia hizo más evidente la importancia del cuidado de la salud mental de los trabajadores y en este contexto, la NOM-035 seguirá siendo un tema relevante en la agenda de trabajo de las empresas para el siguiente año. Esta norma tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales en el centro de trabajo que podrían afectar el bienestar de los empleados e implementar acciones para atenderlos.

Esta norma de carácter preventivo entró en vigor en dos etapas. Desde el 23 de octubre del 2019 están vigentes las disposiciones preventivas y a partir del 23 de octubre de 2020 las empresas están obligadas a realizar el diagnóstico de riesgos psicosociales y la evaluación del entorno organizacional.

La NOM-035 contempló disposiciones diferenciadas por tamaño de empresas. Por ejemplo, los negocios con menos de 16 trabajadores sólo deben implementar acciones preventivas de factores de riesgos psicosocial como sobrecargas de trabajo, liderazgos negativos o jornadas laborales extensas, además de promover el entorno organizacional favorable. Las organizaciones que tienen una plantilla de más de 16 empleados deben cumplir con todo lo anterior, además de realizar un diagnóstico de las condiciones de trabajo y con base en los resultados, aplicar políticas internas.

Aunque la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha enfatizado que no tiene contemplado por ahora realizar inspecciones especiales de la NOM-035, no es un escenario que se descarte a futuro y la propia dependencia ha reiterado que las inspecciones de seguridad y salud en el trabajo ya contemplan la verificación del cumplimiento de esta norma.

Estos cinco elementos de política pública se suman a los cambios en el mercado laboral impulsados por la pandemia, como la implementación del trabajo y el impulso a los esquemas flexibles e híbridos. Además, el retorno al trabajo presencial seguirá siendo central, ejercicio en el que no pueden descuidarse las medidas sanitarias establecidas por las autoridades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA