El outsourcing se reduce casi 60%

Hasta el cierre de noviembre de 2021, migraron al esquema de servicios profesionales 2.9 millones de trabajadores, casi 60 por ciento, que se encontraban en un esquema de subcontratación laboral, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

El 23 de abril pasado, se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la última reforma laboral, por la cual se eliminó del país la figura del outsourcing o subcontratación laboral, y por la cual se concedió un plazo de cinco meses para que las empresas que utilizaban la tercerización migraran a su trabajadores al nuevo esquema de subcontratación de servicios especializados.

Datos del IMSS, que dirige Zoé Robledo Aburto, indican que hasta el 30 de noviembre pasado se migraron 2.9 millones de trabajadores a este nuevo esquema que impone que las empresas donde ofrecen sus servicios les ofrezcan un contrato directo, mientras las empresas de tercerización llevan su papeleo.

Hasta antes de la reforma laboral que tardó dos años en conseguir el consenso del sector patronal, gubernamental y sindical de México el IMSS reportó un universo de 5.2 millones de trabajadores que se encontraban contratados bajo un esquema de subcontratación laboral.

Alejandro Avilés Gómez, especialista en materia laboral, comentó a El Sol de México que los 2.2 millones de trabajadores que no han migrado pudieron cambiar a otro esquema de trabajo más precario, donde no reciban ninguna prestación laboral ni seguridad social.

Detalló que no existen cifras oficiales donde se puedan rastrear a los trabajadores que faltan de migrar, pero apuntó que muchos continúan trabajando bajo el outsourcing de forma irregular, en casos donde las inspecciones laborales no han alcanzado a cubrir.

Otros dijo, Avilés Gómez, son los que laboran bajo otros esquemas como asimilados y honorarios, los que fueron despedidos con indemnizaciones a su favor, y los que sacaron a la calle sin ninguna retribución a su salida de las empresas de outsourcing y los cuales también se encuentran en juicios laborales al interior de las Juntas de Conciliación y Arbitraje de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que encabeza Luisa María alcalde Luján.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

STRM EN MEDIOS_ Pese a intervención de la STPS, continúa conflicto entre Telmex y STRM

Con el propósito de lograr acercamiento entre el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM) y la empresa Teléfonos de México, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), pasó de su labor conciliadora a un rol de mediación en la negociación que no prosperó.

Por su parte, la Asamblea Nacional de Representantes rechazó la propuesta de complementariedad que presentó la Empresa, así como su pretensión para disminuir y eliminar algunas prestaciones.

Además, se acordó una prórroga a los emplazamientos por incumplimiento al Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) y el no cubrimiento de vacantes, para el 10 de noviembre próximo a las 12 horas.

Se ratificó el respaldo absoluto al Comité Ejecutivo Nacional y a su líder Francisco Hernández Juárez, para encontrar una solución favorable a la negociación.

Se informó esta noche que se efectuaron 3 reuniones en las que se presentaron tres documentos de trabajo que surgieron de la mesa de negociación por parte de la STPS, que se analizaron por el Sindicato.

Dichos documentos plantean que los trabajadores que tengan 30 o más años de servicios o 65 años, tendrán derecho a ser jubilados cuando lo soliciten, garantizando la empresa que para el cálculo de la pensión se tomará como base el 50% del salario tabulado que el trabajador recibía antes de jubilarse.

Se precisa que bajo estos términos, sin que ello suponga el consentimiento del STRM, a manera de análisis, se señala que “el único escenario posible en el que la empresa aportaría más del 50% que ofrece como garantía, sería en el caso de que la tasa de reemplazo de la pensión IMSS/Afore disminuya por debajo del 50%”.

En cuanto a la compensación por antigüedad, los documentos reiteran un ofrecimiento de 10 días, que deben corresponder al salario diario integrado, por cada año de servicio y los 12 días de conformidad con el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

También se enfatiza el que “la empresa cubrirá al trabajador de manera íntegra, regular y mientras viva la cantidad que resulte de la jubilación en los términos de lo establecido en esta cláusula”.

Pero no especifica cuál será la fuente de los recursos para cubrir esta obligación, ya que en ningún momento menciona el fondo de pensiones y jubilaciones.

Subraya que la única prestación adicional a la pensión jubilatoria que se considera para los trabajadores de nuevo ingreso al jubilase es el pago de aguinaldo equivalente a 50 días de la cantidad recibida como jubilación diaria.

Reconocen la Asamblea Nacional de Representantes del STRM, “que los documentos de trabajo de la STPS, buscan un posible acuerdo entre las partes, ya que contienen mejores condiciones a las que presentó la Empresa en su propuesta”.

“Sin embargo, desde el punto de vista sindical, no se encuentra dentro de los parámetros acordados por la Asamblea y la Convención”.

Tras conocerlos, consideraron que son insuficientes debido a que contienen el esquema de complementariedad, pero así también, disminuyen y eliminan algunas cláusulas.

Y recuerdan los telefonistas que en el entorno actual de la negociación, contempla una serie de acciones en los próximos días y amerita la coordinación entre todas y cada una de las instancias de la organización, ya que serán pieza fundamental para obtener los mejores resultados de esta lucha en defensa del CCT e instan a la participación y compromiso de todos los trabajadores.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

TENDENCIAS_ Los 5 ejes de la agenda de política laboral que deben considerar las empresas en 2022

El 2022 no será la excepción, la agenda laboral se mantendrá como una prioridad para las organizaciones y será más robusta por los cambios legales en materia de subcontratación y la continuidad de temas como la negociación colectiva o la Norma Oficial 035 sobre prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.

Además de los cambios impulsados por la pandemia, como un mayor foco en la salud y seguridad de los trabajadores o nuevas dinámicas laborales, las regulaciones en México ponen en el centro de la gestión empresarial los temas laborales.

De acuerdo con la consultora EY, los temas prioritarios en la agenda de políticas laborales que deben tomar en cuenta las empresas en 2022 son:

1. Negociación colectiva

En mayo del próximo año los sindicatos entrarán en la recta final para legitimar los contratos colectivos, un procedimiento establecido en la reforma laboral 2019 que tiene como propósito que los trabajadores conozcan sus condiciones laborales y las avalen o rechacen mediante voto personal, libre, directo y secreto.

En ese sentido, los especialistas de EY recordaron que el papel de las empresas en este procedimiento es asegurarse que los trabajadores cuenten con una copia de su contrato colectivo y conozcan sus términos.

En la legitimación de cada contrato colectivo, los empleadores deben tener presente que si las condiciones contractuales son rechazadas por la mayoría de los trabajadores, éste desaparecerá, pero las prestaciones y beneficios alcanzados previamente quedarán protegidos en contratos individuales.

2. Servicios especializados

Éste es quizá uno de los renglones donde habrá más atención. Es en términos prácticos la continuidad de la reforma de subcontratación que prohibió el outsourcing basado en suministro de personal y que estableció nuevas reglas para la tercerización de servicios especializados.

A partir de septiembre, las empresas que subcontraten un servicio especializado deben verificar que el contratista cuenta con su inscripción al Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse) que coordina la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Además, los especialistas sugieren incluir en contratos de prestación de servicios especializados cláusulas de salida (por ejemplo, por cancelación o revocación del Aviso de Registro) y garantías para el caso de incumplimiento.

“Es de suma importancia contar con la creación de un archivo de defensa de cada proveedor –ya sea o no especializado– con la finalidad de vigilar el cumplimiento puntual de sus obligaciones”, señaló en conferencia de prensa Jacqueline Álvarez, socia de EY Law – Laboral en México.

En el caso de las empresas que se dedicarán a los servicios especializados, adicional al cumplimiento de derechos laborales con su fuerza de trabajo, deben hacer un análisis de las actividades que ofrecerán al mercado para saber si requieren o no Repse, y estar al pendiente de la renovación del registro ante la STPS.

A esto hay que agregarle todas las reglas ya establecidas con la reforma de subcontratación, como la presentación de informes cuatrimestrales ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto Nacional del Fondo para la Vivienda de los Trabajadores (Infonavit).

3. Reparto de utilidades

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es un tema ligado a la reforma de subcontratación. Al desaparecer los esquemas de outsourcing o insourcing, el próximo año los trabajadores que antes no recibían un monto por concepto de reparto de utilidades, ahora participarán en las ganancias generadas.

La Secretaría del Trabajo estima que en 2022 se repartirá entre los trabajadores 157,050 millones de pesos por concepto de PTU, monto, 2.7 veces superior a lo que se distribuyó este año. La reforma de subcontratación incrementará de 2.8 a 7.7% el porcentaje de ganancia que compartirán las empresas con su fuerza laboral.

En este tenor, los especialistas de EY recordaron que el monto que deberán repartir por cada trabajador está topado a tres meses de salario por cada empleado, o bien el promedio de los últimos tres años. Entre estas dos opciones de cálculo, el pago de PTU que recibirá cada persona es el que resulte más favorable.

Por ello, la firma recomendó a las empresas revisar que la Comisión Mixta para el reparto de utilidades esté constituida y evaluar las políticas de bonos o incentivos de desempeño, tomando en cuenta nuevas reglas para el PTU.

4. Mecanismo de respuesta rápida

Este tema es prioritario, en especial para las empresas con exportación a Estados Unidos.El Mecanismo Laboral de Rrespuesta Rápida es una vía expedita para corregir denegación de derechos laborales y evitar perder preferencias arancelarias, sanciones y en casos extremos, el bloqueo de exportaciones.

El nuevo Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) contempló uno de los capítulos laborales más robustos. Con éste, nuestro país asumió compromisos como la erradicación del trabajo infantil, garantizar la libertad de asociación y negociación colectiva, prohibir la importación de productos elaborados con trabajo forzoso en otro país, eliminar la discriminación, el trabajo forzoso y mejorar las condiciones laborales como el salario mínimo, la seguridad y salud en el trabajo y la jornada laboral.

El mecanismo de respuesta rápida se activa a solicitud de un gobierno y las autoridades del país donde se reporta la violación a derechos tiene un período para investigar y dar una respuesta para determina si efectivamente hubo una denegación de derechos o no y, en su caso, informar la ruta de reparación de daños.

5. NOM-035 sobre riesgos psicosociales

La pandemia hizo más evidente la importancia del cuidado de la salud mental de los trabajadores y en este contexto, la NOM-035 seguirá siendo un tema relevante en la agenda de trabajo de las empresas para el siguiente año. Esta norma tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales en el centro de trabajo que podrían afectar el bienestar de los empleados e implementar acciones para atenderlos.

Esta norma de carácter preventivo entró en vigor en dos etapas. Desde el 23 de octubre del 2019 están vigentes las disposiciones preventivas y a partir del 23 de octubre de 2020 las empresas están obligadas a realizar el diagnóstico de riesgos psicosociales y la evaluación del entorno organizacional.

La NOM-035 contempló disposiciones diferenciadas por tamaño de empresas. Por ejemplo, los negocios con menos de 16 trabajadores sólo deben implementar acciones preventivas de factores de riesgos psicosocial como sobrecargas de trabajo, liderazgos negativos o jornadas laborales extensas, además de promover el entorno organizacional favorable. Las organizaciones que tienen una plantilla de más de 16 empleados deben cumplir con todo lo anterior, además de realizar un diagnóstico de las condiciones de trabajo y con base en los resultados, aplicar políticas internas.

Aunque la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha enfatizado que no tiene contemplado por ahora realizar inspecciones especiales de la NOM-035, no es un escenario que se descarte a futuro y la propia dependencia ha reiterado que las inspecciones de seguridad y salud en el trabajo ya contemplan la verificación del cumplimiento de esta norma.

Estos cinco elementos de política pública se suman a los cambios en el mercado laboral impulsados por la pandemia, como la implementación del trabajo y el impulso a los esquemas flexibles e híbridos. Además, el retorno al trabajo presencial seguirá siendo central, ejercicio en el que no pueden descuidarse las medidas sanitarias establecidas por las autoridades.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Inicia la STPS inspección de empresas que ofrecen servicios especializados

Concluido el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializadas (Repse), al cual debieron apuntarse las empresas que deseen ofrecer servicios especializados –única figura autorizada al prohibirse el outsourcing–, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) anunció el inicio de la fase de inspecciones para constatar el cumplimiento de dichas empresas.

El titular de la Unidad de Trabajo Digno de la dependencia, Alejandro Salafranca Vázquez, explicó que la medida no implica inspecciones masivas, sino que se trata de “inspecciones estratégicas” enfocadas los en los focos rojos que arroje el análisis de datos y las denuncias en la materia.

En un foro de la Cámara de Comercio Británica, recordó que el 1º de septiembre concluyó el plazo transitorio para registrarse en este padrón y seguir contando con los beneficios fiscales que representa. Hasta ese corte, 71 mil empresas terminaron el proceso y de ellas, 93 por ciento recibieron contestación, “siendo 88 por ciento en sentido positivo y 12 por ciento en negativo, pero al que se le informó por qué el rechazo y se le dio la oportunidad de volver a realizar el proceso”.

La reforma sobre subcontratación establece que quienes contraten a una empresa que preste servicios especializados pero no esté en en el Repse, no podrá deducirlo de impuestos.

“Casi 70 por ciento de la información que las empresas dieron para inscribirse al Repse son autodeclarativas, de buena fe, por lo que ahora se trata de confirmar que se trata de datos ciertos, que las direcciones existen, que la empresa se dedica a lo que dijo que se dedicaba”, agregó.

La STPS otorgó ayer una sexta prórroga de la vigencia de las constancias o tomas de nota de las directivas sindicales, con plazos que llevan suspendidos desde marzo de 2020. La nueva prórroga se mantendrá hasta el 2 de noviembre.

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Faltan más herramientas para castigar a evasores, dice procurador

La reforma que hizo de la evasión fiscal un delito grave ha resultado en la presentación de 570 querellas por más 20 mil millones de pesos contra facturerosoutsourceros, políticos corruptos, empresarios e incluso contra las compañías, pero se requieren más herramientas para castigar los sobornos y evitar que se vuelva a simular la contratación de personal, explicó Carlos Romero Aranda, titular de la Procuraduría Fiscal de la Federación.

Detalló que la política contra la evasión permitió desactivar al “grupo criminal más importante” de subcontratación laboral que operaba en el país y contribuyó a que los salarios reales de los trabajadores mexicanos incrementaran entre 10 y 15 por ciento. Sin embargo, existe el riesgo de que las prácticas de simulación muden a la contratación de servicios especializados.

Luego de un debate de meses sobre las reformas a la Ley Federal de Trabajo, se prohibió la subcontratación en términos generales –y con ello la posibilidad de deducir impuestos por pagar personal externo–, pero se dejó la figura de servicios especializados. Por medio de ella una empresa puede contratar a otra para que le provea de trabajadores que realicen labores distintas a las de su principal negocio. Por ejemplo, una firma de tecnología que contrate guardias de seguridad.

Sin embargo, para evitar que también se abuse con esa figura, se propone que cuando se encuentren simulación en la contratación de empleados, se pondrá un agravante para que el responsable vaya 13 años a la cárcel. El objetivo es “evitar que los trabajadores sean fiscalmente explotados”, aseguró el procurador, en una reunión con la Comisión de Hacienda y Crédito Público de la Cámara de Diputados.

Explicó que antes de la reforma en materia de subcontratación, 40 por ciento de la plantilla laboral del país estaba en ese esquema, y de las 7 mil 500 empresas que empleaban a estos trabajadores, sólo 40 pagaban impuestos.

No hay “optimismo”

En la misma reunión, y ante críticas de legisladores que tildaron de “optimistas” las proyecciones de crecimiento de la Secretaría de Hacienda, el subsecretario Gabriel Yorio, enfatizó que los estimados para 2021 y 2022 de 6.1 y 4.1 por ciento, respectivamente, son realistas y están basados tanto en datos sólidos.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Servicios especializados podrían tomar niveles de outsourcing, pero con más orden

Una industria con más orden, con el desarrollo de indicadores, con reportes ante diversas instancias y con transparencia en el cumplimiento de los servicios especializados permitirá a las empresas confiar en las nuevas reglas que trajo la reforma en materia de subcontratación, y es posible que se lleguen a los mismos en el número de trabajadores, pero ahora como parte de un servicio especializado.

Directivos de empresas de la industria -también conocida como staffing- argumentaron que la eliminación del outsourcing en el mercado laboral mexicano trajo diferentes acciones que si bien impactaron de manera directa el negocio, también abrieron la posibilidad de renovarse y ofrecer servicios especializados tal y como lo necesitan las industrias.

“Muchas de las posiciones que hoy administran directamente las compañías, son susceptibles a los servicios especializados; pero ¿por qué las compañías decidieron administrar a su propio personal?, porque no quisieron poner en riesgo a sus presentantes, dado que el outsourcing se dijo que podría caer en el supuesto de delincuencia organizada, entonces buscaron esquemas que les diera garantía; no obstante, ninguna compañía tiene la capacidad de generar infraestructura tal que te permita manejar los picos de producción”, expuso María Luisa Rocha, directora Regional de Operaciones Staffing ManpowerGroup México y Centroamérica.

Jorge Pérez Izquierdo, CEO de PAE, reconoció que la industria se vio impactada de manera importante, para algunas fue un 10% de sus ingresos y para otras hasta 60%; pero afirma que para efectos de la productividad, incluso como país, las compañías van a volver a buscar a las empresas que otorguen todas las garantías para contratar un servicio especializado, entonces “tendremos el mismo volumen de empleados asignados, ahora a través de un servicio especializado”, ello dependerá en la manera en la que se avance en la implementación de la reforma.

Datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) indican que se tienen identificados a 5 millones de trabajadores subcontratados; de los cuales, ya hay 2.7 millones contratados directamente por un patrón.

De acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social hasta el momento hay 65,000 empresas que pueden otorgar servicios especializados; además de que la eliminación de la subcontratación no ha representado ningún impacto en la generación de empleos o el crecimiento de la informalidad.

El presidente de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) Héctor Márquez Pitol, comentó que hay cuatro esquemas que se han utilizado con la entrada en vigor de la reforma en subcontratación; entre los que se encuentran: el Registro Patronal del Cliente; Servicios Especializados; Shared Services y Adquisición de Nuevas Razones Sociales.

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PERSPECTIVAS_ ¿Cómo será ahora la gestión del talento humano sin outsourcing?

POR: Gabriela Rodríguez Beltrán

Durante años Recursos Humanos ha evolucionado para dejar de ser un área operativa y enfocarse en ser más estratégica. Este proceso ha significado un reto por varios motivos: uno, que los directivos de las compañías vean la importancia de desarrollar habilidades en sus colaboradores; otro, y de los más importantes, la realidad de los procesos operativos que realiza el área, como contratar personal donde hay un alto trabajo manual.

De hecho, un caso real que todos hemos visto es que para cubrir una vacante se requieren más de 30 días en promedio y más del 70% de los candidatos postulantes no cumple con el perfil; incluso para cubrir un puesto se deben realizar entre tres a ocho entrevistas por persona. Además, hay que considerar también las altas tasas de rotación, razón por la cual las empresas que prestaban el servicio de outsourcing asumían muchas veces esta tarea.

Ahora que las empresas deben responsabilizarse de actividades que durante años estuvieron tercerizadas, es altamente probable que el rol estratégico conquistado por Recursos Humanos se vea afectado. De hecho, ante la reestructura provocada por la eliminación del outsourcing, la carga de trabajo en los departamentos de capital humano se ha incrementado hasta un 100 por ciento.

Esta realidad implica reconocer que como líderes debemos buscar la mejor forma de mantener la posición estratégica del área y enfocarnos más en el desarrollo del talento humano para lograr retener colaboradores y evitar las altas tasas de rotación».

Todo esto nos invita y desafía a manejarnos de forma diferente, pues con la reforma en materia de subcontratación se vuelve muy importante dejar de ser tradicionales y entender cuáles son las nuevas necesidades a cubrir para una correcta gestión del talento humano. La ley está vigente, por lo tanto, debemos encontrar los aspectos positivos en los cambios, más aún cuando estos impactan en nuestros equipos de trabajo.

Ante estos retos, hay algunos puntos vitales a considerar para la reestructura que viven hoy en día los departamentos de Recursos Humanos:

» Fortalecer la gestión por competencias

Debemos convencernos y convencer a los líderes de las diferentes áreas dentro de la compañía sobre la importancia de implementar un proceso de evaluación y desarrollo de competencias, definitivamente uno de los aspectos que impacta relacionado a la rotación en muchas posiciones.

» Identificar las tareas que pueden ser automatizadas

Al dejar de subcontratar personal, las empresas ahora tienen que tomar la decisión de incorporar a este personal a la plantilla de la compañía y para ello necesitan de herramientas digitales que les ayuden a automatizar y agilizar sus procesos, así como eliminar tareas operativas tales como la publicación de vacantes, filtrado y selección de candidatos, e incluso poder realizar las entrevistas de filtro a través de videos, además de otras etapas del proceso de onboarding (incorporación de personal), generación de expedientes y demás.

» Definir nuevos roles de nuestro equipo

No podemos pensar que la única visión que tenemos para nuestro propio equipo de Recursos Humanos es saturarlos de tareas. Para ser más estratégicos es importante especializarse. Por ejemplo, tener un analista de mercado laboral de los perfiles más importantes o responsables de indicadores dentro del área, así como especialistas digitales, tanto para la gestión de marca empleadora como para usar las redes sociales en beneficio del proceso de atracción de talento. Otro rol fundamental hace referencia a contar con un experto en reducir rotación, quien además garantice una incorporación exitosa. Muchas ideas pueden surgir de cómo los roles operativos pueden volverse estratégicos, y no hay hay límites para ello.

El fin de la tercerización ya sucedió hace años en otros países de América Latina y una de las grandes lecciones que nos ha dejado es que debemos tener apertura al cambio, innovar, repensar las cosas y sobre todo fortalecer los procesos de Recursos Humanos con ayuda de la tecnología, pues con esto podremos caminar de manera exitosa hacia la nueva era para el mercado laboral en México.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

Cuatro de cada 10 comercios, aún sin registrarse como outsourcing: Concanaco

A unos días de que concluyó el plazo para que las empresas de outsourcing realicen el registro ante el gobierno federal, el sector de comercio, servicios y turismo aún tiene 40% de sus negocios sin completar el trámite, dijo el presidente de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (Concanaco), José Manuel López Campos.

El líder del comercio organizado expuso que las empresas están dispuestas a registrarse e incluso están en medio del proceso, pero como no lo terminaron a tiempo temen que se les aplique alguna multa.

“Ojalá haya más flexibilidad por parte del gobierno, de las autoridades recaudatorias, en el sentido de que si los trámites están iniciados no incurran en las penalizaciones de las que se han hablado”, expuso.
 

En conferencia de prensa explicó que “en el sector de comercio, cerca del 40 por ciento de las empresas que no han completado el trámite, no que no lo hayan iniciado, que no lo han completado, seguiremos trabajando en ese sentido para completar el trámite de la manera más rápida posible”.

Hay muchas empresas que tienen intención de registrarse en el Registro de Prestadores de Servicios Especializados u Obras Especializadas (Repse) y aunque llevan días buscando concretar los trámites aún no lo logran, lo que les preocupa porque el pasado 1 de septiembre fue la última fecha para lograrlo, mientras que el gobierno tiene hasta el 31 de diciembre para hacerlo.

Dijo que en medio de la pandemia las empresas buscan sobrevivir, porque sin importar el tamaño mueren empresas grandes, medianas y pequeñas.
 

Para poder salir adelante, las empresas se tienen que adaptar porque estamos en una etapa como si fuera la evolución de las especies.

“Van a sobrevivir las empresas que más rápido se adapten, no las más grandes ni las más poderosas, no las de mayor cobertura”, agregó.

CON INFORMACIÓN VÍA EL UNIVERSAL

2.7 millones de trabajadores pasaron del outsourcing a empresas reales, señala el IMSS

El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) informó que 2 millones 745 mil trabajadores pasaron del esquema de subcontratación al patrón real, tras la entrada en vigor de la reforma sobre el outsourcing o subcontratación.

En un comunicado, el IMSS detalló que estos trabajadores pasaron de un salario base de cotización de 475.8 pesos a 532.7 pesos.

De los 2.75 millones de trabajadores migrados, 2.3 millones estaban registrados como tipo permanente en la empresa de subcontratación.

Según los datos más recientes del IMSS, se redujo el número de trabajadores eventuales de 461 mil a 250 mil; es decir mejoró su situación laboral al ser etiquetados como permanentes.

Ahora que estos trabajadores están ligados a la empresa real, 2.5 millones están registrados como tipo permanente.

Asimismo, el IMSS detalló que de los 2.75 millones trabajadores migrados, 2 millones (72%) permanecieron en el mismo giro económico, mientras que 770 mil trabajadores fueron migrados a una actividad productiva diferente; dentro de este universo, alrededor de 4 de cada 10 personas salieron de empresas prestadoras de servicios de personal y están migrando a empresas de transformación, construcción y comercio.

2.5 millones (91%) permanecieron ligados a la misma región geográfica, mientras que 260 mil trabajadores fueron migrados a una región diferente: 5 de cada 10 personas salieron de empresas ubicadas en la región centro y se están ubicando principalmente en el norte y centro norte.

Desde noviembre de 2020, el presidente Andrés Manuel López Obrador presentó una iniciativa de Ley para que el outsourcing (o subcontratación) sea prohibido. Después el gobierno federal y representantes de los sectores obrero y empresarial alcanzaron varios acuerdos al respecto, y el Senado concretó el 20 de abril la aprobación del dictamen, en el Congreso.

La reforma prohíbe la subcontratación de personal, pero también permite y regula la subcontratación del trabajo especializado. En esta nota puedes leer cómo impactan las reformas sobre este esquema de trabajo

El 24 de abril comenzaron los plazos transitorios para que se regularizaran las plantillas laborales. A partir del 1 de septiembre entró en vigor la reforma al outsourcing y las empresas tuvieron que haber incorporado en su nómina a los empleados que tenían subcontratados.

CON INFORMACIÓN VÍA METAPOLÍTICA

No hubo prórroga: La reforma contra el outsourcing entra en vigor

La reforma contra de la subcontratación laboral u “outsourcing” entró en vigor este miércoles como una promesa de justicia laboral del gobierno a pesar del reclamo de cámaras empresariales, que exigían una prórroga y advertían de la pérdida de empleos.

Con la medida se han regularizado ya 2.7 millones de trabajadores y ha aumentado un promedio de 12% su salario, afirmó recientemente Luisa María Alcalde, titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

“Las empresas deben concluir su proceso de regularización de trabajadores y aquellas que ofrecen servicios especializados estar inscritas en el REPSE (Registro de prestadoras de servicios especializados u obras especializadas)”, avisó la secretaria en sus redes esta semana.

La reforma ‘antineoliberal’ del outsourcing

El gobierno promulgó el 24 de abril la reforma a la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social y otras cinco leyes para limitar el “outsourcing”, que considera herencia del “periodo neoliberal”.

El esquema, que surgió con la reforma laboral de 2012 del expresidente conservador Felipe Calderón, permitía a una empresa delegar a una tercera la prestación de servicios para una reducción de hasta 50% de costos.

Aunque de la modalidad dependían más de 5 millones de trabajadores, el presidente Andrés Manuel López Obrador la tachó de “abusiva” y la Procuraduría Fiscal estimó que más de 6,000 empresas de subcontratación evadían al fisco por más de 21,000 millones de pesos al año.

Además, el “outsourcing” le impedía al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) percibir 773 millones de pesos al año, aseveró este lunes su director, Zoé Robledo.

Choque con los empresarios

La medida del gobierno despertó choques iniciales con los empresarios, quienes en un inicio alertaron que la reforma arriesgaba millones de empleos en un momento en el que la crisis de Covid-19 había desaparecido más de 1 millón de puestos formales.

Algunas cámaras empresariales llegaron a un acuerdo con el gobierno en abril pasado y el Congreso concedió una prórroga para la entrada en vigor de la reforma al outsourcing de un mes para la fecha límite original, el 1 de agosto.

Pero ahora la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) informó que 56% de las compañías no han podido registrarse en el REPSE, por lo que denunció que la prórroga es insuficiente.

“Implica un riesgo para empresas y sus colaboradores, pues quienes no logren obtener el registro antes del 1 de septiembre, dejarán de prestar servicios a sus clientes y, por ende, existe el riesgo de que desaparezcan del mercado y se pierdan fuentes de empleo formal”, sostuvo en un comunicado.

Pese a las críticas, la secretaria del Trabajo ha defendido que “antes de lo pronosticado, México ya recuperó los empleos perdidos por la pandemia”.

Mientras que el Banco de México (Banxico) elevó el martes su pronóstico de creación de empleos formales para 2021 a un rango de 640,000 a 840,000 nuevos puestos registrados en el IMSS, frente a una proyección anterior de 370,000 a 570,000.

Incluso, el BBVA compartió un análisis en el que aseveró que la “eliminación del ‘outsourcing’ permite recuperar y superar niveles de empleo permanente previos a la pandemia”.

“El salario nominal tuvo un crecimiento 7.5% año contra año y 0.5% mes contra mes (en julio), por lo tanto, los ajustes derivados por la eliminación del ‘outsourcing’ hasta el momento no han tenido impacto negativo a nivel salarial en términos agregados”, aseguró.

CON INFORMACIÓN VÍA LA LISTA/THE GUARDIAN