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TENDENCIAS_ El Zoom ya no es suficiente

En noviembre pasado, los líderes de Zoom Video Communications Inc. dieron a conocer en el Centro de Convenciones de San José, un plan para pasar de una herramienta de reuniones en línea a una plataforma de negocios de todo el día. Zoom Spots, que llegará en este 2023, será una especie de garrafón de agua de una oficina virtual, que ayudará a recrear esas conversaciones informales que se tenían en las oficinas pero ahora en el trabajo a distancia.

“Las personas, especialmente las que trabajan desde casa, no se sienten parte del grupo”, dijo el director de productos, Oded Gal, a los inversionistas de Zoom. “Nos estamos perdiendo todas estas conversaciones que solían ocurrir en las que podías hablar sobre tu vida personal. Y muchas decisiones comerciales reales se toman en los pasillos”.

Llámalo el metaverso, pero para la oficina. Las primeras empresas de oficinas digitales se parecían a los videojuegos o se centraban en organizar eventos en línea únicos; algunos han tenido que retractarse o cambiar. La propuesta más reciente, creada por un grupo de nuevas empresas, incluidas Roam, Kosy y Teemyco para miles de organizaciones de todo el mundo, es para el trabajo diario y tiene un aspecto más profesional.

Lo que no tienen es el posicionamiento de Zoom, con la tecnología utilizada por casi 210 mil grandes empleadores en su trimestre más reciente, un 14 por ciento más que en el mismo período del año pasado. Zoom cuenta con amplios planes, incluidas herramientas de correo electrónico y calendario, para compensar su reciente disminución de clientes de consumo y pequeñas empresas. Este año comenzó a desarrollar Spots. El objetivo, según el gerente de producto del grupo, Michael Lam, no es “solo replicar encuentros espontáneos, sino elevar el compromiso de los empleados”.

Las nuevas empresas de oficinas virtuales dicen que ya planean el relacionamiento. Por lo general, los empleados inician sesión y encienden una representación digital de su oficina, completa con salas de conferencias, cocinas y espacios para socializar. Diferentes equipos (ingeniería, diseño, ventas) pueden crear sus propias áreas. Tú puedes “tocar” el icono de alguien y los símbolos codificados por colores indican si alguien puede hablar, atender una llamada o no ser molestado. Los usuarios pueden agregar toques personales. El costo: alrededor de 10 dólares por empleado al mes, que es aproximadamente la mitad de lo que cobra Zoom por uno de sus planes en una empresa que emplea de 10 a 99 personas.

Zoom y las nuevas empresas esperan abordar un punto débil del entorno de trabajo híbrido actual. El cambio de cuello blanco al trabajo remoto durante la pandemia no afectó la productividad tanto como temían los jefes, pero rompió el tejido conectivo entre los compañeros de trabajo, lo que contribuyó a la primera disminución en la participación de los empleados en una década, según Gallup . Esa falta de conexión es una de las pocas cosas en las que los trabajadores y los jefes realmente están de acuerdo, según una encuesta del Workforce Institute en UKG y la firma de asesoría de recursos humanos Workplace Intelligence. La investigación de los laboratorios de Ciencias de la Conexión y Dinámica Humana del Instituto Tecnológico de Massachusetts muestra que los equipos más efectivos se involucran en una comunicación informal frecuente fuera de las reuniones programadas.

“La fuerza laboral posterior a la pandemia será híbrida en el futuro, y existe un mayor deseo de crear una conexión sostenida y unidad de equipo”, dice Adam Preset, analista de Gartner Inc. “Lo que hace que una oficina virtual sea especial es la interacción entre las personas”.

Eso es cierto para Greg Kwiat, uno de los tres hermanos que dirigen su negocio familiar de diamantes con sede en la ciudad de Nueva York. Kwiat dice que ha tenido problemas para mantener a las 50 personas de la empresa, incluido un equipo de desarrollo web en India, comprometidos entre sí cuando algunos trabajan de forma remota. Usaron Zoom, pero “no hay espontaneidad”, dice Kwia. Hace aproximadamente un año, comenzó a usar Roam y dice que impulsó la productividad y la conectividad. “Así es como puede volver a conectar a su empresa”, dice Kwiat.

Los proveedores de oficinas virtuales también se están ganando a inversionistas como Jules Maltz, socio de la firma de capital de riesgo IVP, patrocinador de Slack Technologies, ahora propiedad de Salesforce Inc. IVP lideró la reciente ronda de financiamiento de 30 millones de dólares de Roam, y Maltz dice que acercar a los empleados es un cliente objetivo. Kosy Software Ltd. cuenta con el respaldo de Picus Capital de Alemania. El mercado de aplicaciones de colaboración crecerá un 20 por ciento este año, a 36 mil 400 millones de dólares, según TI IDC, y podría casi duplicarse en tamaño para 2026.

“La oportunidad de mercado es tan grande que atraerá a muchas personas que intentan resolverlo”, dice Maltz, quien espera que los grandes proveedores de software para el lugar de trabajo se involucren. La plataforma Teams de Microsoft Corp., con más de 270 millones de usuarios activos, acaba de lanzar una serie de juegos para “conectarse con sus compañeros de trabajo a través del juego”.

El fundador y director ejecutivo de Roam, Howard Lerman, dice que no está preocupado: “Las empresas quieren algo diferente”, dice. “Quieren que la tecnología apoye la forma en que trabajan los humanos, no al revés”.

Los arquitectos de oficinas virtuales atienden principalmente a pequeñas empresas, un mercado en el que Zoom es más vulnerable. Hay problemas que resolver antes de que los advenedizos puedan apuntar a organizaciones más grandes. “A menos que haya motivos para que la gente los visite, los espacios de oficina virtual a menudo no se utilizan, al igual que la oficina física”, dice Pilar Orti, directora de Virtual Not Distant , que ayuda a los equipos a colaborar en línea. También está el lado oscuro de un lugar de trabajo hiperconectado: el temor de que el Gran Hermano esté mirando. Roam y sus similares “podrían recrear el viejo desafío del presentismo, o simplemente parecer estar presentes para ser visibles para los líderes”, dice Gartner’s Preset. 

“Para aquellos que estaban contentos de estar fuera de la oficina, esto puede ser un problema”. Lo que no volverá, al menos para los usuarios de oficinas virtuales, es una jornada laboral dominada por reuniones de media hora. “No hay nadie que prefiera Zoom a Roam”, dice. “Sin embargo, algunos prefieren el teléfono”.

CON INFORMACIÓN VÍA EL FINANCIERO

TENDENCIAS_ Ola progresista de reformas tributarias germina en AL

Una ola de reformas tributarias toma forma en la región más desigual del mundo, impulsada por gobiernos que emergieron de las urnas durante los últimos doce meses bajo banderas progresistas. Chile y Colombia se encuentran en el proceso y discusión de modificar sus sistemas tributarios para abordar, al menos de manera simbólica, la anquilosada concentración de la riqueza en América Latina.

Más allá de las particularidades de cada reforma, los impuestos a la riqueza y el gravamen progresivo sobre los ingresos son la parte más importante de ambas iniciativas, explican especialistas. A diferencia de Argentina que con la pandemia de covid-19 llamó a un impuesto “solidario” de emergencia sobre las grandes fortunas, Chile y Colombia pretenden fijar en sus leyes, a mayor plazo, este tipo de contribuciones.

“La valía de ambas reformas está en lo general, porque enfrentan fuertes problemas que no son políticos. En sí mismas se ven presionadas para salir adelante, tanto por tiempos como por expectativas, dado que los motores de crecimiento en ambas economías no alcanzan para impulsar las modificaciones”, explica Raúl Porras, del Instituto de Investigaciones Económicas de la UNAM.

En el caso de Colombia, la propuesta inicial ha tenido algunas modificaciones, al grado que se ha reducido a 20 billones de pesos colombianos (79 mil 404 millones de pesos mexicanos) su capacidad de recaudación. Se ha desprendido de los gravámenes a las pensiones; se han ajustado las sobretasas en impuesto sobre la renta (ISR) al sector de hidrocarburos –que estará atado al precio internacional de las materias primas–, mientras se mantiene la prohibición de deducir las regalías.

“La reforma tiene más que todo un objetivo recaudatorio, no busca promover la producción”, explicó Enrique Daza, director del Centro de Estudios del Trabajo de Colombia. En entrevista, detalló que la propuesta promueve un aumento en impuestos directos, especialmente a las personas naturales (físicas), así como a las pequeñas y medianas empresas.

Por ejemplo, la tasa efectiva de ISR a las pequeñas empresas puede llegar a 35 por ciento, pero para las grandes puede ser menor porque se mantienen varios beneficios tributarios para sectores como el turismo, amplió Daza. También contiene un incremento en el impuesto al valor agregado (IVA) sobre alimentos ultraprocesados, que si bien se presentan como impuestos saludables, “finalmente los termina pagando la población” de menores ingresos.

En el caso de Chile, se busca recaudar el equivalente a 4.1 por ciento del producto interno bruto (PIB) en los próximos cuatro años. Entre las piezas angulares de la reforma se encuentran un aumento a las contribuciones que paga 3 por ciento de la población con mayores ingresos, el impuesto a la riqueza, así como una baja en la carga tributaria de las empresas, de 27 a 25 por ciento, si se comprueba que invierten en infraestructura y maquinaria para la producción.

Otro de los principales puntos en la discusión chilena es el royalty minero. Hasta ahora la minería, una de las principales actividades económicas del país, se grava con ISR sobre su utilidad de operación, las modificaciones proponen mantener ese impuesto y agregar un cobro sobre el valor de las ventas del mineral (el cobre es la principal extracción del suelo chileno, pero en muchas es líder a nivel mundial), es decir, que también se incorpore el precio internacional de la materia prima.

Sobre los impuestos al patrimonio o a la riqueza, en Chile alcanzarían a 6 mil 300 personas en un país de casi 20 millones; se prevé una tasa progresiva de 1 a 1.8 por ciento en patrimonios por arriba de los 5 millones de dólares (alrededor de 99.5 millones de psesos mexicanos). Mientras en Colombia, se busca gravar con tasas progresivas de 0.5 a 1.5 a los patrimonios por arriba de los 3 mil millones de pesos colombianos (alrededor 11 millones 800 mil mexicanos), así como duplicar a 20 por ciento la tasa sobre dividendos o participaciones en trasnacionales.

“Los gravámenes al ingreso y a la riqueza (en las propuestas impulsadas por los gobiernos de Gustavo Petro, Colombia, y Gabriel Boric, Chile) son importantes por ser las primeras propuestas de este tipo en América Latina y con carácter progresivo (…) lo cual puede llegar a ser más equitativo en términos fiscales que aplicar de manera generalizada el IVA al consumo”, consideró Porras.

No obstante, hay una parte medular del sistema económico predominante que sigue sin ser tocada, agregó. “Si bien estas reformas pretenden gravar al que más tiene, en la práctica se orientan al sector de bienes y servicios, dejan de lado, o al menos no se especifica, al sector financiero, que es el principal responsable de impulsar el modelo económico ortodoxo”, dijo el investigador de la UNAM.

Luis Moreno, coordinador de justicia fiscal de Latindadd (Red Latinoamericana por Justicia Económica y Social), explicó que se requiere modificar la estructura de regalías e ingresos al gran capital, y en ello avanzan ambas iniciativas, pero se enfrentan a la reticencia de las corporaciones cuyos privilegios fiscales han sido blindados con los tratados de libre comercio.

“En el caso de Colombia, ya empresas de grandes gremios empresariales norteamericanos han enviado una carta para pedir que esta reforma no se aplique y que de no ser así van a ir a tribunales de justicia para judicializar los casos a nivel internacional, sobre todo en el sector minero y petrolero”, ejemplificó.

El investigador de Latindadd consideró que “en Chile y Colombia las manifestaciones del pueblo han puesto en realce las necesidades de avanzar en el financiamiento de los sistemas de protección social, salud, educación, vivienda, desde antes de la pandemia”, pero en general, toda América Latina y El Caribe “arrastra la necesidad de reformas tributarias progresivas”.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ Trabajadores alrededor del mundo han alcanzado un nuevo pico de estrés laboral

Cada año parece ser una nueva oportunidad para llegar nuevos niveles de estrés laboral. 

Los trabajadores de todo el mundo estaban más estresados que nunca en 2021, según un nuevo informe de Gallup, State of the Global Workplace: 2022. Además, 44% reconoció tener estrés diario en el trabajo, por encima de 43% de 2020 —que fue también un récord en su momento—.

Gallup descubrió que 60% de los empleados están emocionalmente desapegados de sus puestos, mientras que 19% dice que se siente miserable en el trabajo.

El estrés laboral afecta a la vida fuera del trabajo

En todo el mundo, solo 9% de los trabajadores se sienten comprometidos y están complacidos con lo que hacen y su crecimiento. Sin embargo, 50% no tiene ninguna de estas vinculaciones con sus respectivos trabajos.

Los efectos de este estrés pueden ser perjudiciales para los empleados en todas las esferas de su vida, más allá del trabajo en sí.

Los que informan altos niveles de agotamiento, también reconocen que esto está perjudicando su capacidad para cumplir con las obligaciones familiares. Estas personas tienen 23% más de probabilidades de acudir a urgencias por algún tema de salud, según el informe. 

¿Cuál es la respuesta ante el aumento del estrés laboral a nivel mundial?

Según el CEO de la asesoría, Jon Clifton, tanto los empleados como los empleadores deben dirigir su atención a una mejor gestión.   

«La verdadera solución es así de simple: mejores líderes en el lugar de trabajo», suscribe Clifton en una nota que precede al informe. 

«Los directivos tienen que ser mejores oyentes, entrenadores y colaboradores. Los grandes directivos ayudan a los compañeros a aprender y crecer, reconocen a sus colegas por hacer un gran trabajo y hacen que se sientan realmente atendidos. En entornos así, los trabajadores prosperan», concluye.

El informe también destaca que cuando los empleados están comprometidos y prosperando, experimentan menos estrés de manera significativa.

Desafortunadamente, la mayoría de los trabajadores están desconectados de sus puestos. De acuerdo con el estudio, esta falta de conexión puede costar a la economía global cerca de 7.8 billones de dólares.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INISDER

TENDENCIAS_ Cambios en el modelo laboral: ¿hacia un trabajo sin jefes?

En muchas ocasiones, tener mayor responsabilidad en una empresa u organización implica una mayor compensación económica. Para muchos, eso es motivación suficiente al asumir esa responsabilidad como un objetivo de la propia trayectoria profesional: se cree que avanzar equivale a «ascender” en el escalafón del organigrama. Pero tal visión tiene costos: quienes ocupan puestos directivos suelen tener menos tiempo libre y mayor presión y estrés, a cambio de un mayor sueldo.

Esto, al parecer, comienza a cambiar. Una encuesta realizada en Alemania por encargo de la Iniciativa Chefsache arrojó resultados claros en cuanto al cambio de percepción sobre el valor del ascenso laboral. De 1.688 personas encuestadas, todas activas en el mercado laboral como parte de alguna empresa u organización, solo 33 por ciento de los hombres y 23 por ciento de las mujeres se dijeron dispuestos a ocupar puestos de mayor responsabilidad laboral.

Las jerarquías laborales tienden a desaparecer, por lo menos en la aspiración de los empleados encuestados

Estas personas no consideran que ser jefe es el único sinónimo de éxito. 79 por ciento de los participantes en la encuesta opinó que es posible ser exitoso profesionalmente, sin tomar responsabilidades en los puestos directivos.

Para algunos, esto es motivo de preocupación. «Necesitamos un cambio en el concepto del trabajo y la carrera profesional, porque si no, Alemania se quedará sin ejecutivos”, dijo una de las organizadoras de la encuesta al periódico General Anzeiger.

Trabajo hecho a la medida

En cambio, los encuestados aspiran a cambios en el modelo laboral. «Los empleados quieren trabajar bajo una base de confianza, y desearían poder modelar su vida laboral, de manera individual y flexible, a la par con sus superiores jerárquicos”, dijo al mismo periódico Thomas Ogilvie, Consejero de Personal del consorcio Deutsche Post DHL.

¿Y cómo ven las cosas los jefes actuales? 46 por ciento de los directivos encuestados coinciden con la aspiración de un nuevo modelo organizativo para el trabajo. Sin embargo, consideran difícil que esto se logre bajo las condiciones actuales. Por eso, «factores como la empatía y el liderazgo de enfoque social serán dos elementos cruciales para los puestos directivos del futuro”, declaró al General Anzeiger Colette Rückert-Hennen, Consejera de Personal de la empresa EnBW Energie, con sede en Baden-Württemberg.

En todo caso, entre los empleados encuestados hay una gran disposición a aprender a seguir desarrollándose laboralmente: 40 por ciento planean un cambio en su horizonte laboral. Ese deseo es más claro entre los propios jefes consultados. 49 por ciento de los directivos participantes contemplan cambios a futuro en su vida profesional.

CON INFORMACIÓN VÍA DW EN ESPAÑOL

TENDENCIAS_ 5G cumplió las proyecciones: 200 operadores lanzaron servicios de quinta generación en 2021

La GSA identificó a 487 empresas que están invirtiendo en el desarrollo de servicios 5G y mil 257 dispositivos anunciados alrededor del mundo.

Un total de 200 operadores lanzaron servicios móviles 5G en 78 países del mundo hasta finales de 2021, lo que significa que en el último año se sumaron 60 empresas de telecomunicaciones a la implementación de la tecnología de quinta generación.

Así lo revela el informe anual de la Asociación de Proveedores Móviles (GSA, por sus siglas en inglés) acerca de los avances que se registraron el año pasado en el desarrollo de la tecnología 5G.

El balance de la GSA muestra que el despliegue de las redes 5G cumplió con las proyecciones hace un año. Al entregar su informe sobre 2020, la organización predijo que en 2021 se alcanzaría el hito de contabilizar 200 redes 5G.

Para el cierre de 2021, la organización identificó a 487 compañías que estaban invirtiendo en servicios 5G en 145 países o territorios, incluyendo la construcción y lanzamiento de redes comerciales, adquisición de licencias, pruebas y en la planificación.

De esa cantidad, 200 operadores presentaron uno o más servicios compatibles con las especificaciones del grupo 3GPP para la tecnología 5G y 187 empresas lanzaron servicios móviles 5G.

A diferencia de 2020, la implementación de la tecnología 5G con la arquitectura independiente (SA) despegó durante el año que acaba de terminar. La GSA señala que 99 compañías estaban invirtiendo en ello en una cincuentena de países, de las cuales 20 ya activaron sus redes 5G SA.

Los operadores móviles también están explotando las oportunidades de 5G para el acceso inalámbrico fijo (FWA). De acuerdo con la Asociación, el 41.5 por ciento (83) de los que han encendido 5G cuenta con servicios 5G FWA.

5G no sólo llegó a la meta esperada en cuanto a lanzamientos comerciales durante 2021, sino que se superó la cantidad proyectada de dispositivos 5G anunciados alrededor del mundo. La GSA catalogó mil 257 dispositivos presentados, equivalente a un incremento de 125 por ciento respecto a un año atrás.

Se anunciaron también 614 teléfonos inteligentes 5G (120% más) en el último año y existen en total 857 dispositivos compatibles con las redes 5G que están disponibles en el mercado (155% más interanual).

Pese a que la pandemia por la Covid-19 no ha terminado, ni las complicaciones para la industria y las cadenas de suministro, el reporte de la GSA indica que las empresas no han dejado de invertir en el desarrollo de esta tecnología. Desde 2021, algunos operadores inclusive dieron a conocer sus planes para lanzar servicios 5G en este 2022.

TENDENCIAS_ Las empresas que no se atrevan a ser flexibles, perderán en la atracción y retención de talento

En un entorno donde la escasez de talento es latente, las empresas que no se atrevan a ser más flexibles, perderán la oportunidad de tener una efectiva atracción y retención de talento.

De acuerdo con el Jabra Hybrid Ways of Working 2021 Global Report, la flexibilidad laboral está en la cima de las prioridades de los colaboradores (59%), incluso por encima del salario como factor motivacional.

Esto supone un nuevo planteamiento de los beneficios laborales que las empresas ofrecen a sus trabajadores, ya que deben adaptarse a las nuevas necesidades que surgieron durante la pandemia.

Pero también es una manera de mejorar la experiencia laboral de los colaboradores, la autonomía tal vez es una de las mejores pautas; el estudio hace hincapié en que no solo deberán escuchar a sus empleados, sino entender por qué lo quieren así.

Las empresas flexibles son un círculo virtuoso para la atracción y retención del talento

Los colaboradores y posibles candidatos hoy tienen mucho más opciones para decidir en dónde quieren estar, por ello, la pandemia le ha dado la oportunidad a las empresas de atraer al talento de una forma diferente: con flexibilidad laboral, asegura Edith González, directora de Talento y Cultura de Banco BASE.

Agrega que hoy la experiencia del colaborador se convierte en una clave en las culturas organizacionales que son virtuosamente atrayentes para los colaboradores.

Muestra de esto es que para este año y en 2022, 21% de los mexicanos trabajaría para una empresa que le pague 5% menos de lo que recibe ahora, si le brindará la posibilidad de trabajar a distancia y le ofreciera un horario de trabajo flexible, según el estudio «A 1 año de la pandemia», realizado por Citrix.

La flexibilidad laboral es uno de los vectores que han sido favorecedores en las culturas organizacionales de las empresas tecnológicas con mucho éxito, como Google, —que en 2019 ganó 11 premios, entre ellos “Mejor cultura de empresa”, “Mejor CEO”, y “Mejor empresa para mujeres, explica Edith González.

¿Qué es lo que hace Google? Experimenta e innova constantemente para encontrar la mejor manera de satisfacer a los empleados y ayudarlos a trabajar de manera eficaz. Pero eso no es todo. Google se ha convertido en una de las mejores empresas para trabajar, según Fortune. 86% de sus colaboradores se sienten satisfechos con sus trabajos en la compañía.

Nuevas formas de medir la productividad, el primer pensamiento que se debe cambiar

Pensar que un colaborador está trabajando solo porque está sentado en un escritorio durante 9 horas todos los días, es una vieja idea de lo que es la productividad, dice la directiva de Banco BASE.

“Es el primer pensamiento que se debe cambiar en este nuevo mundo laboral que estamos viviendo, porque la productividad no se mide en horas, sino en entregables”, dijo Edith González.

“Sin importar si eres una empresa familiar o de otro tipo, hay objetivos que se tienen que cumplir, hay una estrategia que estás persiguiendo; y ese debe ser el enfoque, medir la productividad por los objetivos cumplidos”.

La gran misión es entender qué es lo que quiere la organización y qué quieren los empleados, y encontrar un balance

La directora de Talento y Cultura de Banco BASE considera que el camino no está escrito, porque de manera particular cada organización debe encontrar su nueva forma de trabajo o sus diferentes formas de trabajo, en caso de que decida mezclar el home office, el modelo híbrido y el presencial.

Lo que sí es claro, dice, es que para lograr esa transformación, es necesario entender lo que quiere la organización, lo que quieren los colaboradores, y hacer el difícil trabajo de encontrar el balance entre ambos.

Esto permitirá que las organizaciones sean sostenibles, cumplan sus objetivos, y se conviertan en esa empresa en la que todos quieren trabajar, lo que a su vez les permitirá tener y atraer el mejor talento.

¿Qué modelo de trabajo le va mejor a mi empresa?

No existe un camino único en la búsqueda del mejor modelo de trabajo, dice Edith González; para encontrarlo se debe conocer el contexto de las organizaciones, el liderazgo que tienen, la madurez de su cultura organizacional.

“Yo les llamo planes imperfectos, que con el tiempo maduran y mejoran. Hoy la historia es muy distinta a la de hace dos años, cuando comenzó la pandemia, pero también estoy segura que será distinta cuando acabe. Sin embargo, tenemos la oportunidad de avanzar, adquirir el conocimiento para lograr una cultura organizacional flexible e inclusiva”, dice la experta en el temas de talento humano.

En el caso de Banco BASE, cuenta, tuvieron que sentarse con cada uno de los equipos por áreas, para conocer a detalle las actividades y funcionamiento, y así diagnosticar y determinar el modelo de trabajo.

De esta manera, cuenta, comenzaron a construir cada uno de los planes por función: ¿cuántos podían quedarse en home office, cuántos en esquema híbrido? y ¿cuántos puestos tienen que regresar a realizar sus actividades de manera presencial?

Actualmente, 50% del grupo financiero trabaja bajo el modelo híbrido; 30% realizan sus actividades de manera presencial y el 20% restante realiza home office exclusivo.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER

TENDENCIAS_ Depresión no atendida aumenta 18% riesgo de caer en consumo de drogas

La depresión es una gran pandemia. Padecerla en la adolescencia y no recibir tratamiento significa tener 3.2 por ciento más riesgo de abandonar la escuela, con lo que se perdería la oportunidad de tener mejor vida; 18 por ciento más riesgo de presentar dependencia a drogas, y seis por ciento de riesgo de abuso sexual, señaló la directora de la Facultad de Sicología de la UNAM, María Elena Medina-Mora Icaza.

Durante el Seminario Permanente de Bioética, organizado por esta entidad universitaria, indicó que de acuerdo con cifras de la Organización Mundial de la Salud, la depresión afecta a 264 millones de personas y es una enfermedad crónica no transmisible que puede durar varios años, lo cual tiene un costo en el tiempo de vida saludable, además de ser una de las principales causas de discapacidad en el orbe.

“Uno de los mayores costos de la depresión no atendida es lo que se le llama presencialismo”, ya que las personas están bien para trabajar, pero no producen, lo cual significa pérdida importante para el producto interno bruto, para ellas y sus familias, expresó.

Explicó que el padecimiento afecta más a la mujer que al hombre y, en el peor de los desenlaces, puede llevar al suicidio “a pesar de contar con tratamientos eficaces”.

Medina-Mora Icaza comentó que la situación previa a la pandemia en cuanto a depresión no atendida era delicada; sin embargo, el riesgo se incrementó debido a la crisis sanitaria y posteriormente por las secuelas de Covid-19; ese aumento de casos, aseguró, lleva a considerar a la depresión como la gran epidemia.

La especialista refirió que es una enfermedad que se asocia a sufrimiento físico y hay estigmas de la sociedad que responsabilizan al paciente de su mejoramiento; esto no es así, se requiere de ayuda profesional.

Entre los síntomas están: disminución del interés o capacidad de disfrutar las actividades, pérdida de peso o aumento del apetito, insomnio o hipersomnia, agitación o lentitud sicomotoras, fatiga o pérdida de energía, sentimientos de inutilidad o de culpa excesiva, reducción de la capacidad para pensar o concentrarse y pensamientos recurrentes de muerte.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ Encuesta revela brecha entre trabajadores y grandes empresas sobre el futuro del teletrabajo

Mientras las bases vislumbran un futuro de mayor flexibilidad laboral, empresas como Apple o Goldman Sachs ven el teletrabajo con escepticismo,según revela encuesta realizada en Reino Unido.

La mayoría de los ciudadanos del Reino Unido cree que los trabajadores ya no regresarán más a las oficinas a tiempo completo tras la pandemia de coronavirus, según los hallazgos de una encuesta divulgada este jueves por la BBC.

Un 70 por ciento de 1.684 personas sondeadas predice que los trabajadores «nunca regresarán a las oficinas al mismo nivel» y la mayor parte expresa su preferencia por el teletrabajo desde sus hogares, bien a tiempo completo o, al menos, de forma parcial.

Volver a la oficina, ¿sí o no?

Según el sondeo elaborado por la firma YouGov, por su parte, los directivos de empresas temen que estas practicas afecten a la creatividad de la fuerza laboral.

La mitad de los 530 encargados de equipos de trabajadores encuestados para la BBC opinaron, según esto, que el teletrabajo afectaría de manera adversa tanto la creatividad como la colaboración.

Rechazo de empresas

Los jefes de grandes firmas como el banco de inversión Goldman Sachs o el gigante tecnológico Apple rechazan los llamamientos a una mayor flexibilidad laboral.

Entre los resultados se vio que más del 75 por ciento de las personas participantes en el sondeo creen que sus jefes les permitirán continuar trabajando desde sus hogares.

En Inglaterra, el primer ministro británico, Boris Johnson, recomendó «un regreso gradual» a los lugares de trabajo durante el verano al tiempo que se iban relajando las restricciones para contener la pandemia.

En el resto del Reino Unido, se recomienda a los ciudadanos continuar teletrabajando siempre que sea posible.

CON INFORMACIÓN VÍA DW EN ESPAÑOL

TENDENCIAS_ Plataformas colaborativas: ¿cómo pueden ser una vía para la inclusión de mujeres en la economía?

La economía gig o colaborativa abre caminos para disminuir la exclusión económica de las mujeres, debido a que les permite tener flexibilidad y fuentes de ingresos para lograr su autonomía. Sin embargo, hace falta impulsar más su participación con medidas diferenciadas y afirmativas.

Con la llamada “economía colaborativa” ―el sistema en el cual se comparten e intercambian bienes y servicios a través de plataformas digitales―, se abren caminos para disminuir la exclusión de las mujeres de la economía, el cual ha sido un problema histórico que impide alcanzar la igualdad de género en el mundo.

Diversos organismos internacionales coinciden en que las plataformas digitales han aumentado las oportunidades económicas para las mujeres, incluidos la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), aunque también advierten retos.

Las plataformas que participan en la economía colaborativa ofrecen a las mujeres vías y ventajas para generar ingresos, especialmente en los países en desarrollo, debido a que les permiten tener mayor flexibilidad, les ayuda a conseguir independencia económica y a entrar a sectores típicamente dominados por los hombres.

En Argentina, Colombia, Ecuador, Perú, Guatemala y Paraguay las mujeres optan por encontrar ingresos flexibles dentro de la también conocida como “economía gig”, principalmente, porque pueden decidir dónde, cuándo y cómo trabajar, lo cual les facilita obtener una remuneración con actividades que se adaptan a otras responsabilidades, de acuerdo con el informe El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe, elaborado por el BID.

No es un secreto que el cuidado, la crianza y las labores del hogar recaen de manera desproporcionada sobre las mujeres. Por eso, ellas valoran aún más la flexibilidad del trabajo mediante las plataformas digitales. En contraste, según datos recabados en el estudio, los hombres ponderan en primer lugar otros beneficios como obtener experiencia laboral, ingresos extras o incluso la diversión.

También las mujeres pueden enfrentar menos barreras de entrada en las plataformas colaborativas. Por ejemplo, en las aplicaciones de movilidad sólo se registran y cumplen con un proceso más sencillo totalmente en línea, mientras que para ser conductoras de un taxi deben conseguir permisos, cuotas y convivir en los sitios físicos de pasaje con, en su mayoría, hombres, lo cual puede ser intimidante.

En otros ámbitos, las plataformas tienen el potencial de ayudar a impulsar emprendimientos de mujeres o crear redes de contacto para los negocios; además de promover y mejorar la inclusión financiera, ya que suelen ofrecer una conexión directa con nuevos productos o instituciones financieras a través de acuerdos.

Además de estas ventajas, durante la crisis por la pandemia de Covid-19, las mujeres han recurrido a la economía colaborativa para conseguir fuentes de ingresos ante la pérdida de empleos o para tener ganancias adicionales, dado que varios sectores productivos se vieron afectados. 

La emergencia sanitaria provocó una disminución de 10.2 por ciento en la tasa de ocupación laboral entre las mujeres de América Latina y el Caribe en 2020, mientras que la contracción en el caso de los hombres fue de 7.2 puntos, de acuerdo con la OIT. Es decir, la pandemia trajo consigo un retroceso de una década en los niveles de ocupación femenina.

Previo a esta situación excepcional, la participación de las mujeres en el mercado laboral ya era inferior respecto a la de los hombres. La pandemia agravó ese problema, pues más de la mitad de las mujeres en la región se desempeñan en los sectores que han sido más afectados por la recesión económica (por ejemplo, el hotelero y el servicio doméstico) y debido a que muchas se encuentran en el empleo informal, duramente golpeado por el coronavirus.

En ese contexto, algunas plataformas de movilidad registraron un incremento en el número de mujeres que se unieron como conductoras. Por ejemplo, DiDi observó un aumento de 28 por ciento en el ingreso de colaboradoras en México, y dos quintas partes de ellas subieron la cantidad de horas de trabajo diarias en 2020, según el Informe de diversidad de género 2021 de DiDi Global. En Brasil, se sumaron 150 mil mujeres y en China continental otras 265 mil el año pasado.

Una encuesta de DiDi entre sus colaboradoras señala que 64 por ciento considera que ser parte de la plataforma de movilidad le ha permitido conquistar mayor independencia económica, y 83 por ciento lo ve como una fuente de ingresos para sostener a sus familias.

Las empresas de Internet tienen políticas de no divulgación de datos sobre sus colaboradores, por cuestiones de competencia en el mercado. Pero brindan algunos que se complementan con estudios y encuestas de organizaciones. En mayo de 2021, Beat reportó que tenía 69 mil conductoras en su aplicación en América Latina.

En México, DiDi registró a finales de 2020 alrededor de 100 mil socios en su plataforma, de los cuales 4.3 por ciento eran mujeres; a nivel global, la empresa dijo que a finales de 2019 tenía más de 300 mil conductoras.

Brecha digital, la barrera

Si bien las plataformas colaborativas están abriendo posibilidades para la inclusión de las mujeres en la economía, todavía es mayor la presencia de los hombres en esta forma de empleo. El BID hizo un perfil de los conductores y las conductoras de las aplicaciones de movilidad en 2019, centrándose en los afiliados a Uber en Brasil, Chile, Colombia y México.

De acuerdo con los resultados del informe, los hombres representaban 95, 91, 94 y 94 por ciento del total de conductores en Brasil, Chile, Colombia y México, respectivamente. En general, las mujeres tenían una participación no mayor a 7 por ciento en los cuatro países y la usaban en promedio 14 horas a la semana.

A diferencia de los hombres, 90 por ciento de mujeres conductoras utilizaban Uber menos horas a la semana y en mayor medida durante el día (54 contra 47% de los hombres), lo cual se explica porque ellas suelen tener otras actividades que les demandan más tiempo (como el cuidado) y pueden sentirse inseguras en la noche.

Gracias a su flexibilidad, el modelo de las plataformas colaborativas posibilita generar ingresos de acuerdo con el tiempo que se dedique. En parte esto explica que los hombres conductores ganaban 6 por ciento más (0.64 dólares) en Uber hasta 2019 respecto a sus pares mujeres en promedio en los cuatro países. Cada uno tiene sus particularidades: por un lado, en Brasil la brecha a favor de los hombres es de 15 puntos porcentuales, mientras que en Chile es de 3 puntos.

Más allá de las aplicaciones digitales de movilidad, en la economía gig las mujeres representan 42 por ciento de las personas que trabajan a través de las plataformas, incluidas otras variantes como los servicios de entrega de comida a domicilio, de pequeños encargos, de alojamiento y varios más, según información del Banco Interamericano de Desarrollo. 

Si la economía colaborativa es una alternativa de ingresos y posibilita conseguir autonomía económica flexible para las mujeres, la gran pregunta es ¿por qué están subrepresentadas en este espacio, al igual que en otros de la economía tradicional?

La menor participación de ellas en este sector está relacionada con la brecha digital de género. Aunque la región ha avanzado en los niveles de conectividad, todavía existen brechas en cuanto al desarrollo de habilidades digitales y el acceso a las tecnologías. 

En los países de bajos y medianos ingresos de todo el mundo, las mujeres tienen 15 por ciento menos probabilidades de conectarse a la banda ancha móvil y 7 por ciento menos de ser dueñas de un teléfono celular, en comparación con los hombres, según el Informe sobre la brecha de género móvil 2021 de la GSMA.

América Latina ha logrado avanzar más para zanjar la brecha de género digital. El mismo estudio señala que las mujeres tienen 2 por ciento menos posibilidades de usar Internet móvil y un punto porcentual menos de contar con un dispositivo. Estos datos muestran un panorama más paritario en la región respecto al resto del globo.

Sin embargo, a nivel nacional se observan diferentes realidades y la brecha se acentúa en algunos países. En Uruguay, Paraguay, Jamaica, Cuba, Costa Rica y Colombia hay más mujeres que usan Internet; en tanto, en Perú, México, El Salvador, Chile, Bolivia y Argentina la proporción de hombres que son usuarios de Internet es mayor a la de mujeres, revela el reporte Tendencias Digitales en las Américas 2021 de la Unión Internacional de Telecomunicaciones.

Pero una vez que están conectadas, también existen limitantes que impiden a las mujeres insertarse en la economía digital. Entre ellas, el BID destaca la falta de conocimiento sobre cómo usar un teléfono inteligente y otros dispositivos tecnológicos para actividades que les brinden beneficios.

Los hombres de la región presentan un mayor uso de Internet para el trabajo, enviar correos electrónicos, realizar pagos, acceder a la banca electrónica, buscar información noticiosa y actividades de entretenimiento. En contraste, las mujeres tienen un aprovechamiento más limitado en todas las categorías antes mencionadas.

Medidas a favor de la inclusión

El mercado laboral tradicional está marcado por la división sexual del trabajo: hay sectores y actividades productivas con una predominante presencia femenina, como la educación, el comercio, la enfermería, los hoteles y otros servicios; mientras que hay una baja participación de ellas en otras relacionadas con las finanzas, ingenierías o en cargos de liderazgo en empresas.

La segregación de las mujeres que sucede en el ámbito tradicional de trabajo puede replicarse en la economía digital si no se actúa. Las plataformas de movilidad son más usadas por los hombres porque los roles y estereotipos de género han hecho de la conducción una actividad preponderantemente masculina. Por eso, las mujeres que se unen cada vez más a estas aplicaciones también están rompiendo barreras de género y prejuicios que permean en el imaginario social.

Pero las brechas no pueden ni deben ser zanjadas por las mujeres en solitario. Tanto gobiernos como empresas necesitan actuar para promover la inclusión de ellas en la economía digital y colaborativa en condiciones paritarias, seguras y justas.

Del lado de las compañías, se han implementado algunos proyectos para incentivar la participación de las mujeres y ofrecerles un ambiente adecuado para desarrollarse. En abril de 2922, DiDi creó una red (Red DiDi D&I) para fomentar la diversidad e inclusión en sus comunidades de colaboradores dentro de todos sus mercados.

Esta red se enlazará a DiDi Women’s Network, la organización de la firma china que busca impulsar a las mujeres en la industria tecnológica, patrocinando programas de tutoría profesionales, apoyo a la maternidad y paternidad y cursos de sensibilización.

Además, en noviembre de 2020 la firma china lanzó DiDi Mujer en México (iniciativa premiada como mejor práctica por la ONU), una función que posibilita que las conductoras sólo viajen con pasajeras mujeres, con el objetivo de que ambas se sientan más seguras. Las colaboradoras pueden activar o desactivar dicha función cuando ellas quieran. Con este programa, la empresa señaló que el número de conductoras en la plataforma aumentó 28 por ciento.

Casi al mismo tiempo, Uber comenzó a implementar un mecanismo similar llamado Ellas, en México, Chile y otros países. También posibilita que las conductoras lleven sólo a mujeres. Además, al igual que su competidor, Uber anunció que brindaría a sus colaboradoras beneficios como servicios de contabilidad y productos para ayudarlas a financiar la compra de vehículos.

Cabify, otra plataforma de movilidad, no se quedó atrás. La empresa desplegó su programa Mujeres al Volante para incentivar a las mujeres a unirse a su aplicación, ofreciéndoles ventajas como una comisión diferencial de 10 por ciento durante el primer trimestre (más la comisión general).

La seguridad también es una problemática a resolver en las plataformas. Si bien las colaboradoras suelen sentirse más seguras trabajando a través de ellas, tampoco están exentas de situaciones de violencia o acoso, tanto las conductoras como las usuarias. Las compañías han puesto en marcha algunas medidas al respecto.

Algunos de los mecanismos que han adoptado las empresas de movilidad colaborativa son la verificación rigurosa de la identidad de usuarios y conductores; el monitoreo de las rutas de viajes; seguimiento con GPS; canales de comunicación de emergencia; algoritmos automatizados para detectar viajes potencialmente inseguros, así como asistencia durante el viaje.

Por ejemplo, en México DiDi pactó alianzas con los centros de comando y control del Estado de México y Guadalajara, por lo que, en caso de una emergencia, se les notifica directamente para movilizar el apoyo de policías, personal médico o cualquier otro que se necesite.

La plataforma también está probando los sistemas de videovigilancia en Guadalajara. En otros países, como China, esta tecnología ha ayudado a las autoridades a evaluar situaciones de riesgo en tiempo real y prevenir incidentes. Se prevé que pronto esté disponible en México y otros países de manera más amplia.

Desde la perspectiva de las usuarias, también las plataformas colaborativas les han brindado opciones y beneficios. En cuanto al transporte, 79 por ciento de las mujeres en Argentina prefieren viajar de noche con servicios de aplicación como Uber, Cabify y DiDi, porque así se sienten más seguras que en el transporte público (si hay disponible) o en los taxis convencionales, de acuerdo con una encuesta de la plataforma Ualabee.

El escenario en Colombia es parecido. Un estudio de la Universidad de los Andes señala que en general los pasajeros prefieren utilizar las plataformas de movilidad en vez de los taxis, porque perciben mayor seguridad y calidad del servicio.

La Secretaría de Movilidad de Bogotá también reconoció que las aplicaciones de transporte ocupan un lugar importante en la movilidad en la ciudad porque, además de los beneficios ya comentados, las y los usuarios consideran que es positivo que al final del viaje puedan calificar el servicio, reciben pagos electrónicos o en efectivo y pueden verificar la tarifa antes de subirse.

Más allá de las grandes compañías como estas, también han surgido otros emprendimientos de mujeres en la economía gig. En Bolivia, nació el primer servicio de reparto a domicilio a cargo de mujeres, Pink Delivery. Las repartidoras recorren la ciudad en moto o bicicleta para realizar entregas. Entre ellas, hay muchas madres de familia, amas de casa y estudiantes que se sienten más seguras al colaborar únicamente con mujeres.

Aunque ya existen iniciativas y esfuerzos similares, aún persisten brechas pendientes para impulsar la inclusión de las mujeres en la economía colaborativa. Por un lado, las medidas y programas tienen que reforzarse para promover la participación, ya sea como conductoras, repartidoras o creadoras de servicios colaborativos.

Por otra parte, esto debe hacerse desde un enfoque diferenciado, tomando en cuenta que las mujeres, por su condición de género, están más expuestas a ciertos tipos de violencia como la sexual. También se tiene que analizar el diferente perfil de las mujeres al emplearse o ser parte de las plataformas de la economía gig, para desarrollar algoritmos más justos y equitativos que les permitan aprovecharlas en la misma medida que sus pares hombres.

Si una mujer usa menos horas una aplicación de movilidad o de entrega a domicilio para trabajar, probablemente tenga menos calificaciones que los hombres por el número de horas: eso podría influir en que obtenga más y mejores viajes o encargos, por ejemplo.

Dado que ellas valoran mucho más la flexibilidad de las plataformas colaborativas porque recaen en ellas las labores de cuidado o crianza (entre otros relacionados con los roles de género), las compañías deben hacer los ajustes necesarios para mantener ese beneficio e incentivarlas a crecer.

El BID y CAF destacan que, si las plataformas de la economía colaborativa logran promover una mayor presencia de las mujeres se avanzará en la igualdad de género, y se beneficiará el ecosistema de innovación y productividad en el mercado digital. De lo contrario, advierten que podría replicarse la segregación y las brechas de género que ya persisten en la economía y el mercado laboral tradicional.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

PERSPECTIVAS_ ¿Cómo será ahora la gestión del talento humano sin outsourcing?

POR: Gabriela Rodríguez Beltrán

Durante años Recursos Humanos ha evolucionado para dejar de ser un área operativa y enfocarse en ser más estratégica. Este proceso ha significado un reto por varios motivos: uno, que los directivos de las compañías vean la importancia de desarrollar habilidades en sus colaboradores; otro, y de los más importantes, la realidad de los procesos operativos que realiza el área, como contratar personal donde hay un alto trabajo manual.

De hecho, un caso real que todos hemos visto es que para cubrir una vacante se requieren más de 30 días en promedio y más del 70% de los candidatos postulantes no cumple con el perfil; incluso para cubrir un puesto se deben realizar entre tres a ocho entrevistas por persona. Además, hay que considerar también las altas tasas de rotación, razón por la cual las empresas que prestaban el servicio de outsourcing asumían muchas veces esta tarea.

Ahora que las empresas deben responsabilizarse de actividades que durante años estuvieron tercerizadas, es altamente probable que el rol estratégico conquistado por Recursos Humanos se vea afectado. De hecho, ante la reestructura provocada por la eliminación del outsourcing, la carga de trabajo en los departamentos de capital humano se ha incrementado hasta un 100 por ciento.

Esta realidad implica reconocer que como líderes debemos buscar la mejor forma de mantener la posición estratégica del área y enfocarnos más en el desarrollo del talento humano para lograr retener colaboradores y evitar las altas tasas de rotación».

Todo esto nos invita y desafía a manejarnos de forma diferente, pues con la reforma en materia de subcontratación se vuelve muy importante dejar de ser tradicionales y entender cuáles son las nuevas necesidades a cubrir para una correcta gestión del talento humano. La ley está vigente, por lo tanto, debemos encontrar los aspectos positivos en los cambios, más aún cuando estos impactan en nuestros equipos de trabajo.

Ante estos retos, hay algunos puntos vitales a considerar para la reestructura que viven hoy en día los departamentos de Recursos Humanos:

» Fortalecer la gestión por competencias

Debemos convencernos y convencer a los líderes de las diferentes áreas dentro de la compañía sobre la importancia de implementar un proceso de evaluación y desarrollo de competencias, definitivamente uno de los aspectos que impacta relacionado a la rotación en muchas posiciones.

» Identificar las tareas que pueden ser automatizadas

Al dejar de subcontratar personal, las empresas ahora tienen que tomar la decisión de incorporar a este personal a la plantilla de la compañía y para ello necesitan de herramientas digitales que les ayuden a automatizar y agilizar sus procesos, así como eliminar tareas operativas tales como la publicación de vacantes, filtrado y selección de candidatos, e incluso poder realizar las entrevistas de filtro a través de videos, además de otras etapas del proceso de onboarding (incorporación de personal), generación de expedientes y demás.

» Definir nuevos roles de nuestro equipo

No podemos pensar que la única visión que tenemos para nuestro propio equipo de Recursos Humanos es saturarlos de tareas. Para ser más estratégicos es importante especializarse. Por ejemplo, tener un analista de mercado laboral de los perfiles más importantes o responsables de indicadores dentro del área, así como especialistas digitales, tanto para la gestión de marca empleadora como para usar las redes sociales en beneficio del proceso de atracción de talento. Otro rol fundamental hace referencia a contar con un experto en reducir rotación, quien además garantice una incorporación exitosa. Muchas ideas pueden surgir de cómo los roles operativos pueden volverse estratégicos, y no hay hay límites para ello.

El fin de la tercerización ya sucedió hace años en otros países de América Latina y una de las grandes lecciones que nos ha dejado es que debemos tener apertura al cambio, innovar, repensar las cosas y sobre todo fortalecer los procesos de Recursos Humanos con ayuda de la tecnología, pues con esto podremos caminar de manera exitosa hacia la nueva era para el mercado laboral en México.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA