TENDENCIAS_ Depresión no atendida aumenta 18% riesgo de caer en consumo de drogas

La depresión es una gran pandemia. Padecerla en la adolescencia y no recibir tratamiento significa tener 3.2 por ciento más riesgo de abandonar la escuela, con lo que se perdería la oportunidad de tener mejor vida; 18 por ciento más riesgo de presentar dependencia a drogas, y seis por ciento de riesgo de abuso sexual, señaló la directora de la Facultad de Sicología de la UNAM, María Elena Medina-Mora Icaza.

Durante el Seminario Permanente de Bioética, organizado por esta entidad universitaria, indicó que de acuerdo con cifras de la Organización Mundial de la Salud, la depresión afecta a 264 millones de personas y es una enfermedad crónica no transmisible que puede durar varios años, lo cual tiene un costo en el tiempo de vida saludable, además de ser una de las principales causas de discapacidad en el orbe.

“Uno de los mayores costos de la depresión no atendida es lo que se le llama presencialismo”, ya que las personas están bien para trabajar, pero no producen, lo cual significa pérdida importante para el producto interno bruto, para ellas y sus familias, expresó.

Explicó que el padecimiento afecta más a la mujer que al hombre y, en el peor de los desenlaces, puede llevar al suicidio “a pesar de contar con tratamientos eficaces”.

Medina-Mora Icaza comentó que la situación previa a la pandemia en cuanto a depresión no atendida era delicada; sin embargo, el riesgo se incrementó debido a la crisis sanitaria y posteriormente por las secuelas de Covid-19; ese aumento de casos, aseguró, lleva a considerar a la depresión como la gran epidemia.

La especialista refirió que es una enfermedad que se asocia a sufrimiento físico y hay estigmas de la sociedad que responsabilizan al paciente de su mejoramiento; esto no es así, se requiere de ayuda profesional.

Entre los síntomas están: disminución del interés o capacidad de disfrutar las actividades, pérdida de peso o aumento del apetito, insomnio o hipersomnia, agitación o lentitud sicomotoras, fatiga o pérdida de energía, sentimientos de inutilidad o de culpa excesiva, reducción de la capacidad para pensar o concentrarse y pensamientos recurrentes de muerte.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ Encuesta revela brecha entre trabajadores y grandes empresas sobre el futuro del teletrabajo

Mientras las bases vislumbran un futuro de mayor flexibilidad laboral, empresas como Apple o Goldman Sachs ven el teletrabajo con escepticismo,según revela encuesta realizada en Reino Unido.

La mayoría de los ciudadanos del Reino Unido cree que los trabajadores ya no regresarán más a las oficinas a tiempo completo tras la pandemia de coronavirus, según los hallazgos de una encuesta divulgada este jueves por la BBC.

Un 70 por ciento de 1.684 personas sondeadas predice que los trabajadores «nunca regresarán a las oficinas al mismo nivel» y la mayor parte expresa su preferencia por el teletrabajo desde sus hogares, bien a tiempo completo o, al menos, de forma parcial.

Volver a la oficina, ¿sí o no?

Según el sondeo elaborado por la firma YouGov, por su parte, los directivos de empresas temen que estas practicas afecten a la creatividad de la fuerza laboral.

La mitad de los 530 encargados de equipos de trabajadores encuestados para la BBC opinaron, según esto, que el teletrabajo afectaría de manera adversa tanto la creatividad como la colaboración.

Rechazo de empresas

Los jefes de grandes firmas como el banco de inversión Goldman Sachs o el gigante tecnológico Apple rechazan los llamamientos a una mayor flexibilidad laboral.

Entre los resultados se vio que más del 75 por ciento de las personas participantes en el sondeo creen que sus jefes les permitirán continuar trabajando desde sus hogares.

En Inglaterra, el primer ministro británico, Boris Johnson, recomendó «un regreso gradual» a los lugares de trabajo durante el verano al tiempo que se iban relajando las restricciones para contener la pandemia.

En el resto del Reino Unido, se recomienda a los ciudadanos continuar teletrabajando siempre que sea posible.

CON INFORMACIÓN VÍA DW EN ESPAÑOL

TENDENCIAS_ Plataformas colaborativas: ¿cómo pueden ser una vía para la inclusión de mujeres en la economía?

La economía gig o colaborativa abre caminos para disminuir la exclusión económica de las mujeres, debido a que les permite tener flexibilidad y fuentes de ingresos para lograr su autonomía. Sin embargo, hace falta impulsar más su participación con medidas diferenciadas y afirmativas.

Con la llamada “economía colaborativa” ―el sistema en el cual se comparten e intercambian bienes y servicios a través de plataformas digitales―, se abren caminos para disminuir la exclusión de las mujeres de la economía, el cual ha sido un problema histórico que impide alcanzar la igualdad de género en el mundo.

Diversos organismos internacionales coinciden en que las plataformas digitales han aumentado las oportunidades económicas para las mujeres, incluidos la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) y el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), aunque también advierten retos.

Las plataformas que participan en la economía colaborativa ofrecen a las mujeres vías y ventajas para generar ingresos, especialmente en los países en desarrollo, debido a que les permiten tener mayor flexibilidad, les ayuda a conseguir independencia económica y a entrar a sectores típicamente dominados por los hombres.

En Argentina, Colombia, Ecuador, Perú, Guatemala y Paraguay las mujeres optan por encontrar ingresos flexibles dentro de la también conocida como “economía gig”, principalmente, porque pueden decidir dónde, cuándo y cómo trabajar, lo cual les facilita obtener una remuneración con actividades que se adaptan a otras responsabilidades, de acuerdo con el informe El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe, elaborado por el BID.

No es un secreto que el cuidado, la crianza y las labores del hogar recaen de manera desproporcionada sobre las mujeres. Por eso, ellas valoran aún más la flexibilidad del trabajo mediante las plataformas digitales. En contraste, según datos recabados en el estudio, los hombres ponderan en primer lugar otros beneficios como obtener experiencia laboral, ingresos extras o incluso la diversión.

También las mujeres pueden enfrentar menos barreras de entrada en las plataformas colaborativas. Por ejemplo, en las aplicaciones de movilidad sólo se registran y cumplen con un proceso más sencillo totalmente en línea, mientras que para ser conductoras de un taxi deben conseguir permisos, cuotas y convivir en los sitios físicos de pasaje con, en su mayoría, hombres, lo cual puede ser intimidante.

En otros ámbitos, las plataformas tienen el potencial de ayudar a impulsar emprendimientos de mujeres o crear redes de contacto para los negocios; además de promover y mejorar la inclusión financiera, ya que suelen ofrecer una conexión directa con nuevos productos o instituciones financieras a través de acuerdos.

Además de estas ventajas, durante la crisis por la pandemia de Covid-19, las mujeres han recurrido a la economía colaborativa para conseguir fuentes de ingresos ante la pérdida de empleos o para tener ganancias adicionales, dado que varios sectores productivos se vieron afectados. 

La emergencia sanitaria provocó una disminución de 10.2 por ciento en la tasa de ocupación laboral entre las mujeres de América Latina y el Caribe en 2020, mientras que la contracción en el caso de los hombres fue de 7.2 puntos, de acuerdo con la OIT. Es decir, la pandemia trajo consigo un retroceso de una década en los niveles de ocupación femenina.

Previo a esta situación excepcional, la participación de las mujeres en el mercado laboral ya era inferior respecto a la de los hombres. La pandemia agravó ese problema, pues más de la mitad de las mujeres en la región se desempeñan en los sectores que han sido más afectados por la recesión económica (por ejemplo, el hotelero y el servicio doméstico) y debido a que muchas se encuentran en el empleo informal, duramente golpeado por el coronavirus.

En ese contexto, algunas plataformas de movilidad registraron un incremento en el número de mujeres que se unieron como conductoras. Por ejemplo, DiDi observó un aumento de 28 por ciento en el ingreso de colaboradoras en México, y dos quintas partes de ellas subieron la cantidad de horas de trabajo diarias en 2020, según el Informe de diversidad de género 2021 de DiDi Global. En Brasil, se sumaron 150 mil mujeres y en China continental otras 265 mil el año pasado.

Una encuesta de DiDi entre sus colaboradoras señala que 64 por ciento considera que ser parte de la plataforma de movilidad le ha permitido conquistar mayor independencia económica, y 83 por ciento lo ve como una fuente de ingresos para sostener a sus familias.

Las empresas de Internet tienen políticas de no divulgación de datos sobre sus colaboradores, por cuestiones de competencia en el mercado. Pero brindan algunos que se complementan con estudios y encuestas de organizaciones. En mayo de 2021, Beat reportó que tenía 69 mil conductoras en su aplicación en América Latina.

En México, DiDi registró a finales de 2020 alrededor de 100 mil socios en su plataforma, de los cuales 4.3 por ciento eran mujeres; a nivel global, la empresa dijo que a finales de 2019 tenía más de 300 mil conductoras.

Brecha digital, la barrera

Si bien las plataformas colaborativas están abriendo posibilidades para la inclusión de las mujeres en la economía, todavía es mayor la presencia de los hombres en esta forma de empleo. El BID hizo un perfil de los conductores y las conductoras de las aplicaciones de movilidad en 2019, centrándose en los afiliados a Uber en Brasil, Chile, Colombia y México.

De acuerdo con los resultados del informe, los hombres representaban 95, 91, 94 y 94 por ciento del total de conductores en Brasil, Chile, Colombia y México, respectivamente. En general, las mujeres tenían una participación no mayor a 7 por ciento en los cuatro países y la usaban en promedio 14 horas a la semana.

A diferencia de los hombres, 90 por ciento de mujeres conductoras utilizaban Uber menos horas a la semana y en mayor medida durante el día (54 contra 47% de los hombres), lo cual se explica porque ellas suelen tener otras actividades que les demandan más tiempo (como el cuidado) y pueden sentirse inseguras en la noche.

Gracias a su flexibilidad, el modelo de las plataformas colaborativas posibilita generar ingresos de acuerdo con el tiempo que se dedique. En parte esto explica que los hombres conductores ganaban 6 por ciento más (0.64 dólares) en Uber hasta 2019 respecto a sus pares mujeres en promedio en los cuatro países. Cada uno tiene sus particularidades: por un lado, en Brasil la brecha a favor de los hombres es de 15 puntos porcentuales, mientras que en Chile es de 3 puntos.

Más allá de las aplicaciones digitales de movilidad, en la economía gig las mujeres representan 42 por ciento de las personas que trabajan a través de las plataformas, incluidas otras variantes como los servicios de entrega de comida a domicilio, de pequeños encargos, de alojamiento y varios más, según información del Banco Interamericano de Desarrollo. 

Si la economía colaborativa es una alternativa de ingresos y posibilita conseguir autonomía económica flexible para las mujeres, la gran pregunta es ¿por qué están subrepresentadas en este espacio, al igual que en otros de la economía tradicional?

La menor participación de ellas en este sector está relacionada con la brecha digital de género. Aunque la región ha avanzado en los niveles de conectividad, todavía existen brechas en cuanto al desarrollo de habilidades digitales y el acceso a las tecnologías. 

En los países de bajos y medianos ingresos de todo el mundo, las mujeres tienen 15 por ciento menos probabilidades de conectarse a la banda ancha móvil y 7 por ciento menos de ser dueñas de un teléfono celular, en comparación con los hombres, según el Informe sobre la brecha de género móvil 2021 de la GSMA.

América Latina ha logrado avanzar más para zanjar la brecha de género digital. El mismo estudio señala que las mujeres tienen 2 por ciento menos posibilidades de usar Internet móvil y un punto porcentual menos de contar con un dispositivo. Estos datos muestran un panorama más paritario en la región respecto al resto del globo.

Sin embargo, a nivel nacional se observan diferentes realidades y la brecha se acentúa en algunos países. En Uruguay, Paraguay, Jamaica, Cuba, Costa Rica y Colombia hay más mujeres que usan Internet; en tanto, en Perú, México, El Salvador, Chile, Bolivia y Argentina la proporción de hombres que son usuarios de Internet es mayor a la de mujeres, revela el reporte Tendencias Digitales en las Américas 2021 de la Unión Internacional de Telecomunicaciones.

Pero una vez que están conectadas, también existen limitantes que impiden a las mujeres insertarse en la economía digital. Entre ellas, el BID destaca la falta de conocimiento sobre cómo usar un teléfono inteligente y otros dispositivos tecnológicos para actividades que les brinden beneficios.

Los hombres de la región presentan un mayor uso de Internet para el trabajo, enviar correos electrónicos, realizar pagos, acceder a la banca electrónica, buscar información noticiosa y actividades de entretenimiento. En contraste, las mujeres tienen un aprovechamiento más limitado en todas las categorías antes mencionadas.

Medidas a favor de la inclusión

El mercado laboral tradicional está marcado por la división sexual del trabajo: hay sectores y actividades productivas con una predominante presencia femenina, como la educación, el comercio, la enfermería, los hoteles y otros servicios; mientras que hay una baja participación de ellas en otras relacionadas con las finanzas, ingenierías o en cargos de liderazgo en empresas.

La segregación de las mujeres que sucede en el ámbito tradicional de trabajo puede replicarse en la economía digital si no se actúa. Las plataformas de movilidad son más usadas por los hombres porque los roles y estereotipos de género han hecho de la conducción una actividad preponderantemente masculina. Por eso, las mujeres que se unen cada vez más a estas aplicaciones también están rompiendo barreras de género y prejuicios que permean en el imaginario social.

Pero las brechas no pueden ni deben ser zanjadas por las mujeres en solitario. Tanto gobiernos como empresas necesitan actuar para promover la inclusión de ellas en la economía digital y colaborativa en condiciones paritarias, seguras y justas.

Del lado de las compañías, se han implementado algunos proyectos para incentivar la participación de las mujeres y ofrecerles un ambiente adecuado para desarrollarse. En abril de 2922, DiDi creó una red (Red DiDi D&I) para fomentar la diversidad e inclusión en sus comunidades de colaboradores dentro de todos sus mercados.

Esta red se enlazará a DiDi Women’s Network, la organización de la firma china que busca impulsar a las mujeres en la industria tecnológica, patrocinando programas de tutoría profesionales, apoyo a la maternidad y paternidad y cursos de sensibilización.

Además, en noviembre de 2020 la firma china lanzó DiDi Mujer en México (iniciativa premiada como mejor práctica por la ONU), una función que posibilita que las conductoras sólo viajen con pasajeras mujeres, con el objetivo de que ambas se sientan más seguras. Las colaboradoras pueden activar o desactivar dicha función cuando ellas quieran. Con este programa, la empresa señaló que el número de conductoras en la plataforma aumentó 28 por ciento.

Casi al mismo tiempo, Uber comenzó a implementar un mecanismo similar llamado Ellas, en México, Chile y otros países. También posibilita que las conductoras lleven sólo a mujeres. Además, al igual que su competidor, Uber anunció que brindaría a sus colaboradoras beneficios como servicios de contabilidad y productos para ayudarlas a financiar la compra de vehículos.

Cabify, otra plataforma de movilidad, no se quedó atrás. La empresa desplegó su programa Mujeres al Volante para incentivar a las mujeres a unirse a su aplicación, ofreciéndoles ventajas como una comisión diferencial de 10 por ciento durante el primer trimestre (más la comisión general).

La seguridad también es una problemática a resolver en las plataformas. Si bien las colaboradoras suelen sentirse más seguras trabajando a través de ellas, tampoco están exentas de situaciones de violencia o acoso, tanto las conductoras como las usuarias. Las compañías han puesto en marcha algunas medidas al respecto.

Algunos de los mecanismos que han adoptado las empresas de movilidad colaborativa son la verificación rigurosa de la identidad de usuarios y conductores; el monitoreo de las rutas de viajes; seguimiento con GPS; canales de comunicación de emergencia; algoritmos automatizados para detectar viajes potencialmente inseguros, así como asistencia durante el viaje.

Por ejemplo, en México DiDi pactó alianzas con los centros de comando y control del Estado de México y Guadalajara, por lo que, en caso de una emergencia, se les notifica directamente para movilizar el apoyo de policías, personal médico o cualquier otro que se necesite.

La plataforma también está probando los sistemas de videovigilancia en Guadalajara. En otros países, como China, esta tecnología ha ayudado a las autoridades a evaluar situaciones de riesgo en tiempo real y prevenir incidentes. Se prevé que pronto esté disponible en México y otros países de manera más amplia.

Desde la perspectiva de las usuarias, también las plataformas colaborativas les han brindado opciones y beneficios. En cuanto al transporte, 79 por ciento de las mujeres en Argentina prefieren viajar de noche con servicios de aplicación como Uber, Cabify y DiDi, porque así se sienten más seguras que en el transporte público (si hay disponible) o en los taxis convencionales, de acuerdo con una encuesta de la plataforma Ualabee.

El escenario en Colombia es parecido. Un estudio de la Universidad de los Andes señala que en general los pasajeros prefieren utilizar las plataformas de movilidad en vez de los taxis, porque perciben mayor seguridad y calidad del servicio.

La Secretaría de Movilidad de Bogotá también reconoció que las aplicaciones de transporte ocupan un lugar importante en la movilidad en la ciudad porque, además de los beneficios ya comentados, las y los usuarios consideran que es positivo que al final del viaje puedan calificar el servicio, reciben pagos electrónicos o en efectivo y pueden verificar la tarifa antes de subirse.

Más allá de las grandes compañías como estas, también han surgido otros emprendimientos de mujeres en la economía gig. En Bolivia, nació el primer servicio de reparto a domicilio a cargo de mujeres, Pink Delivery. Las repartidoras recorren la ciudad en moto o bicicleta para realizar entregas. Entre ellas, hay muchas madres de familia, amas de casa y estudiantes que se sienten más seguras al colaborar únicamente con mujeres.

Aunque ya existen iniciativas y esfuerzos similares, aún persisten brechas pendientes para impulsar la inclusión de las mujeres en la economía colaborativa. Por un lado, las medidas y programas tienen que reforzarse para promover la participación, ya sea como conductoras, repartidoras o creadoras de servicios colaborativos.

Por otra parte, esto debe hacerse desde un enfoque diferenciado, tomando en cuenta que las mujeres, por su condición de género, están más expuestas a ciertos tipos de violencia como la sexual. También se tiene que analizar el diferente perfil de las mujeres al emplearse o ser parte de las plataformas de la economía gig, para desarrollar algoritmos más justos y equitativos que les permitan aprovecharlas en la misma medida que sus pares hombres.

Si una mujer usa menos horas una aplicación de movilidad o de entrega a domicilio para trabajar, probablemente tenga menos calificaciones que los hombres por el número de horas: eso podría influir en que obtenga más y mejores viajes o encargos, por ejemplo.

Dado que ellas valoran mucho más la flexibilidad de las plataformas colaborativas porque recaen en ellas las labores de cuidado o crianza (entre otros relacionados con los roles de género), las compañías deben hacer los ajustes necesarios para mantener ese beneficio e incentivarlas a crecer.

El BID y CAF destacan que, si las plataformas de la economía colaborativa logran promover una mayor presencia de las mujeres se avanzará en la igualdad de género, y se beneficiará el ecosistema de innovación y productividad en el mercado digital. De lo contrario, advierten que podría replicarse la segregación y las brechas de género que ya persisten en la economía y el mercado laboral tradicional.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

PERSPECTIVAS_ ¿Cómo será ahora la gestión del talento humano sin outsourcing?

POR: Gabriela Rodríguez Beltrán

Durante años Recursos Humanos ha evolucionado para dejar de ser un área operativa y enfocarse en ser más estratégica. Este proceso ha significado un reto por varios motivos: uno, que los directivos de las compañías vean la importancia de desarrollar habilidades en sus colaboradores; otro, y de los más importantes, la realidad de los procesos operativos que realiza el área, como contratar personal donde hay un alto trabajo manual.

De hecho, un caso real que todos hemos visto es que para cubrir una vacante se requieren más de 30 días en promedio y más del 70% de los candidatos postulantes no cumple con el perfil; incluso para cubrir un puesto se deben realizar entre tres a ocho entrevistas por persona. Además, hay que considerar también las altas tasas de rotación, razón por la cual las empresas que prestaban el servicio de outsourcing asumían muchas veces esta tarea.

Ahora que las empresas deben responsabilizarse de actividades que durante años estuvieron tercerizadas, es altamente probable que el rol estratégico conquistado por Recursos Humanos se vea afectado. De hecho, ante la reestructura provocada por la eliminación del outsourcing, la carga de trabajo en los departamentos de capital humano se ha incrementado hasta un 100 por ciento.

Esta realidad implica reconocer que como líderes debemos buscar la mejor forma de mantener la posición estratégica del área y enfocarnos más en el desarrollo del talento humano para lograr retener colaboradores y evitar las altas tasas de rotación».

Todo esto nos invita y desafía a manejarnos de forma diferente, pues con la reforma en materia de subcontratación se vuelve muy importante dejar de ser tradicionales y entender cuáles son las nuevas necesidades a cubrir para una correcta gestión del talento humano. La ley está vigente, por lo tanto, debemos encontrar los aspectos positivos en los cambios, más aún cuando estos impactan en nuestros equipos de trabajo.

Ante estos retos, hay algunos puntos vitales a considerar para la reestructura que viven hoy en día los departamentos de Recursos Humanos:

» Fortalecer la gestión por competencias

Debemos convencernos y convencer a los líderes de las diferentes áreas dentro de la compañía sobre la importancia de implementar un proceso de evaluación y desarrollo de competencias, definitivamente uno de los aspectos que impacta relacionado a la rotación en muchas posiciones.

» Identificar las tareas que pueden ser automatizadas

Al dejar de subcontratar personal, las empresas ahora tienen que tomar la decisión de incorporar a este personal a la plantilla de la compañía y para ello necesitan de herramientas digitales que les ayuden a automatizar y agilizar sus procesos, así como eliminar tareas operativas tales como la publicación de vacantes, filtrado y selección de candidatos, e incluso poder realizar las entrevistas de filtro a través de videos, además de otras etapas del proceso de onboarding (incorporación de personal), generación de expedientes y demás.

» Definir nuevos roles de nuestro equipo

No podemos pensar que la única visión que tenemos para nuestro propio equipo de Recursos Humanos es saturarlos de tareas. Para ser más estratégicos es importante especializarse. Por ejemplo, tener un analista de mercado laboral de los perfiles más importantes o responsables de indicadores dentro del área, así como especialistas digitales, tanto para la gestión de marca empleadora como para usar las redes sociales en beneficio del proceso de atracción de talento. Otro rol fundamental hace referencia a contar con un experto en reducir rotación, quien además garantice una incorporación exitosa. Muchas ideas pueden surgir de cómo los roles operativos pueden volverse estratégicos, y no hay hay límites para ello.

El fin de la tercerización ya sucedió hace años en otros países de América Latina y una de las grandes lecciones que nos ha dejado es que debemos tener apertura al cambio, innovar, repensar las cosas y sobre todo fortalecer los procesos de Recursos Humanos con ayuda de la tecnología, pues con esto podremos caminar de manera exitosa hacia la nueva era para el mercado laboral en México.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ Trabajo híbrido, un esquema inclusivo y con mejores oportunidades: Cisco

Es indiscutible que las personas pueden estar trabajando en diferentes partes del mundo y lugares sin estar en una oficina, la pandemia trajo un aprendizaje: cómo la tecnología puede revolucionar el ámbito laboral. ¿Cómo será el futuro?, será un trabajo híbrido,­ —lo virtual y lo presencial—, en el que sin importar el tipo de junta en el futuro al menos o uno varios de sus asistentes no estarán presentes de forma física según Cisco

Bajo su máxima de “el trabajo no es donde estás, es lo que haces”, el gigante tecnológico quiere asegurarse que cualquiera pueda hacer sus actividades de manera efectiva desde donde sea que esté, el nuevo esquema de trabajo donde las videollamadas seguirán siendo la clave, también significa más inclusión y mejores oportunidades laborales.

En entrevista con Forbes México, Jeetu Patel, vicepresidente ejecutivo de Cisco, responsable de colaboración y seguridad, habló desde su experiencia, él tuvo que dejar su país natal (la India) para poder acceder a un trabajo que le da una mayor calidad de vida, emigró a Estados Unidos en 1991.

“Buscamos que cualquiera desde donde sea esté pueda participar en una empresa global. No tienen que salir y dejar su país o su ciudad natal si no quieren, deberían poder acceder a las oportunidades desde cualquier lugar (…) Y creo que si puedes hacer eso con la tecnología, habrás creado el mundo”.

No hay marcha atrás, el trabajo híbrido seguirá evolucionando gracias a las herramientas tecnológicas, existen alrededor de 3 mil millones de colaboradores digitales en el planeta. En el futuro 98% de las reuniones que se lleven a cabo van a tener al menos una persona “remota”, aunque está palabra se quiere eliminar del vocabulario de Cisco, pues todos están en una ubicación de primera clase.

“Lo que nos encantaría hacer es independientemente de la geografía de alguien, la preferencia de idioma, su tipo de personalidad o el nivel socioeconómico, es que pueda participar de manera equitativa en una economía global”.

Algo que destaca Jeetu Patel es que el trabajo hibrído, desde la parte virtual,  no debe entenderse como algo que se sólo se realiza desde casa, la gente puede optar por esto, pero también desde un punto intermedio (conduciendo, en el autobús, una cafetería, la playa, etcétera).

“Hemos tenido una pandemia en la que las personas ni siquiera pueden verse. Y aún así, la economía creció y la gente fue más productiva”.

Otro aspecto que debe cambiar entre la gente es dejar de lado ese sentimiento de culpa de no poder ir a la oficina, el trabajo no se detiene, “deberíamos proporcionar a las personas un nivel de flexibilidad en la forma en que laboran.”

Se está mejorando la experiencia virtual

El gigante de la tecnología no podía quedarse quieto ante la nueva realidad, sigue innovando con su servicio de videoconferencias “Cisco Webex”. Es la primera vez que lo muestro en una entrevista, dice Jeetu mientras saca un masajeador eléctrico, lo prende y comienza a hacer algo de ruido, al instante ese sonido desaparece, aunque sigue encendido, pero su voz se escucha perfectamente.

Han integrado una función que cancela los sonidos de fondo y amplifica la voz humana, “¿qué hicimos ahí? Usamos inteligencia artificial (…) entonces tienes un niño llorando, un perro ladrando, un camión de bomberos, ruido de teclado, todas esas cosas desaparecen. ¿Por qué es tan importante? Bueno, no todo el mundo tiene una oficina adecuada en casa”.

En casi un año Cisco Webex ha integrado cerca de 1,000 características y tecnología de adquisiciones de empresas, las innovaciones abarcan desde una excelente calidad de video, audio, traducción en tiempo real del inglés a 108 idiomas, transcripción, reconocimiento de gestos, entre otras.

Patel reconoce que hay algunas desventajas de las reuniones virtuales contra las presenciales, una de estas es que la gente puede sentirse distante, que no está involucrada en la conversación, no obstante resalta que con la tecnología buscan superar algunos de estos inconvenientes.

En Cisco sus 75,000 empleados ya están bajo este modelo híbrido, cada uno de sus equipos decide si quiere o no trabajar en las oficinas, “nos aseguraremos de que las políticas no sean dictadas desde arriba”, apunta Jeetu Patel.

Sin duda, el Covid-19 vino a acelerar esta transformación dentro de las empresas y aún hay un proceso de gestión de este cambio al trabajo híbrido, pero “se demostró que no es necesario estar juntos para hacer el trabajo y es agradable estarlo de vez en cuando, pero no es necesario”.

CON INFORMACIÓN VÍA FORBES

TENDENCIAS_ Gamers de Twitch convocan a huelga en reclamo de protección ante acoso y racismo

Videojugadores de la plataforma Twitch convocaron una huelga de transmisiones en vivo el miércoles para protestar contra la ola de acoso racista y misógino que enfrentan muchos creadores de contenido y reclamar a la popular plataforma que adopte medidas para protegerlos mejor.

«Hoy es #ADayOffTwitch («un día sin Twitch») y, francamente… es catártico», escribió en su cuenta de Twitter RekItRaven, una jugadora negra que se autodefine «no binaria» (que no se identifica como hombre ni como mujer).

Raven y otros creadores de contenido se unieron para impulsar esta huelga. «Adelantamos la fecha porque ya no es solo acoso. Las personas atacadas ven su información personal difundida en Twitch. Se estaba volviendo peligroso», dijo a la AFP.

Debido a las recurrentes oleadas de racismo y referencias al grupo supremacista blanco Ku Klux Klan, Raven lanzó recientemente en Twitter el lema #TwitchDoBetter (Twitch hazlo mejor). Decenas de usuarios, principalmente no blancos y/o de la comunidad LGBTQ, se unieron a este banner para denunciar la inacción de la plataforma.

Un portavoz de Twitch dijo a la AFP que la plataforma «apoya el derecho de los streamers a hablar e informar de problemas importantes».

«Nadie debería tener que sufrir ataques maliciosos por quiénes son o por sus opiniones, y estamos trabajando intensamente para evitar que las cuentas prohibidas pasen los filtros, así como en mejoras para hacer que Twitch sea más seguro para los creadores», detalló.

Lanzado en 2011 y adquirido por Amazon tres años después, Twitch recibe más de 30 millones de visitantes al día. Los usuarios a menudo ven videojuegos con comentarios en vivo de los propios jugadores estrella y pueden interactuar con ellos y con otros espectadores.

En los últimos meses, el fenómeno de los «ataques de odio» —»hate raids»— ha adquirido una escala sin precedentes, según las víctimas, cuyas ventanas de conversación se ven inundadas regular y repentinamente por insultos relacionados con su color de piel, su orientación sexual, su religión… Incluso por llamados al suicidio o imágenes ultra violentas.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ Productividad crece pese a escasez de mano de obra

La pandemia devastó las economías de los países ricos, pero hay señales de que desde el páramo puede estar surgiendo un auge de productividad.

Los economistas de The Conference Board, un centro de reflexión estadunidense, sugieren que este es el caso. Ataman Ozyildirim y Klaas de Vries pronostican que después de la recesión en 2020, la economía de Estados Unidos registrará un crecimiento total de la productividad de los factores (PTF) de más de 2 por ciento en 2021. La PTF se mide por el crecimiento de la producción más allá de lo que se puede atribuir solo por poner a trabajar a más mano de obra y capital en la recuperación posterior a los confinamientos.

Una tasa de 2 por ciento, si se realiza, compensará por mucho la ligera pérdida de la PFT en 2020 —una consecuencia natural de dejar ocioso el capital como la maquinaria— y constituirá una gran mejora respecto a la tasa aproximadamente cero del crecimiento anual de la PFT de EU en la década anterior a la pandemia. 

EU no es el único con señales de un desempeño saludable de productividad. De acuerdo con los pronósticos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la pandemia aceleró el crecimiento de la productividad laboral en la mayoría de los países de altos ingresos.

En EU, esta medida —el producto interno bruto por hora trabajada— tendrá un crecimiento de 6.7 por ciento en los tres años que abarque la pandemia, a partir del cuarto trimestre de 2019 hasta el cuarto trimestre de 2022, de acuerdo con las cifras de la OCDE. Eso es más del doble de la tasa de 3.3 por ciento acumulada en el periodo de los tres años anteriores. 

Se proyecta esa misma aceleración en todos los países del G7. Japón prevé aumentar la productividad laboral en 2 por ciento en los tres años que terminan en 2022, después de registrar una caída en los tres años anteriores. Alemania se dirige a una tasa de crecimiento en el mismo periodo de 1.1 a 2.6 por ciento; Francia, de 1.8 a 2.5 por ciento; Reino Unido, de 0.6 a 3.7 por ciento, e Italia, de cero a 1.4 por ciento. En las nueve economías más ricas, solo Corea del Sur registra una desaceleración en el crecimiento de la productividad en ese lapso, y esa tasa aún es la cifra respetable de 4 por ciento. 

Estas previsiones pueden ser erróneas, pero dado el vigor de la recuperación, parece que son posibles. Esto será una sorpresa agradable. Recordemos que en 2019, los economistas estaban preocupados porque la expansión posterior a la crisis financiera perdía impulso rápidamente y con eso empeoraba el crecimiento de la productividad que ya era mediocre.

¿Por qué está ocurriendo este aparente auge de la productividad? No se puede explicar como un artefacto aritmético. La productividad medida puede aumentar si la producción cae más que las horas de trabajo y si los trabajadores de menor productividad pierden sus trabajos de manera desproporcionada. Si bien esto sí impulsó la productividad medida en EU, que redujo drásticamente la mano de obra en la primavera de 2020, otros países ricos vieron cómo caía la producción por hora trabajada antes de recuperarse cuando se reabrieron las economías.

En cualquier caso, para finales de 2022, el empleo debe haber vuelto tan cerca de los niveles anteriores a la pandemia como para que la mera aritmética no pueda explicar los aumentos de productividad. Parte de la mejora  debe reflejar un cambio real en la productividad de la mano de obra.

Si es así, hay dos preguntas. ¿Por qué se acelera la productividad? ¿Y qué se debe hacer para estabilizarla a un ritmo más alto?

Una mayor productividad se trata de hacer más con menos, y hay dos formas obvias en las que las economías de altos ingresos lo están haciendo desde el año pasado. Como dicen Ozyildirim y de Vries: “Una mayor adopción de tecnologías digitales puede conducir a un resurgimiento de la productividad… el lento crecimiento de la oferta de mano de obra y la escasez de mano de obra pueden impulsar a las empresas a centrarse más en la innovación mediante la aceleración de la automatización y la transformación digital”.

Es fácil ver cómo la tecnología aumenta la productividad, desde el tiempo que se ahorra en viajes y desplazamiento al trabajo gracias al trabajo remoto hasta el aumento de las ventas en línea y los pagos digitales en el comercio minorista. Los gobiernos pueden alentar a las empresas a mantener sus avances, sin presionar para que regresen al statu quo anterior en términos de ocupación de oficinas, por ejemplo.

Es más contradictorio que la escasez de mano de obra pueda ser algo bueno para la economía. Casi no pasa un día sin titulares sobre gerentes que se quejan de que no pueden encontrar más personal y tienen que reemplazar a los meseros o personal de limpieza que se perdieron. En otras palabras, tener que hacer más con menos o ser más productivo.

La historia económica y el sentido común sugieren que cuando la demanda supera a la oferta, las empresas mejoran su juego al aumentar la productividad. Si los salarios suben, no tienen alternativa, o perderán a sus trabajadores ante competidores más productivos.

Es probable que el crecimiento de la productividad se beneficie de una combinación de tres cosas: una demanda que se espera que se mantenga fuerte, capital y tecnología asequibles, y capacitación que mejore constantemente las aptitudes de los trabajadores. Lograr esta combinación de manera constante significa mantener a los empleadores alerta para competir por los trabajadores.

La palabra escasez oculta este hecho detrás de las quejas de los empleadores. Pero una economía en la que existe una demanda más que suficiente para la contribución de todos es una economía que prospera: una en la que los trabajadores disfrutan de oportunidades, en la que los mercados recompensan las mejoras de productividad y en la que las perspectivas justifican la inversión en expansión.

Mantener un grado permanente de fuerte presión de la demanda, de modo que la mano de obra siempre sea un poco difícil de conseguir, no debe considerarse como un peligro, sino como una señal de éxito económico. Mientras esperamos derrotar al virus, debemos aprender a vivir con escasez de mano de obra. 

CON INFORMACIÓN VÍA MILENIO

TENDENCIAS_ Modelo educativo híbrido: entre luces y sombras

Tras más de un año de educación a distancia, la presencialidad ha demostrado su primacía para garantizar la calidad educativa, aunque, al mismo tiempo, las herramientas tecnológicas han demostrado su utilidad para diversificar los métodos e instrumentos didácticos para la generación de aprendizaje. Ante esta dicotomía, el delgado y precario equilibrio de la educación actualmente ha forzado a las instituciones educativas y a la SEP a pensar en estrategias seguras de retorno híbrido, pues sería insostenible para la calidad educativa brindar un segundo año de educación completamente a distancia.

Ello ha generado iniciativas y esfuerzos plausibles, como el de la Secretaría de Educación de Puebla al presentar su modelo educativo híbrido, que pretende otorgar bases sólidas para un modelo educativo que arrancará en breves semanas, y que intenta superar la dicotomía virtualidad-presencialidad, recuperando lo mejor de las herramientas tecnológicas sin sacrificar la primacía de la presencialidad, a la par del correcto desarrollo del trabajo autónomo del aprendiente. Además, se presenta no sólo como modelo de emergencia para responder a la coyuntura, sino como un modelo que ha de seguir desarrollándose, pues se advierte que “llega para quedarse y transformar los procesos educativos” (SEP Puebla, 2021).

Este modelo educativo se define textualmente como un “espacio de interacción presencial y a distancia que potencia el tiempo pedagógico a través de la generación de ambientes de aprendizaje que favorezcan la autonomía del aprendiente y la interacción sincrónica y asincrónica para garantizar el derecho a la educación” (SEP Puebla, 2021). Entre sus virtudes, contempla una serie de principios pedagógicos que deben ser pilares de toda educación, como la ética del cuidado, la participación incluyente y el reconocimiento de la diversidad, el aprendizaje situado, la emocionalidad como parte del proceso pedagógico, la importancia de la autonomía del aprendiente, el aprendizaje orientado por metas y la atención a la población vulnerable.

Si bien a escala retórica el modelo presenta un buen contenido, preocupa la aplicación práctica que deba traducirse de este modelo, pues, como ya hemos advertido en este espacio, la pandemia ha profundizado las desigualdades estructurales en las que vivimos, incluido el acceso igualitario a la educación. Para ello es relevante desmentir las tres falacias que se han construido alrededor de la educación digital: que es más accesible, que es más barata y que es más rápida y efectiva.

La educación virtual, si bien posee virtudes que merecen desarrollarse, ofrece grandes complejidades para su aplicación de manera igualitaria. De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el sistema de educación en línea implementado por la SEP dejó fuera a 55.7 por ciento de los hogares, ya que sólo 44.3 por ciento cuenta con equipo de cómputo, en tanto que sólo 56.4 por ciento tiene conexión a Internet. Si bien la educación por televisión garantizaba mayor alcance, la calidad académica y el seguimiento docente pierden fuerza a través de este medio. No olvidemos tampoco que, de acuerdo con el Inegi, de los 5 millones que se dieron de baja en escuelas, 26.6 por ciento se debió no a motivos económicos sino a la poca funcionalidad de las clases a distancia. El mismo estudio revelaba que 58.3 por ciento de los alumnos opinan que a distancia se aprende menos.

El reto de la educación en México es grande. Creemos correcto apostar por un modelo híbrido que permita retornar intermitentemente a la educación presencial de manera segura, pero ello merece un gran esfuerzo por asumir el reto de acercar los procesos educativos a los hogares cuando la mayoría de la infraestructura digital es inaccesible.

La educación híbrida deberá garantizarse no desde medios digitales ni desde la televisión, donde sólo un modelo pasivo de educación bancaria es posible, sino desde pautas específicas de acompañamiento y seguimiento a distancia determinadas por la particularidad de cada contexto, de manera que garanticen la continuidad, integración y articulación del proceso educativo. Sólo así podremos hablar de un modelo educativo híbrido incluyente. Esto requiere de un esfuerzo grande de los docentes y equipos de trabajo de nuestras instituciones educativas para atender efectivamente las necesidades educativas de la población, ya que se necesita de un robusto diseño metodológico para que las actividades de aprendizaje sean efectivas tanto en modalidad presencial como de trabajo en casa, garantizando el rol activo que los estudiantes deben tener.

Inevitablemente, nuestros modelos híbridos se someterán a prueba en los próximos meses. Basarlos en la tecnología profundizará la desigualdad en el acceso a la educación pública. El ciclo escolar que se inicia es una oportunidad para replantear la mirada educativa propia, una oportunidad para ofrecer procesos que involucren activamente al estudiante y motiven el aprendizaje autónomo, la curiosidad y la criticidad propia. Sólo así es viable pensar en un modelo educativo híbrido que, en vez de reproducir conocimiento, acompañe, aunque sea a la distancia.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

TENDENCIAS_ “Lo vi en TikTok”: ¿cómo la red social china está cambiando la cultura?

Cada vez es más común escuchar frases como “lo vi en TikTok” o “lo escuché en TikTok” entre amigos, familiares y otros grupos cercanos. En sólo los últimos tres años, la red social de origen chino ha logrado superar en descargas a otras grandes con mayor trayectoria, como YouTube y Facebook.

MRC Data y Flamingo, dos grupos independientes de análisis, realizaron investigaciones para TikTok con el objetivo de conocer cuál es la influencia de la red social en el sonido y la cultura.

De acuerdo con el reporte de Flamingo, el impacto de la aplicación asiática y su percepción entre las personas es tal que 7 de cada 10 usuarios considera que las comunidades de TikTok tienen el poder de crear un cambio en la cultura, pues a partir de los contenidos que se publican y comparten se genera conversación y tendencias que inspiran la acción fuera de la plataforma.

Al menos 43 por ciento de los usuarios de la aplicación intenta o va a un lugar nuevo después de ver algún video corto sobre el sitio en TikTok. Entre la variedad de contenidos que hay en la red social, no es extraño encontrar videos sobre lugares para viajar, restaurantes, bares y otros establecimientos y espacios.

También las personas realizan actividades o siguen tendencias que ven en la plataforma, como las formas de limpiar estantes de la casa siguiendo los consejos de un video o usar una vestimenta que se ha puesto de moda.

El 71 por ciento de los usuarios considera que las tendencias más importantes de Internet comienzan en TikTok, según la investigación de Flamingo. Esto significa que la red social está moldeando la manera en la que se relacionan las personas con su entorno, los acontecimientos sociales, los conocimientos y los significados.

Hay muchas definiciones de cultura de diferentes teóricos y corrientes de pensamiento. Yuri Lotman la define como “un conjunto de significaciones” o “el conjunto de la información no hereditaria acumulada, conservada y transmitida por las diversas colectividades de la sociedad humana”.

Una parte inherente a la cultura y su masificación, sobre todo ante el auge de las tecnologías, es la producción cultural en la que los códigos o las significaciones también son mercancías. Precisamente, más allá de lo lúdico y de la creatividad, en TikTok predomina el posicionamiento de marcas para, al final, fomentar el consumo.

La investigación de Flamingo señala que las marcas usan las tendencias y participan en ellas para conectarse en las conversaciones de las comunidades a las que les interesa llegar. De esa forma, se promueven e impulsan las compras.

Cuando las marcas, o las empresas, adoptan el lenguaje de TikTok, es más probable que la comunidad las acepte. El 61 por ciento de los usuarios asegura que les gustan más las marcas cuando forman parte de las tendencias en la plataforma, y el 21 por ciento se siente más conectado si interactúan con ellos por ese medio. Además, a las personas les encanta que las marcas colaboren con creadores de contenido afines y famosos en TikTok para promocionarse.

En el caso del sonido, la aplicación ha desempeñado un rol importante en repuntar el éxito de canciones, el descubrimiento de nueva música por cada usuario, la conexión con nuevos artistas y marcas, según el informe de MRC Data.

TikTok se ha vuelto una herramienta poderosa para las tendencias musicales y las listas de éxito en la música; las marcas han aprovechado el recurso de sonido para conectar con los usuarios, y también hay nuevos creadores buscando un espacio en los negocios y el impacto de esta red social.

El 75 por ciento de las personas que usan esta plataforma descubrió nuevos artistas gracias a ella; el 63 por ciento ha escuchado música nueva, y el 62 por ciento siente más curiosidad por una marca cuando su contenido se acompaña de canciones.

Video y sonido se han vuelto una pareja estrella en la red social china. El formato vertical, los videos cortos, la personalización, sus algoritmos y otros elementos que forman parte del diseño incluso han vuelto a TikTok algo adictivo. Los usuarios caen en el deslizamiento infinito (scrolling) y lo que parecen minutos en realidad son horas en los que consumen videos y publicidad.

Además de ello, la red social china no está exenta de peligros para los usuarios: en ella también proliferan noticias falsas, contenidos dañinos sobre la salud y tendencias que ponen en riesgo, especialmente, a las niñas y niños.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

TENDENCIAS_ Crecen movimientos de resistencia a las vacunas

Actualmente estamos experimentando un esfuerzo de vacunación en todo el mundo que se ve obstaculizado por los crecientes focos de sentimiento anti-vacunación.

Ha habido un aumento reciente de teorías de conspiración contra la vacunación, campañas de desinformación y protestas en varios países.

Y aunque muchos acusan a los anti-vacunas de un desdén egoísta por la salud y la seguridad de los demás, hay un aspecto subyacente de estos movimientos que necesita ser reconocido más ampliamente.

Los movimientos de resistencia a las vacunas siempre han sido liderados por voces blancas de clase media y promovidos por estructuras de desigualdad racial.

El racismo intrínseco de los movimientos anti-vacunación comenzó con su origen histórico en el siglo XIX.

La inoculación se refería originalmente a la forma más antigua de vacunación, en la que se extraía pus de la pústula de alguien con una forma leve de viruela y se rascaba deliberadamente el brazo de una persona sana. Idealmente, esto transmitiría una forma leve de la enfermedad y, por lo tanto, protegería al receptor de formas más mortales.

Este tipo de inoculación tuvo su fundamento en varias culturas no occidentales antes de que se incorporara a la práctica médica occidental. De hecho, la inoculación se practicó en China durante siglos antes de que llegara a Europa, así como en Oriente Medio y África del Norte.

Su uso en América del Norte fue iniciado por el conocimiento de un hombre esclavizado, Onésimo, quien enseñó el procedimiento al ministro puritano Cotton Mather durante un brote de viruela a principios del siglo XVIII.

Estos orígenes no occidentales alimentaron algunas críticas contra la vacunación durante el siglo XIX. Los opositores a la práctica lo declararon como un «rito sucio, inútil y peligroso» similar al uso de los «hechizos y encantamientos de un salvaje africano».

A principios del siglo XX, el lenguaje racializado comenzó a aparecer en los diálogos contra la vacunación que, en la superficie, tenían poco que ver con la raza. Estos insultos raciales sirvieron a los propósitos de los anti-vacunacionistas que buscaban desacreditar la práctica.

Uno de los ejemplos más potentes de esto fue en 1920, cuando el escritor Charles Higgins publicó un libro contra la vacunación. A lo largo de este trabajo, se refirió constantemente a la vacunación como un «rito salvaje» realizado por «el curandero» en niños inocentes indefensos.

El lenguaje racializado utilizado por estos primeros anti-vacunas fue aún más potente cuando fue armado por líderes blancos de ligas (u organizaciones) anti-vacunación.

Entre 1860 y 1920, se fundaron numerosas ligas anti-vaxx en Gran Bretaña, Estados Unidos y Canadá. Uno de sus principales argumentos fue que la aplicación obligatoria era una «interferencia tiránica con las libertades legítimas de la gente», una acusación a menudo dirigida a los funcionarios de salud que intentan aumentar el consumo de vacunas en el público en general.

Estas personas usaron su posición social para condenar en voz alta las limitaciones percibidas de sus derechos, mientras ignoraban ciegamente la ausencia sistémica de las mismas libertades para las comunidades racializadas y de bajos ingresos.

En América del Norte, la libertad de elegir la vacunación ya estaba definida por la identidad racial en muchos lugares. A lo largo de este período, los niños indígenas en Canadá se vieron obligados a asistir a escuelas residenciales, donde la vacunación se implementó o se ignoró a voluntad de los funcionarios federales o escolares, sin tener en cuenta la elección de los padres o el individuo.

En la costa oeste, los funcionarios de salud pública cívica aplicaron activamente la vacunación obligatoria en las comunidades asiáticas basándose en el perfil racial durante los brotes de enfermedades. En 1900, los funcionarios de salud de la ciudad de San Francisco emitieron órdenes obligatorias de vacunación contra la peste para todos los chinos después de que se encontraron algunos casos de peste en la ciudad.

La escritora estadounidense Harriet A. Washington ha demostrado vívidamente cómo las comunidades negras se inscribieron con frecuencia en ensayos de investigación médica para probar nuevos tratamientos médicos y vacunas, a menudo sin su conocimiento o consentimiento.

Sin embargo, la opresión médica de las comunidades no blancas fue ignorada por los líderes anti-vacunación, quienes en cambio usaron sus plataformas para retener las libertades médicas de las comunidades blancas dominantes.

En la actualidad, los líderes de los movimientos contra la vacunación siguen siendo predominantemente blancos, y muchos reciben millones en ingresos por sus actividades.

Más preocupante es que han comenzado a atacar deliberadamente a las comunidades racializadas con desinformación y propaganda contra las vacunas. Reconociendo los factores sociales que han erosionado la confianza en las instituciones médicas, los anti-vacunas están intentando dirigir esta desconfianza en beneficio de su propia causa.

A través de sus acciones, los anti-vacunas buscan deliberadamente aumentar el riesgo de infección en poblaciones ya vulnerables. Vimos esto en 2017 después de un brote de sarampión en Minnesota entre la comunidad somalí-estadounidense en Minneapolis.

Los anti-vacunas organizaron dos reuniones públicas en la comunidad, alentaron a los padres a evitar la vacunación y promovieron la falsa afirmación de que la vacuna contra el sarampión, las paperas y la rubéola (MMR) está relacionada con el aumento de las tasas de autismo. El resultado fue una reducción drástica en la absorción de la vacuna MMR entre 2004 y 2014, que cayó del 92% al 42%, y uno de los brotes de sarampión más grandes en el estado en tres décadas.

La focalización deliberada se ha ampliado aún más este año en un intento de desacreditar las vacunas COVID-19. La destacada organización antivacunas Children’s Health Defense lanzó recientemente una película destinada a alimentar la desconfianza en la vacunación entre los afroamericanos.

Los líderes anti-vacunación también han comenzado a apropiarse de las narrativas de persecución y sufrimiento para sus propios propósitos. El mes pasado, un funcionario del estado de Washington usó una Estrella de David amarilla para protestar por los mandatos de las vacunas, mientras que la destacada voz anti-vacunas, Naomi Wolf, estaba programada para encabezar una recaudación de fondos para la «liberación» de los mandatos de las vacunas el 16 de junio.

No son los líderes antivacunas blancos, de clase media y alta los que más sufren de una inmunidad colectiva disminuida y una mayor prevalencia de enfermedades prevenibles con vacunas. Estos individuos generalmente están protegidos por los mismos privilegios sociales y raciales que históricamente les han permitido ganar continuamente un gran número de seguidores.

Al final, las personas que soportan la peor parte de una mayor carga de enfermedad son las de comunidades históricamente vulnerables cuyas preocupaciones continúan siendo cooptadas y eclipsadas por activistas contra la vacunación.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO