“Yo tengo mi equipo y pago mis servicios”: Claroscuros de la reforma de home office

“Me dijeron que no”, así le contestaron a Sandra González cuando preguntó si le darían las herramientas para trabajar desde casa. Sandra cumplió ya seis meses laborando de manera remota en turnos de 12 horas en el área de soporte técnico de una empresa dedicada a la venta de GPS.

Durante su proceso de reclutamiento le comentaron que la posición sería remota. Sandra cuestionó si le darían las prestaciones que marca la reforma de teletrabajo, pero la respuesta de la empresa fue negativa. “Yo tengo mi equipo y pago mis servicios”, comparte Sandra. De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de las personas que trabaja de manera remota no tiene acceso a los derechos que marca la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La reforma de teletrabajo entró en vigor en enero del 2021 y estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora más del 40% de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En ese mismo mes, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que aseguró que la regulación no podía ser aplicable en un contexto como la pandemia en el que el teletrabajo es una respuesta a las restricciones por la emergencia sanitaria.

Un año después, el escenario no es el mismo y los semáforos epidemiológicos permiten el retorno de trabajadores a las actividades presenciales. Especialistas coinciden en que ante este panorama, ya no es viable justificar el incumplimiento de la reforma por la pandemia, pues la continuidad del teletrabajo ya se percibe como una decisión de cada organización.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar los cambios. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, que representa más del 40% de tu horario y que es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Para Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, aunque aún existe un choque de interpretaciones en torno a la vigencia de la reforma en el contexto de la pandemia, la realidad es que el mercado se encuentra en el momento idóneo de realizar las modificaciones de los contratos de los teletrabajadores.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

Según la encuesta de OCC Mundial, sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Pero únicamente el 26% de quienes hacen home office recibió equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo, como Sandra.

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

Modelo laboral 3-2-2

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas. Pero en una jornada semanal de cinco días, laborar dos desde casa implica no rebasar el 40% del tiempo que marca la LFT.

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo”, subraya Manuel Fuentes. Con este formato, apunta el especialista, se diluyen los objetivos de la regulación del teletrabajo como garantizar el equipamiento de los trabajadores, la seguridad y salud, y que la jornada no exceda el límite legal.

Desde la perspectiva de Jimena Sánchez, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“Si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Este es sólo un ejemplo, coinciden los especialista, de que tras un año de aplicación de la reforma de teletrabajo, hay varias lagunas legales que deben revisarse.

Empresas sin resolver conectividad para sus empleados

A casi dos años del inicio de la pandemia, el 59 por ciento de los directivos de Tecnologías de la Información (TI) y tomadores de decisiones en México reconocieron que aún siguen sin resolver el tema de la conectividad para sus empleados, aún y cuando prácticamente nadie está pensando en retomar el trabajo presencial.

“La gran mayoría en México están en proceso, pero todavía están lejos de tener una solución donde realmente se sientan confortables, y que los usuarios estén trabajando desde cualquier punto y tengan esa confiabilidad y tranquilidad de que las políticas de seguridad están siendo aplicadas”, explicó Ramón Viñals, director de Ingeniería para Cisco LATAM.

Al hablar de los resultados del estudio denominado el Futuro de la Tecnología, realizado a alrededor de 40 mil CIOs, tomadores de decisiones y usuarios de 34 países, el ejecutivo habló del impacto que ha significado el cambio de paradigma tras la pandemia y las expectativas de flexibilidad y continuidad laboral híbrida que prevén las organizaciones.

“El 64 por ciento de los encuestados dijeron que están buscando una empresa que les dé la flexibilidad de trabajar en cualquier lugar y 69 por ciento esperan esa flexibilidad en los horarios”, sostuvo en entrevista con ConsumoTIC.

Además, “nos dicen que un porcentaje de la fuerza laboral se va a quedar en casa, puede ser que a lo mejor todos los días, puede ser que a lo mejor dos días a la semana, depende mucho de la industria, pero prácticamente ninguno con los que hemos hablado mencionan un esquema total de regreso al trabajo presencial”.

Y de ahí que las empresas necesitan ofrecer a sus colaboradores esa flexibilidad en la forma de trabajar y en los tiempos, para allegarse de personal que pueda aportar al cumplimiento de sus objetivos y aprovechar los beneficios del trabajo remoto, pues ya han comprobado que sí los hay, tales como ahorros financieros y mejoras en la productividad.

“Como empleadores se debe empezar a cambiar la forma de cómo cumplir esa expectativa para asegurar que los empleados estén satisfechos, y que a la vez se puedan tener los beneficios de productividad que da el trabajar de manera remota, pues la satisfacción de los empleados estamos viendo que también genera productividad, lealtad, y compromiso con la empresa y da resultados importantes”.

Ramón Viñals, aseguró que existen otros temas con los cuáles lidiar, como el de la seguridad informática, ya que es algo muy difícil para los departamentos de TI, el lograr la tranquilidad de que las políticas en esta materia están siendo aplicadas hacia donde estén distribuidos todos los colaboradores que realizan home office.

“Las organizaciones están viendo que tienen ahora que crear estos grupos juntos, que vean las dos partes, redes y conectividad y la parte de seguridad. El 37 por ciento de los CIO están creando estos grupos para atender esas necesidades, y ver las soluciones de SASE como una arquitectura completa”.

Detalló que otro de los temas interesantes que toco el estudio elaborado a mediados de este año, es tener más talento relacionado con roles de observabilidad, así como tener información o insights del funcionamiento de las aplicaciones.

“El 78 por ciento de los encuestados ven ahora la aplicación y la experiencia de la aplicación como clave para el éxito del negocio. La aplicación pasó de ser quizá un modelo de ingreso adicional, de una forma de dar un servicio adicional al cliente, a convertirse en una parte esencial del negocio”.

Viñals subrayó que si bien se vive un cambio de paradigma puede ser muy sencillo abordarlo a través de la tecnología, y el reto está ahí en el tema de oportunidad, de dar ese paso para gozar de todos los beneficios ya sea en temas de colaboración, seguridad, conectividad o de observabilidad.

CON INFORMACIÓN VÍA CONSUMO TIC

TENDENCIAS_ Las empresas que no se atrevan a ser flexibles, perderán en la atracción y retención de talento

En un entorno donde la escasez de talento es latente, las empresas que no se atrevan a ser más flexibles, perderán la oportunidad de tener una efectiva atracción y retención de talento.

De acuerdo con el Jabra Hybrid Ways of Working 2021 Global Report, la flexibilidad laboral está en la cima de las prioridades de los colaboradores (59%), incluso por encima del salario como factor motivacional.

Esto supone un nuevo planteamiento de los beneficios laborales que las empresas ofrecen a sus trabajadores, ya que deben adaptarse a las nuevas necesidades que surgieron durante la pandemia.

Pero también es una manera de mejorar la experiencia laboral de los colaboradores, la autonomía tal vez es una de las mejores pautas; el estudio hace hincapié en que no solo deberán escuchar a sus empleados, sino entender por qué lo quieren así.

Las empresas flexibles son un círculo virtuoso para la atracción y retención del talento

Los colaboradores y posibles candidatos hoy tienen mucho más opciones para decidir en dónde quieren estar, por ello, la pandemia le ha dado la oportunidad a las empresas de atraer al talento de una forma diferente: con flexibilidad laboral, asegura Edith González, directora de Talento y Cultura de Banco BASE.

Agrega que hoy la experiencia del colaborador se convierte en una clave en las culturas organizacionales que son virtuosamente atrayentes para los colaboradores.

Muestra de esto es que para este año y en 2022, 21% de los mexicanos trabajaría para una empresa que le pague 5% menos de lo que recibe ahora, si le brindará la posibilidad de trabajar a distancia y le ofreciera un horario de trabajo flexible, según el estudio «A 1 año de la pandemia», realizado por Citrix.

La flexibilidad laboral es uno de los vectores que han sido favorecedores en las culturas organizacionales de las empresas tecnológicas con mucho éxito, como Google, —que en 2019 ganó 11 premios, entre ellos “Mejor cultura de empresa”, “Mejor CEO”, y “Mejor empresa para mujeres, explica Edith González.

¿Qué es lo que hace Google? Experimenta e innova constantemente para encontrar la mejor manera de satisfacer a los empleados y ayudarlos a trabajar de manera eficaz. Pero eso no es todo. Google se ha convertido en una de las mejores empresas para trabajar, según Fortune. 86% de sus colaboradores se sienten satisfechos con sus trabajos en la compañía.

Nuevas formas de medir la productividad, el primer pensamiento que se debe cambiar

Pensar que un colaborador está trabajando solo porque está sentado en un escritorio durante 9 horas todos los días, es una vieja idea de lo que es la productividad, dice la directiva de Banco BASE.

“Es el primer pensamiento que se debe cambiar en este nuevo mundo laboral que estamos viviendo, porque la productividad no se mide en horas, sino en entregables”, dijo Edith González.

“Sin importar si eres una empresa familiar o de otro tipo, hay objetivos que se tienen que cumplir, hay una estrategia que estás persiguiendo; y ese debe ser el enfoque, medir la productividad por los objetivos cumplidos”.

La gran misión es entender qué es lo que quiere la organización y qué quieren los empleados, y encontrar un balance

La directora de Talento y Cultura de Banco BASE considera que el camino no está escrito, porque de manera particular cada organización debe encontrar su nueva forma de trabajo o sus diferentes formas de trabajo, en caso de que decida mezclar el home office, el modelo híbrido y el presencial.

Lo que sí es claro, dice, es que para lograr esa transformación, es necesario entender lo que quiere la organización, lo que quieren los colaboradores, y hacer el difícil trabajo de encontrar el balance entre ambos.

Esto permitirá que las organizaciones sean sostenibles, cumplan sus objetivos, y se conviertan en esa empresa en la que todos quieren trabajar, lo que a su vez les permitirá tener y atraer el mejor talento.

¿Qué modelo de trabajo le va mejor a mi empresa?

No existe un camino único en la búsqueda del mejor modelo de trabajo, dice Edith González; para encontrarlo se debe conocer el contexto de las organizaciones, el liderazgo que tienen, la madurez de su cultura organizacional.

“Yo les llamo planes imperfectos, que con el tiempo maduran y mejoran. Hoy la historia es muy distinta a la de hace dos años, cuando comenzó la pandemia, pero también estoy segura que será distinta cuando acabe. Sin embargo, tenemos la oportunidad de avanzar, adquirir el conocimiento para lograr una cultura organizacional flexible e inclusiva”, dice la experta en el temas de talento humano.

En el caso de Banco BASE, cuenta, tuvieron que sentarse con cada uno de los equipos por áreas, para conocer a detalle las actividades y funcionamiento, y así diagnosticar y determinar el modelo de trabajo.

De esta manera, cuenta, comenzaron a construir cada uno de los planes por función: ¿cuántos podían quedarse en home office, cuántos en esquema híbrido? y ¿cuántos puestos tienen que regresar a realizar sus actividades de manera presencial?

Actualmente, 50% del grupo financiero trabaja bajo el modelo híbrido; 30% realizan sus actividades de manera presencial y el 20% restante realiza home office exclusivo.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER

Empresas privilegiarán el trabajo presencial; sólo 5% dejará home office permanente

A medida que el semáforo epidemiológico ha permitido la reapertura de actividades y el incremento en las operaciones de algunos negocios, la discusión en torno a mantener el teletrabajo implementado en la pandemia ha cobrado mayor relevancia. Diversos estudios evidencian que la fuerza laboral que tuvo acceso al trabajo remoto desea mantener, aunque sea en un modelo híbrido, parte de esta flexibilidad, pero parece que la mayoría de las empresas quieren dar revés al esquema.

De acuerdo con un análisis de SherlockHR, el 60% de las organizaciones en México quiere un retorno a un esquema presencial de tiempo completo, pero paradójicamente, el 70% de las empresas que ha tomado esta decisión puede operar bajo un modelo de teletrabajo.

“Sin duda el regreso al esquema presencial de trabajo se va a convertir en un reto interesante, después de un periodo de labores a distancia, sobre todo para atraer y fidelizar talento”, comentó Alejandra Martínez, responsable de Empresas y Estudios de Mercado Laboral de SherlockHR México.   

Según el estudio, sólo 5% de las organizaciones con posibilidad de ofrecer teletrabajo lo implementará a tiempo completo, otro 35% prefiere un modelo híbrido, pero en el resto la flexibilidad fue únicamente una respuesta a la pandemia y no ha permeado como cultura de trabajo.

En un mercado laboral como el de México, donde el 90% de los empleos no aspiran a desarrollarse en un esquema remoto por la propia naturaleza del trabajo, según estimaciones del Banco de México, el teletrabajo en medio de la pandemia fue una modalidad que se focalizó mayormente en las grandes empresas.

La segunda medición del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) sobre el impacto del Covid-19 en las empresas reveló que sólo 5.7% de los negocios mantendrá el teletrabajo como opción para sus trabajadores, una disminución de 1.9 puntos porcentuales en la proporción de organizaciones que señalaron en la primera encuesta que sí ofrecerían el trabajo remoto.

“La pandemia ha acelerado la posible viabilidad del trabajo vía remota en nuestro país; sin embargo, la tendencia indica que las empresas quieren volver a modelos prepandemia o empezarán a implementar esquemas híbridos con un día de trabajo desde casa, como mucho. Sin embargo, es en los rubros de empresas más tecnológicas o de finanzas donde mejor se aprecia el objetivo de ir migrando poco a poco un posible esquema 100% remoto, poniendo en el centro al talento y sus necesidades y expectativas de desarrollo profesional y personal”, expuso Alejandra Martínez.

La reapertura de actividades ha evidenciado que el teletrabajo es una modalidad que aún no termina por permear en las culturas organizacionales a pesar del gran experimento que representó la pandemia para su implementación y los beneficios que puede tener el modelo tanto para las empresas como para los trabajadores.

De acuerdo con una investigación de Bain & Company México, las empresas pueden ahorrar entre 15 y 30% el costo inmobiliario al implementar teletrabajo, esto por la reducción de gastos en viajes, alquiler y servicios del centro de trabajo.

Por otra parte, el home office como oferta de valor incrementa la motivación de los empleados y los colaboradores motivados son tres veces más productivos que sus compañeros con insatisfacción.

“Un modelo estratégicamente alineado al trabajo remoto (remoto, híbrido) tiene el potencial de lograr mejoras significativas en la productividad del 80% de la plantilla laboral, a través de una mayor eficiencia en tiempos de trabajo y en costos”, destacó la consultora en su análisis.

El desafío del modelo híbrido

Sin embargo, el retorno a las actividades presenciales se caracteriza por un choque de posturas: por un lado, líderes que desean un regreso al modelo tradicional de trabajo y en la otra posición, los empleados que no quieren renunciar a la flexibilidad alcanzada.

En ese sentido, los modelos híbridos que combinan trabajo presencial y remoto parece un punto medio entre ambas posturas. Según el reporte Tendencias del Entorno Laboral en México 2021 de Kelly Services, el 45% de los trabajadores puede trabajar desde casa, pero necesita asistir algunos días a la oficina, una proporción que refleja el alcance que puede tener este esquema mixto entre la fuerza laboral que aspira al teletrabajo.

Pero el modelo híbrido por sí mismo no implica por sí mismo dotar de flexibilidad a los trabajadores. Las personas esperan verdaderas políticas de flexibilidad en el home office que les permitan tener mayor libertad para trabajar, mejorar su bienestar mental y conciliar su vida laboral y personal.

“La disrupción tecnológica y la flexibilidad laboral son factores que seguirán influyendo en el talento del futuro, especialmente en las nuevas generaciones. Las personas cada vez están más interesadas en un modelo de trabajo donde su tiempo y calidad de vida se valore tanto como los objetivos de las compañías, pero que también les permita crecer profesionalmente y otorgue recompense por su trabajo”, se resalta en el estudio.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

La mitad de empleados, agotados por teletrabajo, evidencia sondeo

Si bien el teletrabajo se convirtió en la principal alternativa para laborar desde casa durante la pandemia de Covid-19, 45 por ciento de los trabajadores mexicanos está agotado por el exceso de juntas por videollamada. En tanto que 51 por ciento manifestó que no ha tenido oportunidad de tomar vacaciones desde que inició la emergencia sanitaria, de acuerdo con la bolsa de trabajo en línea OCC Mundial.

Derivado de esta problemática de agotamiento, una de las preocupaciones más comunes de las personas durante las videollamadas es demostrar que están presentes y atentas.

En un sondeo, aplicado a más de 7 mil 200 empleados, 59 por ciento de los mexicanos aseguró que tiene la libertad para decidir si prende o no la cámara durante una reunión virtual. Mientras 21 por ciento dijo que en su empresa sí le piden tener siempre su cámara prendida y 17 por ciento indicó que en las reuniones en las que participa sólo se comunican por voz, sin necesidad de utilizar cámara.

De acuerdo con la encuesta, un tema recurrente en las empresas es el exceso de videollamadas, por lo que seis de cada 10 trabajadores consideró que tener dos a tres juntas por dicha plataforma al día es lo ideal para no afectar su productividad. En tanto, 23 por ciento preferiría tener una videollamada por jornada de trabajo.

El agotamiento puede desatar problemas de salud mental, como ansiedad y estrés laboral. 46 por ciento de los trabajadores dijo presentar esta condición debido a la falta de control en sus horarios de trabajo.

Un estudio de la Asociación de Internet MX y OCC Mundial arrojó que 28 por ciento de los mexicanos aseguró temer “represalias de los jefes” por no atender actividades del trabajo más allá del horario laboral.

Lo anterior, debido a que el tiempo de trabajo ha aumentado durante la pandemia porque el jefe o patrón busca a los empleados fuera de su horario laboral o porque continúan con sus tareas fuera de la jornada establecida, lo cual impide a los empleados separarse del trabajo y aprovechar sus días de descanso.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA

Pondrán candados en la LFT para prohibir capacitaciones fuera de la jornada laboral

El Senado analizará una iniciativa para modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) e introducir un candado para prohibir que los empleadores usen horarios fuera de la jornada laboral para capacitar a los trabajadores cuando este entrenamiento busque mejorar el desempeño de las personas al interior de la empresa.

Aún en la pandemia, México se mantuvo como el país donde más horas se trabajan al año entre las economías que pertenecen a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). Las largas jornadas que tienen los mexicanos con frecuencia es uno de los argumentos que deberán evaluar los legisladores para limitar el adiestramiento únicamente a el horario laboral.

“Lo correcto sería que fuera en su horario laboral, si es capacitación que le va a servir al patrón para que el trabajador desempeñe mejor sus labores no le puede agregar más horas”, señala el senador Alejandro Armenta Mier (Morena), promovente de la iniciativa.

La capacitación es un derecho de los trabajadores establecido en la LFT, pero la redacción actual del artículo 153-A que regula esta condición abre la puerta a que los empleadores entrenen a sus colaboradores antes o después del horario de trabajo, extendiendo la jornada laboral.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera”, refiere el artículo hasta ahora vigente.

La propuesta impulsada en el Senado busca modificar la redacción para que la capacitación que atienda a la naturaleza del trabajo únicamente pueda impartirse durante la jornada laboral, sin excepción, y sólo en caso de que las personas deseen aprender una actividad distinta a su ocupación actual, puedan convenir con su empleador la forma de hacerlo.

“La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo atendiendo a la naturaleza de los servicios. En el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, el patrón y el trabajador podrán convenir la manera en que pueda tomarlo”, se plantea en la modificación al artículo 153-A de la LFT.

En ese sentido, Alejandro Armenta opina que a pesar de la protección al trabajo digno en la Constitución y Ley Federal del Trabajo, la realidad es que cada vez se abusa más del tiempo y las necesidades de las personas trabajadoras. La iniciativa fue turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social donde pasará su primer filtro legislativo.

Especialistas coinciden en que la capacitación es un elemento importante tanto en el desarrollo profesional como en el crecimiento de las empresas. Sin embargo, pese a la relevancia que tiene el entrenamiento de la fuerza laboral el 56% de los negocios en México redujo las oportunidades de capacitación durante la pandemia, según el reporte El estado de las habilidades en 2021 de la plataforma de aprendizaje Degreed.

Teletrabajo, nueva disposición

Además de la capacitación, el senador Alejandro Armenta propone incorporar una nueva disposición a la Ley Federal del Trabajo en el nuevo capítulo que regula el teletrabajo para que esta modalidad pueda ser implementada a petición del trabajador.

“El trabajador puede solicitar al patrón utilizar el teletrabajo como una herramienta si las condiciones del trabajo lo permiten sin menoscabo o perjuicio en sus condiciones o beneficios laborales y el patrón mientras el trabajo a desempeñar lo permita, facilite las condiciones para esta forma de organización laboral”, plantea el proyecto.

La reforma de teletrabajo que entró en vigor en enero de este año reguló esta modalidad, estableciendo los criterios para que las actividades que se realizan de manera remota se consideren como teletrabajo y las obligaciones de empleadores en esta relación laboral.

En ese tenor, la nueva regulación indica que el cambio de modalidad presencial a teletrabajo debe ser voluntario, es decir, sin obligar al trabajador a laborar bajo ese esquema. La iniciativa busca otorgar un nuevo derecho para que este modelo de trabajo también pueda implementarse a petición del propio empleado.

“Tenemos la mentalidad de que si el trabajador está en la oficina mayor tiempo es porque trabaja más y a veces no es así, puede ser más productivo si se siente pleno y tiene tiempo para sí mismos y sus seres queridos”, afirma el legislador.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_ Encuesta revela brecha entre trabajadores y grandes empresas sobre el futuro del teletrabajo

Mientras las bases vislumbran un futuro de mayor flexibilidad laboral, empresas como Apple o Goldman Sachs ven el teletrabajo con escepticismo,según revela encuesta realizada en Reino Unido.

La mayoría de los ciudadanos del Reino Unido cree que los trabajadores ya no regresarán más a las oficinas a tiempo completo tras la pandemia de coronavirus, según los hallazgos de una encuesta divulgada este jueves por la BBC.

Un 70 por ciento de 1.684 personas sondeadas predice que los trabajadores «nunca regresarán a las oficinas al mismo nivel» y la mayor parte expresa su preferencia por el teletrabajo desde sus hogares, bien a tiempo completo o, al menos, de forma parcial.

Volver a la oficina, ¿sí o no?

Según el sondeo elaborado por la firma YouGov, por su parte, los directivos de empresas temen que estas practicas afecten a la creatividad de la fuerza laboral.

La mitad de los 530 encargados de equipos de trabajadores encuestados para la BBC opinaron, según esto, que el teletrabajo afectaría de manera adversa tanto la creatividad como la colaboración.

Rechazo de empresas

Los jefes de grandes firmas como el banco de inversión Goldman Sachs o el gigante tecnológico Apple rechazan los llamamientos a una mayor flexibilidad laboral.

Entre los resultados se vio que más del 75 por ciento de las personas participantes en el sondeo creen que sus jefes les permitirán continuar trabajando desde sus hogares.

En Inglaterra, el primer ministro británico, Boris Johnson, recomendó «un regreso gradual» a los lugares de trabajo durante el verano al tiempo que se iban relajando las restricciones para contener la pandemia.

En el resto del Reino Unido, se recomienda a los ciudadanos continuar teletrabajando siempre que sea posible.

CON INFORMACIÓN VÍA DW EN ESPAÑOL

PERSPECTIVAS_ «El trabajo desde casa es cada vez más lamentable —las empresas utilizan la realidad virtual para imponer a sus empleados remotos los peores aspectos de la oficina»

Facebook entró en el reino del metaverso con su nuevo producto Horizon Workrooms, un espacio de trabajo de oficina de realidad virtual. En este tú y tus compañeros de trabajo pueden recrear la sensación de estar en una habitación y hablar. Puedes ver hacia dónde mira la gente, e incluso ver sus brazos y manos en movimiento. También es posible escribir en un pizarrón del mundo virtual ya que aparentemente, es bueno para la «colaboración».

Tiene un aspecto categóricamente horrible —una versión profesional de Max Headroom, incómoda, llena de errores e inquietante—. Y lo que es más importante, no ayuda para nada a la experiencia de hacer el trabajo.

Todo forma parte del plan de Zuckerberg para convertir a Facebook en «una empresa metaversa», una afirmación sin sentido que ya llevó hasta la puerta de los inversores de capital riesgo. Su significado varía desde «es un mundo virtual en el que trabajamos» hasta «en cierto modo implica a las redes sociales».

La puñalada de Facebook en el mundo del espacio de trabajo profesional va más allá del concepto de oficina virtual. Se vende claramente a las empresas a las que no les gusta el trabajo a distancia porque significa que no pueden ver a su gente trabajando.

Puede parecer que es una empresa que regala a sus trabajadores un espacio, pero en todo caso es una oportunidad para estas empresas de quitarles la individualidad e introducir más medios de control. Es una vuelta a lo que es el verdadero objetivo de la oficina —atrapar a la gente, hacerla trabajar el mayor tiempo posible y asegurarse de que está trabajando— enmarcado en el espurio lenguaje de la «colaboración» y la «cercanía» a tus compañeros.

Drew Harwell, del Washington Post, escribió un artículo en el que reflexionaba sobre el lado más preocupante del trabajo digitalizado: la aparición de software de vigilancia. Y que estos mundos virtuales sean cómplices voluntarios de microgestores cuya existencia se basa en el chisme. También habla del «tattleware», un término término para los programas informáticos que registran tus clicks y te fotografían mientras trabajas. Incluso te asignan una «puntuación de productividad», para asegurarse de que utilizas las ocho horas de manera productiva.

Se trata de una industria verdaderamente insidiosa, que sigue haciendo crecer sus ramas en la vida de los empleados. Un estudio reciente reveló que más de la mitad de las herramientas de monitoreo de los empleados vigilan los movimientos del teclado y el mouse. Y que tres cuartas partes de ellas miden la actividad en tiempo real, incluidos los sitios web que se visitan. Casi la mitad de estas herramientas pueden realizar esas mediciones sin que lo sepas; y un preocupante 43.75% de estos programas pueden rastrear tus clicks.

El negocio está en auge en la industria de los programas informáticos de vigilancia. Se trata de un esfuerzo concertado para introducir la paranoia y la miseria en el mundo del trabajador a distancia; a pesar de que este tipo de herramientas informáticas demostraron ser un lastre para la productividad y la moral. En mi opinión, existen para dar a los directivos —que no tienen ningún propósito más allá de ser monitores de pasillo— algo que hacer, ahora que no pueden resoplar dramáticamente en la oficina y fingir que están ocupados.

Gran parte de estos problemas provienen de una crisis de identidad dentro del empleo: ¿pagamos por el trabajo o por el tiempo de la gente? Cuando teníamos gente en la oficina, podíamos decir: «Ok, están presentes. Parecen ocupados». Eso jugaba un papel muy importante a la hora de saber si alguien era bueno en su trabajo. Sin ello, las empresas tienen que empezar a evaluar a las personas en función de lo que realmente hacen. Les aterra la idea de que —aunque la persona esté haciendo su trabajo— no estén obteniendo la «experiencia a tiempo completo» de esa persona.

De ahí creo que viene el crecimiento de estos mundos virtuales. No creo que sean malos por defecto, pasé casi una década en juegos multijugador en línea dentro de mundos virtuales; e hice amistades duraderas en «EverQuest» y «World of Warcraft». Pero me preocupa que algunos mundos virtuales se conviertan en oficinas virtuales por el hecho de pasar lista.

De la misma manera que estas empresas disfuncionales exigen que la gente tenga siempre la cámara encendida, pueden exigir que la gente esté siempre «en su oficina virtual»; una manera realmente extraña pero inevitable de juzgar a la gente.

Si se manejan correctamente, podrían parecer divertidos espacios de reunión en línea que también sirven como lugares que se visitan para hacer el trabajo; si se hacen mal, adoptarán los defectos del estándar de trabajo en persona, nivelando los prejuicios contra las personas en función de su raza, género y capacidad.

Esta es parte de la razón por la que encuentro las Salas de Trabajo Horizonte tan absolutamente aborrecibles. Facebook simplemente creó otra manera de volver a la oficina. Una oficina que beneficia a los que «hablan» y «parecen comprometidos», un entorno óptico que beneficia enormemente a los hombres blancos; que casualmente son los más entusiasmados por volver a la oficina, según una investigación de FiveThirtyEight. Probablemente en parte porque la cultura de la oficina se creó para ayudar a los hombres blancos sin discapacidad.

Si los próximos mundos virtuales consisten simplemente en encontrar maneras de hacer las mismas cosas que hacíamos en la oficina pero virtual, internet hará lo que siempre hace: agravar y agitar esos problemas, a la vez que los hace portátiles y clonables.

¿Y realmente queremos estar «inmersos» en el trabajo? ¿Es necesario? ¿Debemos aspirar a un punto en el que nuestra mente y nuestro cuerpo estén total e inseparablemente atrapados en la computadora para hacer ganar dinero a otra persona?

Todo se reduce a por qué la gente está invirtiendo en estas oficinas virtuales: ¿es porque realmente quieren que la gente pase el rato y encuentre una forma de acercarse? ¿O es porque quieren tener a todo el mundo en un mismo lugar y vigilarlo por si decide dejar de rezar a los dioses todopoderosos de los negocios? A juzgar por las ambiciones de la empresa, me temo que lo segundo es mucho más probable.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INISDER MÉXICO

Se cocina NOM para el home office; estaría lista en abril del 2022

La Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) debe elaborar la Norma Oficial Mexicana (NOM) en materia de teletrabajo, por lo que presentó el cronograma que contempla como fecha de publicación abril de 2022, a fin de establecer cuáles son las responsabilidades de los patrones en materia de salud y seguridad para los teletrabajadores.

En ese sentido, dicha normatividad debe incluir la identificación y la gestión de los riesgos laborales de los teletrabajadores en su domicilio.

La dependencia, a través de la agenda de normas que están pendientes, publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) que con la pandemia global, el teletrabajo ha pasado a ser una modalidad adoptada por las empresas, para evitar que dejen de producir, sobre todo servicios que pueden realizarse a distancia. “Es muy probable, además, que las empresas se muevan en el futuro hacia modalidades de trabajo combinadas, donde los trabajadores ajusten modalidades de trabajo fuera de la oficina con la presencia cuando sea conveniente y óptimo acudir al lugar de trabajo tradicional”, lo que hace necesario establecer normas.

Especialistas consideran que, a pesar de que aún no se tiene la NOM, no hay razón suficiente para no aplicar la reforma que entró en vigor en enero de 2021; mientras hay quienes consideran que aún hay aspectos que se deben discutir cómo el hecho de establecer la desconexión, cómo aplicar la flexibilidad para mantener o no el teletrabajo e incluso si es una alternativa indispensable en las relaciones laborales.

En ese sentido, se espera que la autoridad presente la NOM, en la que de entrada se contemple el procedimiento para la evaluación sobre si existen riesgos o no para el teletrabajador; para ello se realizarán visitas de verificación que lleven a cabo las unidades de inspección; cuyos dictámenes deberán estar a disposición de la autoridad laboral cuando ésta lo solicite; parte de los aspectos a verificar durante la evaluación será mediante la constatación física, revisión documental, registros o entrevistas.

Abrir discusión para implementar su uso adecuado

¿Qué tanto esto se va a conservar el teletrabajo? ¿A qué tipo de conclusiones están llegando tanto empresas, como trabajadores en esta experiencia?, es algo que todavía no tenemos; “aún no hay una radiografía clara, completa. No ha habido suficiente espacio y tiempo para hacer estudios y análisis. Es decir, el teletrabajo nunca había tenido la oportunidad de poder experimentar cómo se está experimentando ahora. Lo que pasa es que se está experimentando en una situación de emergencia y, por lo tanto, no planeada”, dijo Jorge Sandoval-Cavazos, autor de la investigación ¿Teletrabajo, Adiós a la oficina?.

Comentó que hay dudas en cómo debe establecerse la voluntariedad del esquema de Teletrabajo; porque sí se contempla en la ley, pero en qué momento o cómo debe desarrollarse es donde hay dudas; como también sucede con la reversibilidad, ahora no se sabe hasta cuándo puede; a lo que se suma el tema de la privacidad, que es uno de los puntos del decreto de este anexo que hicieron al artículo 311, y en donde se dice que: salvo cuando el tipo de ocupación o el tipo de actividad así lo requiera, se tendrá la posibilidad de poner alguna medida de vigilancia directamente en el puesto.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

SFP prioriza de nuevo trabajo a distancia ante alza de Covid-19

Ante el aumento de casos de Covid-19, la Secretaría de la Función Pública (SFP) determinó enviar nuevamente al trabajo a distancia y al home office en ciertos casos a funcionarios públicos del país.

La SFP publicó este martes en el Diario Oficial de la Federación una modificación al artículo primero del acuerdo por el que se determinan los criterios para la administración de los recursos humanos de las dependencias y entidades de la Administración Pública, publicado el 30 de julio de 2021, en el que se había determinado que los funcionarios públicos que tuvieran un esquema completo de vacunación, deberían retornar a las labores presenciales.

En la modificación publicada se establece que, en caso de riesgo por contagios en los centros de trabajo o que el servidor público presente síntomas del virus, a pesar de tener las dos dosis de vacunación, se podrá priorizar el trabajo a distancia en aquellos casos que sea posible y no se altere el debido cumplimiento de las funciones de las dependencias federales.

Se podrán alternar días de trabajo presencial y a distancia entre el personal que integra las distintas unidades administrativas, procurando asegurar en todo tiempo las medidas sanitarias recomendadas por la Secretaría de Salud.

También se podrán establecer horarios escalonados para la asistencia a los centros de trabajo.

De acuerdo con la SFP, podrá hacerse uso de las tecnologías de información y comunicación para la realización de sesiones y reuniones de trabajo, acciones de capacitación y similares a efecto de minimizar el traslado, contacto y riesgo de contagio entre las personas servidoras públicas.

Y se establecerá disponibilidad en el horario laboral de servicios preventivos de salud, medidas de higiene, filtros de supervisión y sana distancia, así como los insumos necesarios.

Estas medidas entran en vigor este mismo martes, de acuerdo con la SFP.

CON INFORMACIÓN VÍA LA JORNADA