By Los modelos de trabajo híbrido y a distancia han mejorado la experiencia del talento, así como su calidad de vida. En particular, han ayudado a incrementar su bienestar y han permitido una mayor flexibilidad para dedicar tiempo a la familia y actividades personales.
Otro de los impactos positivos del teletrabajo, que ha sido estudiado y demostrado, es la reducción de los gases de efecto invernadero (GEI) y la huella de carbono. Sin embargo, aun cuando estos beneficios han sido reconocidos y celebrados, la tendencia parece indicar que esta modalidad estará siendo descartada por la Alta Dirección.
De acuerdo con el estudio KPMG 2023 CEO Outlook: Superar la complejidad e impulsar el crecimiento, 64% de las y los líderes a cargo de la Dirección General considera que en los próximos tres años las organizaciones regresarán a esquemas de trabajo presencial. No obstante, pareciera que las expectativas del personal han cambiado y entre sus planes no se encuentra regresar a esquemas de trabajo tradicionales.
En este sentido, es importante preguntarnos: ¿Qué obstáculos están frenando la adopción y permanencia de estos modelos de trabajo aun cuando la naturaleza de las actividades lo permiten y cómo pueden superarse?
» 1. Regulación
Existe la hipótesis de que la entrada en vigor de la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), ha sido uno de los principales obstáculos para mantener este esquema, debido a la carga administrativa, financiera y de gestión que podría representar para las empresas.
Al respecto, el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2024: Superar los retos y aprovechar las oportunidades de KPMG, señala que 54% de las compañías asegura contar con un modelo operativo de teletrabajo acorde con la normatividad aplicable, y sólo 12% afirma que existe una alta exigencia desde el punto de vista regulatorio.
Asimismo, si bien 35% señala que su modelo operativo no considera la regulación y 11% no la conoce, éste no se considera un obstáculo para mantener el trabajo híbrido. El desconocimiento de la normatividad aplicable puede superarse de manera relativamente sencilla si se considera que se incluyen guías y ejemplos en la NOM que facilitan su entendimiento y puesta en marcha.
Posiblemente, el mayor reto consiste en gestionar el cambio y socializar las modificaciones, pues sólo así se logrará un entendimiento común y una cultura de seguridad en el trabajo a distancia.
Por otro lado, la convergencia con la transformación digital que impulsan algunas de las organizaciones más grandes a nivel mundial podría ser un punto a favor para redefinir la cultura digital y el trabajo en general. Esto conduce al análisis de los verdaderos detractores de esta modalidad de trabajo.
» 2. Políticas internas
De acuerdo con el estudio previamente mencionado, la falta de políticas internas y lineamientos es reconocida como el principal obstáculo por 39% de las empresas encuestadas. Nuevamente, algo para lo que existen referencias en otros países que han adoptado con mayor antelación el trabajo híbrido, como Chile y Colombia en América Latina.
La complejidad pudiera residir en aspectos como la movilidad, los temas migratorios, el tratamiento fiscal y la seguridad social, entre otros. Para atender estas áreas grises, la coordinación y análisis de escenarios pueden representar un esfuerzo importante y distracción de tiempo y recursos de aspectos prioritarios para el negocio.
Más allá de su definición, el verdadero reto radica en la implementación de una propuesta de valor para el personal, la cual podría convertirse en un diferenciador para las compañías.
Conciliar las expectativas de la plantilla, como la flexibilidad de horarios y el lugar de trabajo, y mantener la contratación de talento en distintas geografías para conseguir habilidades escasas (inclusive incorporando nómadas digitales), continúan siendo desafíos vigentes para quienes han adoptado este esquema, y están generando lecciones valiosas para aquéllos que actualmente evalúan su implementación.
La clave estará en la agilidad para probar y adoptar o descartar escenarios, de acuerdo con el funcionamiento de cada organización, característica de los pathfinders en Recursos Humanos que hemos analizado en entregas anteriores.
» 3. Ciberseguridad e infraestructura
La protección de la información y la ciberseguridad son el segundo gran detractor al momento de implementar modelos híbridos de trabajo, de acuerdo con 28% de las compañías encuestadas, mientras que la falta de una infraestructura de tecnologías de la información (TI) adecuada se encuentra en tercer lugar (20%).
El intensificado y acelerado uso de la tecnología para las interacciones a distancia en esta modalidad ha exacerbado las vulnerabilidades de las organizaciones, particularmente para aquellas que no estaban preparadas para adoptar el home office antes de la pandemia.
La falta de capacitación de los usuarios y de conexiones seguras a través de una red privada virtual (VPN, por sus siglas en inglés) en computadoras portátiles, así como de software antivirus, actualizaciones de parches de seguridad y contraseñas robustas, no formaban parte de la cultura ni de los requerimientos mínimos necesarios para prevenir ciberataques o exposición de información confidencial, por lo que, probablemente, la inversión en ello no se tenía contemplada en empresas que no eran grandes o subsidiarias de una compañía global. Actualmente su implementación es ineludible para su subsistencia.
Incluso para las empresas grandes, el robustecimiento de su seguridad ha representado una inversión prioritaria. Esto no sorprende, ya que 71% afirma que su empresa ha sufrido algún tipo de fraude, y por otro lado, el incumplimiento de los usuarios con medidas de seguridad de TI se incrementó 38%.
Aunado a ello, 53% de las empresas en México considera que los ciberataques representan el tercer riesgo que tendrá mayor relevancia en sus operaciones, mientras que 38% considera que ser víctima de fraudes y robos es el cuarto riesgo interno más importante.
Por lo tanto, además de la capacitación del talento, construir un caso de negociopara estas inversiones, analizando pros y contras, retorno de inversión (ROI) e impactos financieros en caso de que se materialicen los riesgos, fomentará una toma de decisiones informada, evitando postergar el reforzamiento de la ciberseguridad e infraestructura requerida, independientemente de la adopción del teletrabajo.
En conclusión, conocer el punto de partida de estos tres obstáculos para mantener o implementar el esquema de trabajo híbrido permitirá a las y los líderes analizar su viabilidad, y plantear posibles escenarios que contemplen el despliegue de iniciativas de transformación cultural y digital.
Sólo así se podrán desarrollar planes que ayuden a superar los obstáculos y, al mismo tiempo, atender las expectativas del talento cuyo perfil o habilidades son escasos, altamente demandados y críticos para el negocio, además de reforzar los lineamientos de trabajo, la seguridad de la información y la infraestructura.
¿Tu organización enfrenta algún otro desafío para implementar el teletrabajo y mantenerse como una empleadora atractiva en el mercado? ¿Qué está haciendo para superarlo?
CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA
