TENDENCIAS_ Facebook ofrecerá a sus empleados la opción del trabajo remoto

Facebook ha decidido dar mayor flexibilidad a sus empleados y ofrecerá a la mayoría de ellos la opción de trabajar de forma remota desde sus casas una vez pase la pandemia, confirmaron este jueves a Efe fuentes de la compañía.

“Facebook reconoce que aumentar la flexibilidad es un paso importante, por lo que aprenderemos y nos adaptaremos según sea necesario para dar el mayor apoyo a la salud de la comunidad, los equipos y las personas que trabajan aquí”, apuntó la empresa en una carta enviada a sus empleados.

Así, a partir del próximo martes 15 de junio, la firma de Menlo Park (California, EE.UU.) ofrecerá la opción de solicitar trabajo remoto a todas las categorías laborales, siempre y cuando por sus características este sea posible (es decir, que no requiera presencia física al tratarse, por ejemplo, de tareas manuales).

La compañía que dirige Mark Zuckerberg también adelantó que sus planes pasan por tener abiertas “la mayoría” de sus oficinas en Estados Unidos en septiembre y al 50 % de capacidad, pasando a una reapertura a capacidad completa en octubre.

En el resto del mundo, las oficinas en Europa, Asia y África seguirán abriéndose al 50 % de capacidad durante los próximos meses, mientras que en Latinoamérica, donde las cifras de la pandemia siguen siendo muy preocupantes, la empresa se limitó a decir que “seguirá vigilando” la situación.

Otra de las medidas anunciadas por Facebook a sus empleados es que durante lo que queda de 2021, estos podrán trabajar durante 20 días desde una ubicación distinta a la que tienen permitida (es decir, desde un lugar que no sea su residencia habitual).

La empresa también flexibilizó su política de trabajo internacional, de manera que a partir del próximo martes pondrá más facilidades a aquellos empleados que quieran mudarse desde Estados Unidos a Canadá y desde cualquier lugar de Europa, Asia u Oriente Próximo a Reino Unido.

Ya en mayo del año pasado, Zuckerberg, predijo que la mitad de sus empleados estaría trabajando desde casa en diez años y que sus planes son convertir Facebook en “la empresa a la vanguardia del trabajo remoto”.

Muchas empresas tecnológicas han usado la pandemia de covid-19 para acelerar sus planes de transición al trabajo remoto, como el caso de Twitter, cuyos empleados ya jamás volverán a las oficinas, o el de Google, que anunció planes para transicionar a un modelo híbrido.

CON INFORMACIÓN VÍA EL SOL DE MÉXICO

TENDENCIAS_ Las personas trabajadoras sí quieren volver a la oficina, pero en un modelo híbrido

La nueva forma de trabajar después de la pandemia tiene una tendencia hacia un modelo híbrido, al menos así lo quiere el 62% de los mexicanos, quienes después de un año de laborar desde sus casas prefieren conservar los beneficios de ambos esquemas: presencial y remoto.

El estudio Decodificando el Talento Global 2021, elaborado por Boston Consulting Group (BCG), OCC Mundial y The Network, identificó que casi el doble de las personas que actualmente laboran en un modelo híbrido (34%) quiere mantener una forma de trabajo que combine días laborales en la oficina y en casa.

En la reconfiguración del mercado, los extremos parecen no ser atractivos para la fuerza laboral del país, pues sólo 5% prefiere retornar a trabajo presencial de manera total y otro 34% se inclina por el teletrabajo a tiempo completo.

David Centeno, gerente de Planeación Estratégica de OCC Mundial, explicó que la tendencia a modelos híbridos se debe a que muchas empresas adoptaron este esquema durante la pandemia, sin que la productividad disminuyera; sin embargo, las personas también encuentran motivación en la interacción social y la colaboración en la oficina.

“Los diferentes roles buscan cierto nivel de flexibilidad, aunque probablemente los empleadores no estén preparados para ello o no será tan fácil llevarlo a cabo”, se destaca en el reporte.

El especialista de OCC Mundial resaltó que las empresas tienen el desafío de que la flexibilidad alcance para los colaboradores que no pueden beneficiarse del trabajo remoto.

En tanto, los modelos híbridos no serán la única marca que dejará la pandemia en el mercado de trabajo. Frente a una digitalización acelerada por la emergencia sanitaria, el capital humano es más consciente de la importancia de desarrollar nuevas competencias.

En áreas con mayor tendencia a la automatización, como la atención al cliente, las ventas y los servicios, son en las que mayor intención muestran las personas para reentrenarse, superando niveles del 70 por ciento.

Las habilidades digitales y tecnológicas son las más demandadas por las personas que desean capacitarse en un área distinta a la que se formaron en sus carreras. Sin embargo, también hay una tendencia a elegir disciplinas con más facilidad de transición, por ejemplo, los trabajadores de atención a clientes y servicios están interesados en reentrenarse en recursos humanos.

“La capacitación en digitalización, automatización y tecnología, se debe principalmente a la posibilidad de moverse en diferentes ramas y a la oportunidad de tener un mejor ingreso”, expuso David Centeno durante la presentación del estudio.

Un mercado en movimiento

El reporte identificó que México encabeza la lista entre 190 países con la mayor proporción de trabajadores buscando una posición remota en otro país. El 84% de los mexicanos con trabajos compatibles está abierto a una oportunidad laboral remota en una empresa ubicada en otra latitud.

Canadá, Estados Unidos, España, Alemania y Argentina conforman la lista de los cinco países donde los mexicanos buscarían empleo remoto. Es decir, México podría ser uno de los principales proveedores de talento a distancia para sus dos socios comerciales más importantes.

A nivel global ha disminuido la disposición para trabajar fuera del país de origen, al pasar la proporción de los interesados de 57 a 50% entre 2018 y 2020. El caso de México no es la excepción, en el mismo periodo los trabajadores que tenían el interés emigrar a otra nación se redujo de 77 a 67 por ciento.

Tanto en el mundo como en nuestro país, el interés por trabajar de manera remota ha superado la intención por cambiar de residencia.

“La globalización y la transformación digital han borrado las fronteras físicas de trabajo entre los colaboradores y empresas de diferentes países”, afirmó Sergio Porragas, director de Operaciones de OCC Mundial.

Desde su óptica, el interés de los mexicanos por teletrabajar para empresas de otros países no sólo se debe a la búsqueda de un mejor ingreso, también es atribuible a que el talento nacional cumple con las competencias demandadas por el mercado global.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

TENDENCIAS_Colombia | La nueva regulación de trabajo en casa

La necesidad de cumplir con el aislamiento obligatorio provocado por la pandemia del covid-19, hizo que en Colombia fuera indispensable la posibilidad de trabajar desde casa. Desde hace más de un año, empleadores y empleados han evidenciado las ventajas de esta forma de trabajo, a pesar de que cuando el teletrabajo fue creado por la Ley 1221 de 2008, resultó inviable debido a las excesivas cargas administrativas, económicas y de control para los empleadores.

Como respuesta a este vacío, el Mintrabajo, mediante la circular 021 de marzo de 2020, aclaró que el empleador se encontraba facultado para habilitar el trabajo en casa de manera transitoria durante la emergencia sanitaria. Así, por tratarse de una medida temporal, el trabajo en casa difiere del teletrabajo y por lo tanto no existe la necesidad de cumplir con todos los requisitos legales exigibles a esta modalidad.

Al concebir el trabajo en casa como una medida transitoria, surgió la duda entre los empleadores sobre qué pasaría después de superada la emergencia ¿Podrían las empresas, que descubrieron en el trabajo en casa un método eficiente, continuar utilizando esta forma de trabajo permanentemente respecto a los trabajadores que fueron vinculados para prestar servicios en las instalaciones del empleador?.

Dichas inquietudes parecían haber sido recogidas por el Gobierno y los legisladores, quienes tramitaron en el Congreso de la República una ley que regula el trabajo en casa. Aunque la ley no ha sido sancionada, se conoce el texto conciliado que incluye temas importantes como una jornada laboral máxima que no podrá exceder la jornada actualmente establecida en el código sustantivo del trabajo; la imposibilidad de modificar las condiciones laborales inicialmente pactadas; el derecho a la desconexión laboral; y un auxilio de conectividad.

No obstante, sorprende que esta ley sólo habilite el trabajo en casa como una medida temporal y excepcional, y que no contenga lo que los empleadores estaban esperando. Desde el sector privado se esperaba un marco normativo que establezca características del trabajo en casa como medida permanente, pero que no incurra en las mismas cargas que implica el teletrabajo.
¿Qué deberían hacer entonces las empresas que esperaban establecer el trabajo en casa como una medida permanente?. ¿Deberán adoptar la modalidad de teletrabajo la cual no resultó viable para muchos? o, por el contrario, ¿Deberán llegar a acuerdos individualizados con sus trabajadores?.

Es evidente entonces que esta nueva regulación de trabajo en casa no resuelve necesidades de empresarios, ni de los empleados; según la encuesta Hopes & Fears realizada por PwC a más de 30.000 personas en 19 países del mundo, nueve de cada 10 personas que pueden trabajar de forma remota lo prefieren así. La ley se limita a regular trabajo en casa cuando debe habilitarse por situaciones extraordinarias, sin traer nada novedoso al país de tendencias mundiales sobre modelos alternativos de trabajo.

Ante la inoperancia de la modalidad del teletrabajo y la condición de temporalidad que esta nueva regulación le da al trabajo en casa, los empleadores deberán volcar sus expectativas a la modalidad de trabajo incluida por el Gobierno en la Ley 2069 de 2020, o Ley de Emprendimiento, de “trabajo remoto” como la respuesta permanente y definitiva a las necesidades de trabajo no presencial. No obstante, tendrán que esperar a la reglamentación que emitirá el Gobierno, el cual se espera interiorice las nuevas tendencias a las que está migrando los modelos de trabajo con el fin de beneficiar a los empleadores y empleados, y aportar a la recuperación económica. Esperemos que la tercera sea la vencida.

CON INFORMACIÓN VÍA DPL NEWS

PERSPECTIVAS_La ley, la pandemia y la tecnología cambiaron la forma de trabajar en México

En un mismo año quedaron aprobadas la reforma que regula el teletrabajo y la NOM 035 relativa a los factores psicosociales del entorno laboral. También, llegó la pandemia de Covid-19, por la que muchos trabajadores fueron despedidos, sus sueldos fueron rebajados o pasaron a trabajar desde casa; y la tecnología ayudó a salvar muchos de los obstáculos que, antes de la pandemia y el confinamiento, parecían todavía salvables para los trabajadores y sus empleadores.

Birth, una compañía de Inside Out Branding, que busca motivar la comunicación de las compañías desde sus entrañas, es decir sus miembros y equipos, solía llevar a cabo una feria de empleo llamada Meet & Birth, que hasta 2019 fue presencial y que en la mayoría de las ocasiones recibía unos cuantos postulantes sobre todo de Puebla y la Ciudad de México, a partir de 2021, en su segunda edición virtual, recibió más de 280 propuestas de toda la República Mexicana y del extranjero.   

Hasta antes de la pandemia, muchas personas provenientes del sureste mexicano trabajaban en las oficinas de Birth en Puebla, pero desde que comenzó a extenderse el virus, todos regresaron a sus ciudades y el trabajo remoto ha funcionado bien tanto para la empresa como para los trabajadores.  

“Ahora estamos contratando a gente de todos lados, inclusive fuera de México y nos ha ido bastante bien. Creo que cambiar la mentalidad a buscar objetivos y buscar el mejor talento más allá del cumplimiento de horas creo que ha sido nuestro éxito”, dijo Arturo Ortiz, director general de Birth Group.

Otra de las contribuciones de la descentralización, en palabras de Ortiz, es el acceso a empresas proveedoras fuera de las fronteras urbanas, estatales y nacionales, lo que amplía de forma importante la base de empresas con las que cualquiera puede colaborar.

“Esto nos ha abierto la puerta a clientes de Monterrey, el sureste, Aguascalientes, la Ciudad de México y fuera del país”, dijo y añadió que la reducción de costos que ha provocado esta descentralización les ha permitido contratar a más personas, que continuarán trabajando en un formato híbrido entre las oficinas y el hogar.       

NOM 035

Para Fernanda Zenizo, directora de Intelab, la tecnología ha ayudado a humanizar las estrategias de contratación y atracción de talento de las empresas a través de la adopción de una metodología basada en riesgos, que elimina la descalificación de las personas por cuestiones ajenas a sus capacidades o sus riesgos.

Intelab es una empresa mexicana de tecnología dedicada a la selección, gestión y prevención de riesgos alrededor del factor humano. A través de una plataforma tecnológica y de una metodología basada en riesgos, la compañía ayuda a otras empresas a hacer una selección inteligente de su personal. 

“La clasificación de las personas ya no viene por descalificación, ya no es que sea apto o no apto o bueno o malo; ni contratable o no contratable, porque quién soy yo para decidir eso, sino en base a riesgos que puedan presentar la persona y a que todas las personas tenemos riesgos. La mayoría de nuestros clientes contratan personas con riesgo y mitigan ese riesgo a través de la educación”, dijo . 

Gracias a la tecnología, Intelab también pudo automatizar la aplicación del cuestionario de la NOM 035, cuya segunda parte entró en vigor en octubre de 2020 y que tiene como objetivo identificar los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral. Esto permitió a la compañía, según su directora, hacer un cruce de datos entre los resultados del cuestionario de la nueva norma e información como indicadores de productividad, de estrés o sobre el trabajo en equipo o el liderazgo de la compañía. 

“Cuando puedes hacer el cruce de datos, te das cuenta de que la aplicación de la NOM 035 en el contexto en el que estamos viviendo, acaba siendo muy relevante; porque puedes ver no solamente lo que te dicen tus empleados, si están estresados o no, sino que vemos ahorita un tema de estrés por incertidumbre muy importante gracias a la automatización de esta norma”, dijo.

A partir de estos análisis, Intelab llegó a la conclusión de que si bien durante los tres primeros meses de la pandemia, la productividad en las empresas que comenzaron a operar de forma remota aumentó de forma considerable, después de ese tiempo los niveles de productividad se han ido normalizando y, en algunas empresas, han bajado. 

Automatización

Igual que Intelab automatiza los procesos de reclutamiento y la gestión del riesgo del factor humano dentro de las empresas, Rocketbot es una empresa de tecnología de origen chileno que se dedica al Robot Process Automation (RPA) o automatización robótica de procesos, una tecnología con la cual cualquier compañía puede automatizar aquellos procesos que son repetitivos, digitales y que están estructurados o semiestructurados.   

Rocketbot opera en ColombiaChilePerú y México. Éste último representa hasta 15% de la operación de la compañía, pero Juan Jorge Herrera, su director ejecutivo, está convencido de que el mercado mexicano será su mayor operación en América Latina. La mayoría de los procesos que se automatizan, según Herrera, conllevan un ahorro en su costo de hasta 70% respecto a la operación anterior.  

De acuerdo con el directivo, las actividades financieras y contables eran de las más rezagadas en México en lo que a automatización se refiere; no obstante, las posibilidades de automatización de operación, de atención al cliente, de logística, análisis de precios suponen que muchos de los procesos de una compañía pueden estar automatizados y podría implicar también que se desplazará a buena parte de la plantilla laboral. 

“Lo que hemos visto en la práctica y lo hemos visto en los cientos de proyectos que tenemos, no se despide a la gente. Se libera un porcentaje del trabajo de la persona y se coloca en otro proyecto”, dijo. 

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

PERSPECTIVA_Teletrabajo: qué lleva a los nómadas digitales a abandonar las grandes ciudades y cómo puede afectar a legiones de trabajadores remotos*

*AUTORA: Rachael A. Woldoff es profesora de Sociología de la universidad de West Virginia y Robert Litchfield es profesor asociado de Negocios en Washington & Jefferson College.

Cuando la pandemia obligó a los empleados a quedarse en sus casas y les impidió pasar tiempo de manera presencial con sus colegas, casi de inmediato muchos se dieron cuenta de que preferían el teletrabajo en vez de las rutinas y costumbres de la oficina.

Mientras algunas empresas y escuelas comienzan a reabrir sus puertas, trabajadores remotos de todas las edades analizan su futuro, se preguntan si realmente desean volver a sus vidas anteriores y qué están dispuestos a sacrificar o soportar en los próximos años.

Incluso antes de la pandemia, había personas que se preguntaban si la vida en la oficina coincidía con sus aspiraciones.

Pasamos años estudiando a los “nómadas digitales”: trabajadores que dejaron sus hogares, ciudades y la mayoría de sus posesiones para embarcarse en lo que ellos llaman vidas de “ubicación independiente”.

Con nuestra investigación aprendimos varias lecciones importantes sobre cuáles son las condiciones que alejan a los trabajadores de las oficinas y de las principales ciudades, llevándolos hacia nuevos estilos de vida.

Legiones de personas ahora tienen la oportunidad de reinventar su relación con su lugar trabajo de la misma manera.

El señuelo del cambio y la gran ciudad

La mayoría de los nómadas digitales iniciaron sus carreras laborales entusiasmados por trabajar para empleadores prestigiosos.

Al mudarse a ciudades como Nueva York o Londres, querían pasar su tiempo libre conociendo gente nueva, yendo a museos y probando nuevos restaurantes.

Pero luego llegó el burnout, ese agotamiento que experimentan muchos ante la sobrecarga de trabajo.

Aunque estas ciudades albergan instituciones y espacios que pueden inspirar la creatividad y cultivar nuevas relaciones, los nómadas digitales rara vez tuvieron tiempo de aprovecharlas.

En cambio, el alto costo de vida, las limitaciones de tiempo y las demandas laborales contribuyeron a una cultura opresiva de materialismo y adicción al trabajo.

Pauline**, de 28 años, que trabajaba en el ámbito de la publicidad ayudando a grandes clientes corporativos a desarrollar identidades de marca a través de la música, comparó la vida de la ciudad para los profesionales de su área con una “rueda de hámster”.

“Lo que pasa en Nueva York es como una batalla de los más ocupados”, dijo. “Es como, ‘Oh, estás tan ocupado… No, yo estoy muy ocupada'”.

La mayoría de los nómadas digitales que estudiamos fueron atraídos a lo que el urbanista estadounidense Richard Florida denominó como trabajos de “clase creativa”.

Estos son puestos en diseño, tecnología, marketing y entretenimiento que quienes los toman asumen que resultará lo suficientemente satisfactorio como para compensar lo que sacrifican en términos de tiempo dedicado a actividades sociales y creativas.

Sin embargo, estos nómadas digitales nos dijeron que sus trabajos fueron mucho menos interesantes y creativos de lo que se les había hecho creer.

Peor aún, sus empleadores continuaron exigiendo que estuvieran “dispuestos a trabajar” y que aceptaran los aspectos dominantes de la vida en la oficina sin brindarles el desarrollo, la tutoría o el trabajo significativo que sentían que se les había prometido.

Mientras analizaban el futuro, solo veían más de lo mismo.

Para Ellie, de 33 años, que trabajaba como periodista de negocios y ahora escritora freelance y emprendedora, “mucha gente no tiene modelos positivos a seguir en el trabajo”.

“Entonces es como preguntarte: ‘¿Por qué estoy subiendo esta escalera para tratar de conseguir este trabajo? Esta no parece una buena forma de pasar los próximos veinte años”, afirmó.

Los nómadas digitales de entre 20 y 30 años consultados estaban buscando activamente formas de dejar sus trabajos profesionales en ciudades globales de primer nivel.

Buscando un nuevo comienzo

Aunque abandonaron algunas de las ciudades más glamorosas del mundo, los nómadas digitales que estudiamos no eran personas solitarias que trabajaban en la naturaleza.

Ellos necesitaban acceso a las comodidades de la vida contemporánea para ser productivos.

Al observar el mundo, se enteraron de que lugares como Bali en Indonesia y Chiang Mai en Tailandia tenían la infraestructura necesaria para ellos a un costo mucho menor de sus vidas anteriores.

Dado que cada vez más empresas ofrecen a los empleados la opción de trabajar de forma remota, no hay razón para pensar que los nómadas digitales deban viajar al sudeste asiático o incluso salir de Estados Unidos, para transformar su vida laboral.

Durante la pandemia, algunas personas ya emigraron de los mercados inmobiliarios más caros del país a ciudades y pueblos más pequeños para estar más cerca de la naturaleza o la familia.

Muchos de estos lugares poseen vibrantes culturas locales.

A medida que los desplazamientos al trabajo desaparezcan de la vida cotidiana, estos cambios podrían dejar a los trabajadores remotos con más ingresos disponibles y más tiempo libre.

Los nómadas digitales que estudiamos pudieron ahorrar dinero y disponer de tiempo para probar cosas nuevas, como explorar actividades secundarias.

Un estudio reciente incluso encontró, algo paradójico, que la sensación de empoderamiento que proviene de embarcarse en una actividad secundaria mejoró el desempeño en los trabajos principales de los empleados.

El futuro del trabajo, aunque no del todo remoto, sin duda ofrecerá más opciones a muchos más.

Aunque algunos líderes empresariales todavía se muestran reacios a aceptar el deseo de muchos de sus empleados de abandonar las tareas en la oficina, los gobiernos locales están adoptando la tendencia, con varias ciudades y estados de EE.UU., junto con países de todo el mundo, desarrollando planes para atraer trabajadores remotos.

Esta migración, ya sea nacional o internacional, tiene el potencial de enriquecer a las comunidades y cultivar vidas laborales más satisfactorias.

Línea

**Los nombres que aparecen en este artículo son seudónimos, según lo requiere el protocolo de investigación.

CON INFORMACIÓN VÍA BBC MUNDO

Perú dispone reglas para Teletrabajo

El desarrollo de la pandemia de Covid-19 obligó a las autoridades de muchos países de la región a reducir la circulación de sus habitantes, así como también a desplegar estrategias para que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) mantengan la productividad en cada uno de los países. En ese sentido, el teletrabajo se transformó en una alternativa viable para mantener la economía de muchas familias y empresas presentes en los países.

En ese sentido el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE) dispuso el Decreto Supremo No. 004-2021-TR, que fija las reglas para la desconexión digital de los trabajadores en trabajo remoto. Esta normativa estipula que quienes realizan tareas laborales de forma remota tienen derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que utilicen para prestar servicios.

En el período en que el trabajador se encuentre desconectado, de acuerdo con los estipulado por la normativa, el empleador no podrá exigir que se realicen labores. Tampoco podrá demandar al empleado responder comunicaciones o establecer reuniones laborales. Sin embargo, estas acciones se pueden habilitar previo acuerdo entre ambas partes.

La normativa estipula que el tiempo de desconexión digital se extiende entre el término de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente.  Si durante ese tiempo, el empleador y el trabajador acuerdan que este último realice alguna tarea o coordinación de carácter laboral, esta labora se considera como trabajo en sobretiempo y se paga o compensa con descanso sustitutorio. La norma también especifica como desconexión digital a los días de descanso semanal, a los feriados, vacaciones, días de licencias y cualquier fecha que suponga un cese en la relación laboral.

Por otra parte, el decreto indica que el tiempo estipulado para desconexión digital de los trabajadores de dirección, aquellos que no necesitan una fiscalización inmediata, así como también para los que prestan servicios intermitentes debe ser de al menos 12 horas continuas al día. Este tiempo se suma a aquellos días no laborables.

Asimismo, la norma explica que interferir en estos descansos supone una infracción administrativa grave, ya sea por comunicaciones o coordinaciones de carácter laboral, a través de cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones o análogos.

La generación de una normativa que busque respetar las condiciones laborales de los trabajadores a distancia es un paso adelante en la implementación del teletrabajo en el Perú. Sin embargo, para estimular esta actividad es necesario que también existan esfuerzos por llevar acceso a banda ancha a la población, en particular con tecnologías de banda ancha móvil que por sus condiciones permiten abarcar grandes coberturas con menor inversión.

En este marco cobra importancia las políticas que puedan llevar adelante las autoridades en lo que refiere a una mayor disponibilidad de espectro radioeléctrico para los servicios móviles. Una de las medidas interesante propuestas por las autoridades del Perú es la generación de una agenda que permita a la industria conocer los pasos a seguir en cuanto al ofrecimiento de espectro para servicios 5G.

Por otra parte, es importante que se desarrollen políticas que busquen agilizar el tendido de las redes de telecomunicaciones en el mercado. La reducción de las trabas burocráticas al despliegue de infraestructura son medidas necesarias para aumentar el acceso en el mercado. En este marco es también destacable la norma de ventanilla única que existe en Perú y que busca reducir la cantidad de documentación que deben presentar los operadores al momento de desarrollar una nueva red.

En resumen, la generación de una norma que resguarde los derechos de los tele trabajadores es importante para mejorar las condiciones de estas actividades. Sin embargo, debe estar complementada por una estrategia de gobierno que busque mejorar el acceso a la banda ancha.

Con información vía BRECHA CERO

Cuba _Llama Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a consolidar el teletrabajo

Una exhortación a incrementar la utilización del teletrabajo y el trabajo a distancia ante el actual rebrote de la COVID-19 que enfrenta el país, hizo la ministra de Trabajo y Seguridad Social, Marta Elena Feito, mediante su cuenta oficial en Twitter.

«Llama MTSS a incrementar el uso del trabajo a distancia y el teletrabajo, como parte de las medidas para garantizar el necesario aislamiento social ante la situación epidemiológica del país», escribió la ministra, quien también ha destacado en otras ocasiones que estas modalidades laborales tienen como objetivo principal garantizar el necesario aislamiento social que ayude a frenar el número de casos positivos al nuevo coronavirus.

Según la información compartida en la publicación en Twitter, corresponde a los directivos de los centros laborales perfeccionar su implementación, a partir de la definición de aquellos trabajadores que puedan utilizarlo, por las funciones que cumplen en cada institución.

El Presidente cubano Miguel Díaz-Canel, refiriéndose a la situación epidemiológica de la capital, anunció en la propia red social el pasado martes que se implementarán medidas de cierre más drásticas para la ciudad de La Habana, como ante el primer rebrote de la COVID-19.

Con información DPL NEWS

Los empleados públicos españoles podrán teletrabajar 3 días a la semana

El ministro de Administraciones Públicas, Miquel Iceta, informó, tras la firma del acuerdo, que uno de los objetivos es “dar soluciones a las zonas en declive demográfico y dar cobertura de plazas en determinadas partes del territorio que suelen quedar vacantes”.Ahora se abren consultas con los Ministerios para concretar el perfil de los funcionarios que podrán elegir esta manera de trabajar y en los próximos meses el Gobierno aprobará un Real Decreto de teletrabajo en la AGE.

El teletrabajo, según informa Administraciones Públicas, será voluntario, reversible y con los mismos derechos y deberes que el personal en modalidad presencial.

Se añade que la Administración proporcionará un equipo informático con tarjeta de datos, aplicaciones y herramientas y además se establecerán objetivos, habrá un plan de seguimiento y evaluaciones del cumplimiento

Iceta añadió que mediante esta nueva modalidad laboral también se podrá “contribuir a la sostenibilidad medioambiental, generalizar el uso de las nuevas tecnologías y reconocer como una modalidad más el teletrabajo”.El acuerdo alcanzado este 12 de abril con los sindicatos CCOO, UGT, CSIF y CIG tiene su origen en la reforma del Estatuto Básico del Empleado Público consensuada en 2020 entre el Gobierno y los sindicatos.

Esta reforma hace posible que cada administración regule esta modalidad como hace ahora la AGE, algo que progresivamente tendrán que hacer el resto de administraciones de la arquitectura estatal española, entre las que destacan la autonómica y la municipal.

CON INFORMACIÓN VÍA SPUTNIK MUNDO

Urge regular el teletrabajo magisterial: SNTE

Aunado a las exigencias salariales y de prestaciones, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) plantea ahora, en su pliego nacional de demandas 2021, una “regulación del teletrabajo magisterial” y una “canasta básica tecnológica”.

El documento, aprobado por la dirigencia sindical, después de una consulta nacional al magisterio, será entregado a la maestra Delfina Gómez Álvarez, una vez que asuma el cargo de secretaria de Educación.

Alfonso Cepeda Salas, secretario general del SNTE, fue quien encabezó la reunión virtual con los Órganos Nacionales de Gobierno que aprobaron el pliego. En la consulta realizada del 18 de enero al primero de febrero, indicó, participaron más de un millón 292 mil trabajadores de la educación.

Con información vía La Jornada

TENDENCIAS, Modelos flexibles de trabajo seguirán presentes por tres años más: Recursos Humanos de Microsoft México

El teletrabajo remoto masivo actual se debe a una causa de fuerza mayor, pero conforme la pandemia vaya cediendo y la población comience a vacunarse, es probable que el home office quede como una alternativa sólida, pero combinada con trabajo presencial.

En general, los modelos laborales híbridos y flexibles estarán presentes en gran parte de las empresas durante los próximos tres años, estima Carolina Bogado Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft México.

La percepción de la líder de gestión de talento del gigante tecnológico en nuestro país se confirma con cifras. El 49% de las empresas que opera en México planea mantener parcialmente el trabajo a distancia a largo plazo, un 39% apostará por un modelo totalmente remoto y sólo 12% retornar a las actividades presenciales, de acuerdo con la encuesta “El futuro de RR.HH. en la Nueva Realidad” de KPMG.

Cada organización va a determinar la apertura híbrida con un porcentaje pequeño de colaboradores que puedan ir a la oficina de forma estructurada y organizada. Eso se va a mantener por un periodo largo”, afirma en entrevista Carolina Bogado.

Las políticas de flexibilidad no eran algo nuevo para algunas organizaciones, Microsoft es uno de esos casos. Sin embargo, la especialista considera que la pandemia dejó una gran lección en materia de teletrabajo: una nueva mentalidad.

Después de la pandemia, las empresas no sólo deben considerar la naturaleza de las actividades para una modalidad de trabajo a distancia, también hay que tomar en cuenta los intereses de los colaboradores, no todos querrán estar todo el tiempo en la oficina o en casa. “Hay quienes van a preferir un trabajo 100% virtual; otros, un trabajo híbrido para ir a la oficina e interactuar con los compañeros”.

Un estudio de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos reveló que sólo 31% de la fuerza laboral es productiva en el teletrabajo. La cifra confirmó que para migrar al home office no basta sólo con que las tareas puedan realizarse desde casa, también se requiere que las personas cuenten con un entorno adecuado para trabajar y con las competencias y actitudes necesarias para el teletrabajo, como la autogestión del tiempo.

Las empresas que tenían en su ADN el teletrabajo tuvieron un proceso “relativamente más sencillo” para implementar un esquema virtual, pero a pesar de ello, enfrentaron desafíos.

“De repente los horarios laborales se extendieron, lo que era tomarse un cafecito para conversar y resolver alguna situación, se convirtió en llamadas de media hora, unas tras otras. La demanda laboral fue muy intensa”.

En ese contexto, Carolina Bogado aconseja a sus pares, estar cercanos, ser empáticos y escuchar a sus colaboradores constantemente; conocer la realidad que enfrenta cada uno de los trabajadores ayuda a tomar mejores decisiones.

El ejercicio de “escucha activa” dio como resultado en Microsoft México la aplicación de algunas políticas como el bloqueo de horarios en la jornada laboral para que los trabajadores atendieran sus necesidades personales, también se implementó una política de cero reuniones los viernes, un programa de salud física y mental, apoyo financiero para comprar computadoras y herramientas de trabajo y hasta el préstamo de las sillas de las oficinas. “Todas las sillas las presté”.

El reto es que los encargados de la gestión de talento se enfoquen en el bienestar físico y mental de los trabajadores ante un entorno que ha incrementado las demandas de trabajo.

El reto del nuevo liderazgo

El 2020 dejó un cambio drástico en el concepto de balance vida-trabajo. Desde la óptica de la ejecutiva de Microsoft México, a partir de este año se empezará a hablar de una integración sana de la vida laboral y la personal.

“Ya no hay una separación entre la vida familiar y laboral, todo ocurre en un mismo ambiente y son muchas las aristas que impactan la forma de trabajar”. Pero lograr una integración de estos dos polos no es una tarea sencilla, expone.

Carolina Bogado considera que las empresas deben transitar a un nuevo modelo de liderazgo, basado en un trabajo por resultados.

“Recursos Humanos como facilitador debe apoyar a los a líderes a aprender un nuevo estilo de liderazgo. Nos vamos a mover a un esquema de evaluación complemente por resultados, donde el feedback continuo es un elemento importante, porque ya no vas a ver a la persona realizando el trabajo. Hay una independencia y un empoderamiento del colaborador para hacer sus funciones y que sea evaluado por resultados de negocio, no por horarios o por actividades”, expone.

La competencia más valorada

Si hoy te presentaras en las oficinas de Microsoft México y te entrevistara Carolina Bogado, seguro te pediría ejemplos reales de cómo te enfrentaste a retos y obstáculos en tu carrera. “Eso me ayuda a saber cómo el candidato ha logrado ciertas cosas, aunque todo se vea complejo y retador”.

La mentalidad de crecimiento es la competencia que más valora. La experta en gestión de capital humano prioriza en el talento el “apetito” por aprender cosas nuevas. “Me gusta mucho indagar cómo perciben los obstáculos y los errores”.

Frente a un entorno cada vez más digital y, al mismo tiempo, con transformaciones constantes, afirma que las personas que tengan mentalidad de crecimiento y ganas de aprender constantemente llevarán la delantera.

Con información vía El Economista