“Derecho al teletrabajo” debería elevarse a rango constitucional

En México, uno de los cinco países de América Latina donde es más difícil hacer teletrabajo, sería ideal que se comenzara a hablar sobre la viabilidad de que esta actividad sea considerada un derecho humano, tal como lo están analizando países como Reino Unido.

Sería deseable que el “derecho al teletrabajo” se lleve a rango constitucional y sea una realidad en México también, señala el documento “Nuevo entorno del teletrabajo en México. Guía para la transformación digital en un entorno laboral productivo”, elaborado por la Amiti.

“Hay países en el mundo, como el Reino Unido -uno de los más afectados por la pandemia en junio de 2021-, que al día de hoy están analizando la viabilidad de crear el derecho al teletrabajo como un derecho humano y hacer ilegal que las empresas fuercen la vuelta a la presencialidad, a menos que puedan demostrar que es esencial el regreso a las oficinas”, refiere.

El reporte subraya que es imposible hablar de teletrabajo sin considerar a la tecnología y la innovación como sus habilitadores más importantes; gracias a ello muchas economías en el mundo no colapsaron aún más profundamente.

El coronavirus obligó a las organizaciones, altos ejecutivos, empleados, funcionarios públicos, académicos y todo tipo de trabajadores, a adoptar esta modalidad laboral y vivenciar los beneficios del trabajo a distancia.

A pesar de que existen indicadores muy positivos relativos a los beneficios que tiene el teletrabajo en el ámbito económico, social, ambiental y sanitario, pues está demostrado que las organizaciones incrementan su productividad, se disminuye el retiro voluntario de los trabajadores, hay ahorros en los costos fijos de las empresas y desciende el ausentismo, entre otros, aún hay un largo camino por recorrer y requiere la colaboración conjunta de la sociedad, gobierno, academia y sector privado.

“Por ejemplo, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, indica que México está dentro de los cinco países de América Latina donde es más difícil hacer teletrabajo, pues sólo entre 15 y 20 por ciento de los trabajadores pueden hacerlo con facilidad”.

A su vez, la encuesta de McKinsey titulada “What’s next for remote work”, realizada en noviembre de 2020 a trabajadores de distintos países, incluyendo a México, muestra que sólo 65 por ciento de los trabajadores dijeron tener una conexión a internet suficientemente rápida.

Por su parte, el 35 por ciento restante indicó no poder atender con calidad sus videollamadas y utilizar otras herramientas digitales para el trabajo a distancia. “En conclusión, hay una enorme necesidad de desarrollar infraestructura suficiente”.

El documento de la Asociación Mexicana de la Industria de Tecnologías de Información (Amiti) señala que en México hay un antes y un después del 11 de enero 2021 en materia de teletrabajo, pues esa fue la fecha en la que se publicó la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de teletrabajo.

Es así que de acuerdo con el Derecho mexicano, el teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón.

En esta modalidad, no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro laboral y se utilizan primordialmente las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) para el contacto y mando entre las partes.

En el capítulo dedicado a los derechos y obligaciones de las y los teletrabajadores, el estudio destaca que si bien la ley señala como derecho del trabajador el “derecho a la desconexión”, ésta no indica exactamente en qué consiste, además de que en la legislación mexicana no existe una referencia o antecedente al respecto.

“Por obviedad, podemos determinar que se refiere a proteger a los trabajadores de trabajar más allá de las horas laborales estipuladas en el contrato, evitándose así el malentendido derivado de suponer que, si los trabajadores están laborando bajo la modalidad de teletrabajo, su disponibilidad de horario laboral es permanente y su obligación, por tanto, es estar permanentemente conectados”.

En consecuencia, no se define si la “no disponibilidad” del trabajador implica que no tiene obligación de contestar llamadas telefónicas, mensajes de texto, chats y correos electrónicos al terminar su jornada laboral o si no tiene la obligación de hacer uso de los dispositivos indicados para el teletrabajo finalizando su jornada laboral.

Sin embargo, no queda claro si el patrón no puede contactarle pasado el término de la jornada o simplemente se refiere a apagar los dispositivos y el internet al término de la misma. “Sin duda alguna, falta definición respecto a estos aspectos, para procurar los derechos del trabajador, pero también los del patrón”.

Dado que no existe aún una definición clara, conviene elaborar una política de derecho a la desconexión digital en la empresa, a fin de establecer de forma específica los lineamientos, supuestos y excepciones que, en el caso de cada organización, deban indicarse para ejercer el derecho a la desconexión por parte del teletrabajador y, por supuesto, adjuntarse como anexo al contrato individual de teletrabajo.

“El tiempo apremia: una vez superada la pandemia, la vida laboral será distinta a la que dejamos atrás en marzo de 2020 y, por ello, debemos estar conscientes de cómo aprovechar los nuevos modelos de trabajo a los que nos estamos enfrentando”.

CON INFORMACIÓN VÍA CONSUMO TIC

Teletrabajo se incrementa 30% en América Latina

El trabajo a distancia, también conocido como teletrabajo o Home Office fue impulsado por la pandemia de COVID-19 y actualmente ronda 30% de empleados bajo este formato en promedio, mientras que antes del confinamiento la cifra era apenas de 3%.

Alexander Torrenegra, CEO de Torre.co, asegura que actualmente las empresas ya han obligado a los trabajadores a regresar de manera física a las oficinas, sin embargo, la mayoría de los empleados quieren continuar con el beneficio que significa para ellos laborar desde sus hogares.

El director de dicha compañía, que se dedica a automatizar el reclutamiento y la búsqueda de trabajo flexible, señala que actualmente las tendencias que predominan en Latinoamérica son tres diversos tipos de formatos de trabajo: remoto, híbrido y lo que muchas empresas aún están considerando: regresar a trabajar de manera física como siempre se había acostumbrado.

Sin embargo, en este 2022, se espera que más organizaciones apuesten por el trabajo híbrido, lo cual es una combinación de días con actividades presenciales y otros de trabajo en casa.

De acuerdo con un reporte de Torre.co, lo que estamos presenciando actualmente es la reapertura de oficinas que exigen la modalidad presencial para sus empleados. Asegura que el regreso a las actividades presenciales se ha hecho sin darse cuenta que mucho del talento humano que está presente en la región, está siendo desperdiciado por no exponerlos a mejores empleos.

Incluso, afirma que el trabajo remoto no se limita a permanecer en la misma empresa dentro del país de origen, pues se han abierto muchas oportunidades a nivel mundial y de acuerdo con Alexander Torrenegra,  el número de personas que trabajan con compañías fuera del país se multiplicó por 33 el año pasado.

“Solíamos encontrar trabajo en donde vivíamos, ya no. Ahora gracias al trabajo remoto en lugar de que el talento vaya a donde se encuentran las empresas, cada vez más se están dando cuenta de que necesitan ir a donde se encuentra el talento”.

“Estamos viviendo una ola de movimientos de resistencia por parte de empleados que desean mantener privilegios de trabajar desde casa. No es una casualidad que el 8 de diciembre de 2020 la Cámara de Diputados aprobó adiciones a la Ley Federal del Trabajo. Esta acción reforma el Artículo 311 de dicha ley y agrega otros 11 artículos, todos vinculados al trabajo remoto, siendo los derechos a la desconexión, capacitación y pago de servicios, algunas de las obligaciones que esta nueva norma impone a los patrones”, comenta Torrenegra.

Incluso entre septiembre de 2019 y agosto de 2021, nueve países latinoamericanos Costa Rica, Panamá, El Salvador, Chile, Argentina, México, Colombia, Paraguay y Uruguay, adoptaron leyes de teletrabajo, actuando en el marco de la pandemia y preparándose para el futuro del trabajo.

Para Torrenegra, sólo es cuestión de tiempo para que las compañías puedan visualizar una mejor manera de contratar personal y talento humano, ya que se avecina un gran avance en reclutamiento a través de la nube.

En Latinoamérica 59% de los consumidores sigue aislado en casa, 26% ha salido para trabajar o estudiar con horarios flexibles y 16% ya volvió a su rutina, de acuerdo con el estudio de Grupo de Diarios América (GDA) y Tendencias Digitales.

El experto asegura que este 2022 tanto los trabajadores como las empresas buscarán las maneras adecuadas de empatizar las diversas diferencias que se presentan en cada uno de los casos. Dijo que será momento de que las empresas reconozcan que la implementación de esquemas de trabajos flexibles, entrega un sinnúmero de ventajas a las organizaciones.

“El trabajo flexible seguirá consolidándose como una megatendencia que llegó para quedarse, habrá más apertura a la contratación de talento remoto internacional a través de plataformas digitales. Al mismo tiempo que tendremos personal de vuelta en sus oficinas, veremos a nuevos candidatos ingresar a compañías internacionales desde cualquier parte del mundo”, asegura.

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TENDENCIAS_ Las dinámicas del teletrabajo: entre la productividad laboral y la vida personal

Uno de los efectos de la reciente pandemia ha sido el cambio en los modelos de trabajo. La presencialidad ha dejado de ser mayoritaria y el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan días de trabajo presencial y días de teletrabajo han extendido su incidencia. Las organizaciones se han dado cuenta de que esta es una herramienta efectiva a la hora de desempeñar un puesto de trabajo.

A pesar de la relajación de la medidas, se estima que aproximadamente 1 millón de españoles continuarán en modelos híbridos o de teletrabajo. Esto genera beneficios que se perciben rápidamente, como el ahorro de desplazamientos y costes, economía de tiempos o facilidades en la conciliación de la vida familiar y profesional. Pero también se identifican posibles riesgos para la salud de las personas.

Teletrabajo y digitalización vital

La pandemia nos ha digitalizado; ante la falta de contacto físico, hemos acudido a la conexión digital. Esto se percibe en el aumento de usuarios de internet que ya venía aumentando año tras año.

A nivel laboral, todos aquellos mensajes, reuniones, incluso conversaciones de pasillo se han transformado en videollamadas, videoconferencias y correos electrónicos. Esto ha provocado una vertiente negativa, la necesidad de estar conectados constantemente, la dependencia de las tecnologías para lograr ser efectivos a nivel laboral.

La ventaja de poder trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento se puede volver una desventaja. Debemos regular los tiempos de alguna forma. Incluso, ante el aumento de los niveles de estrés, los gobiernos han empezado a regular el derecho a la desconexión digital.

Estamos más estresados por el hecho de poder trabajar en cualquier momento y por la dificultad de separar los espacios y las tareas. Antes disponíamos de un lugar para trabajar y otro para vivir. Para quienes ahora teletrabajan, ambos lugares se han mezclado. Ser capaces de diferenciar entre el tiempo familiar y el profesional quizás sea la clave para controlar el estrés derivado del teletrabajo.

De igual forma, la cantidad de estímulos y distracciones que pueden aparecer en nuestro domicilio pueden provocar una pérdida de productividad. Es cierto que la pandemia y la obligatoriedad de transformar puestos presenciales en puestos de teletrabajo no concedió tiempo para poder planificar el cambio. Ahora surge la oportunidad de aprovechar la situación y convertir el teletrabajo en una herramienta útil, productiva y, sobre todo, saludable para sus usuarios.

¿Cómo evitar las principales distracciones y riesgos del teletrabajo?

Para poder hacer frente a los riesgos y distracciones del teletrabajo se ofrecen varios consejos y recomendaciones que deberíamos implementar en nuestra rutina diaria:

  • El trabajo y la vida personal deben tener horarios. Exactamente igual que cuando acudimos a un puesto físico en una empresa, cuando trabajamos desde casa también tenemos un horario de trabajo. El trabajo en el hogar o a distancia debe tener unos horarios definidos. Podremos hacer excepciones puntuales, pero la rutina diaria y los horarios definidos ayudan a mantener a raya el estrés. Disponer de una rutina de trabajo, ocio, comidas y descanso afecta de forma positiva al organismo. Un ejemplo de ello son los ritmos circadianos. Se han estudiado frecuentemente los efectos negativos sobre la salud de variables como la nocturnidad y los turnos laborales rotatorios. Si teletrabajamos sin horarios nuestra rutina diaria y nuestra salud se pueden ver afectadas. Hay que prepararse para trabajar como si se fuera a una oficina física.
  • Debe haber un lugar diseñado para trabajar. Las exigencias laborales demandan condiciones de trabajo diferentes a las exigencias del hogar. Por ello, se debe diseñar un entorno de trabajo adecuado para el desarrollo del trabajo online. Hay que controlar el ambiente laboral (ventilación, iluminación, ruido, etc.). También analizar el espacio de trabajo, posturas, movimientos, cambios posturales (ergonomía). Establecer diferentes espacios, pausas activas, cambios de tarea siempre ayuda. Los teletrabajadores deben estar cómodos trabajando.
  • Planificación y contacto personal. En el teletrabajo se aumenta considerablemente la autonomía. Eso demanda un esfuerzo más grande en la planificación de tiempos y tareas. Hay que ser meticulosos y evitar la procrastinación (postergar o posponer un trabajo). Por otra parte, esa autonomía no debe ser confundida con la soledad. Se debe fomentar el trabajo en equipo y aprovechar las oportunidades para contactar con los compañeros de trabajo. Teletrabajar no es sinónimo de trabajar en solitario.
  • Huir del sedentarismo. Una de las principales consecuencias del teletrabajo es el sedentarismo. El teletrabajador reduce los desplazamientos y tiene una vida menos activa. Esto se debe compensar con pausas activas, aumento de la práctica deportiva e incluso mejora de la alimentación (estar en casa puede provocar que se descuide la alimentación). Una de las principales preocupaciones de la OMS es la proliferación de las enfermedades no trasmisibles como la obesidad, enfermedades cardiovasculares, algunos tipos de cáncer, etc. Ya son responsables del 71 % de las muertes prematuras a nivel mundial.
  • Identificar las prioridades laborales y personales para organizar mejor el tiempo. Se deben atender las exigencias del puesto de trabajo al teletrabajador y su entorno. La mente necesita cuidados. Conocer aquello que le genera estrés (trabajo, redes sociales, TICs, etc.) es tan necesario como identificar y practicar aquello que le permite liberarse de él (deporte, lectura, baile, etc.).

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BBVA implanta el teletrabajo definitivamente

El BBVA dio a conocer la implantación definitiva de un modelo híbrido de trabajo presencial y en remoto, una medida que implica que los empleados puedan teletrabajar hasta 40 por ciento de su tiempo “siempre que sea posible en función de la naturaleza del puesto”.

Esta medida se aplicará en todo el grupo de forma permanente y se adaptará a la normativa local y a las necesidades de cada país, según un comunicado emitido por la entidad española.

Se trata de una de las primeras empresas que adapta el teletrabajo de forma definitiva en España y lo hace después de que su presidente, Carlos Torres, anunciara además en la pasada junta de accionistas un plan para mejorar el ambiente laboral en las oficinas del BBVA.

La entidad señala que permitirá teletrabajar desde dos domicilios diferentes dentro del territorio nacional. Para ello, firmará en España nuevos contratos con sus empleados para adaptarlos a la Ley del Teletrabajo.

Con carácter general, el modelo establece un mínimo de 60 por ciento del tiempo presencial y un máximo de 40 por ciento en remoto, siempre que sea posible en función de la naturaleza del puesto.

Esta medida afectará a más de 12 mil empleados en España, principalmente de servicios centrales y funciones de apoyo, y se está incorporando gradualmente en el resto de países donde el banco tiene presencia.

Cada empleado en España podrá fijar estos porcentajes de forma trimestral, de acuerdo con su responsable y las necesidades de los equipos. Los empleados que opten por esta modalidad firmarán un contrato de trabajo a distancia, con carácter voluntario y reversible para ambas partes.

Adicionalmente, se permitirá la flexibilidad intradía y la posibilidad de trabajar desde dos domicilios diferentes ubicados en el mismo país.

El banco ya dotaba de equipos y teléfonos móviles a la plantilla y los empleados pueden solicitar una silla ergonómica homologada, pantalla, teclado y ratón.

Según lo establecido en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia en España, el banco abonará la compensación prevista en el convenio colectivo por trabajar desde casa, ya que la modalidad elegida por BBVA supera 30 por ciento de teletrabajo establecido en dicha ley.

“Creemos firmemente que dotar a nuestra plantilla de flexibilidad en las formas de trabajo incrementa el nivel de satisfacción y su compromiso”, declaró el responsable global de Talento y Cultura de BBVA, Carlos Casas.

“Desde septiembre de 2021 hemos testado este modelo para extraer aprendizajes y mejoras que nos han llevado a la actual propuesta. Durante estos meses hemos preguntado a nuestros empleados y en las diferentes encuestas que hemos realizado, se han pronunciado de manera masiva a favor de una mayor flexibilidad y de los modelos mixtos”, agregó.

Concretamente, en una reciente encuesta sobre el teletrabajo realizada a más de 4 mil 500 empleados del grupo, 92 por ciento afirmaba que no le gustaría volver a un modelo de trabajo totalmente presencial, según señala el banco.

En esa línea, 85 por ciento de los empleados declaraba que el modelo híbrido le permitía una mejor gestión del tiempo de trabajo y al 95 por ciento les ayuda en la conciliación de su vida personal y profesional.

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Ley de teletrabajo “ata las manos” a Pymes

Un esquema híbrido de trabajo puede tener muchas ventajas como ahorros en mobiliario, mejoras en el bienestar de los colaboradores y por ende mayor productividad; sin embargo, para las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) los desafíos importantes podrían derivar más de la regulación laboral que de la necesidad de invertir en una transformación digital, señalaron especialistas.

Fernanda Zenizo, CEO de Intelab, consideró que aunque algunas Pymes ya contaban con esquemas flexibles en sus estructuras, la reforma en materia de teletrabajo puede dificultar a muchas la implementación de modalidades de trabajo híbrido entre su plantilla de colaboradores.

“La ley del teletrabajo nos ata las manos, no podemos elegir exactamente qué esquema híbrido nos conviene más, sin tener que pagar más o menos a ese respecto. O nos atenemos a 60 y 40 y mantenemos oficinas y un esquema híbrido, o tenemos que pagar mobiliario, internet, etcétera, y no necesariamente las Pymes están en condiciones de tener lo mejor de los dos mundos, poder decir 50 y 50, sin que eso les genere un costo adicional”.

Algo indispensable ahora, dijo en el webinar “Las PyMEs en la era del trabajo híbrido”, organizado por Forbes Latam, es medir el bienestar de los colaboradores, pero también cuidar las decisiones financieras de la organización, porque es esencial contar con liquidez al ir en búsqueda de esa flexibilidad.

“La eliminación del outsourcing quitó cierta flexibilidad, por ejemplo, en el tipo de contratación de empleados; ahora las Pymes tienen que batallar con un esquema menos flexible, disponible, y con mucho mayor riesgo y costo; la ley del Teletrabajo va en ese sentido y ahora la NOM-037 va a representar un reto”.

Por tal razón, consideró primordial conocer cómo están las leyes, así como cabildear y participar en la discusión dicha Norma Oficial, ya que representa afectaciones directas no solamente en costos, sino en la capacidad de adaptarse más rápido, lo que para las Pymes es una necesidad fundamental.

Rodrigo Manjarrez, director general de Factorial para Latam, refirió que un reciente estudio de esta compañía de reclutamiento de personal, mostró que sólo el 22 por ciento de las empresas han optado por el trabajo remoto en su totalidad, mientras que del modelo híbrido hay un 50 y 50 por ciento en México, porcentaje muy similar al promedio en América Latina.

Pero además de la transformación digital para facilitar ese paso al esquema híbrido, explicó, las Pymes requieren una forma de pensar distinta, de empezar a evaluar y adaptar la cultura de trabajo que tienen en su organización a la nueva realidad.

El 11 de enero de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el decreto por el que se reformó el Artículo 311 y se adiciona el capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, en materia de Teletrabajo, que establece obligaciones especiales para los patrones y trabajadores.

Para que sea considerado un esquema de teletrabajo, la ley establece que se tendrá que realizar la jornada laboral en un lugar distinto a la empresa o establecimiento del patrón, y que sea más del 40 por ciento de la jornada del colaborador.

“Se regirán por las disposiciones del presente Capítulo (XII BIS) las relaciones laborales que se desarrollen más del 40 por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, o en el domicilio elegido por ésta. No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica”.

Sin embargo, en el caso de esquemas híbridos, que son los que se están adoptando en muchas empresas, no se define qué porcentaje de la jornada se tendría que realizar en home office o a distancia y qué tanto en el centro laboral.

El anteproyecto de Norma Oficial Mexicana (NOM-037), que se encuentra en revisión, regirá las obligaciones en materia de seguridad y salud para el teletrabajo, entre ellas prevé la dotación de equipamiento ergonómico; mantenimiento e insumos para el mejor rendimiento del empleado.

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Teletrabajo y productividad: ¿Qué es el síndrome de las ventanas abiertas?

La implementación rápida del teletrabajo como respuesta a las restricciones económicas por la pandemia dio como resultado un home office improvisado, trasladándose prácticas de oficina al ambiente virtual. Entre esta migración se encuentra la técnica de multitarea, también conocida como multitasking, la capacidad de hacer varias actividades al mismo tiempo.

En el teletrabajo, el multitasking se transformó en el “Síndrome de las ventanas abiertas”. Es decir, la tendencia a mantener múltiples ventanas activas en la pantalla de la computadora, navegando una tras otra con la intención de hacer varias cosas al mismo tiempo.

Bajo la misma idea de que la capacidad de atender diversas tareas nos hace más eficientes, algunos trabajadores en home office han replicado este comportamiento en el ambiente virtual y, como consecuencia, mantienen una decena de ventanas abiertas para atender más de un asunto a la vez.

“A lo largo de este periodo lo que hemos hecho ha sido trasladar el modelo de oficina a los domicilios particulares de los empleados, de forma que se han incrementado algunos aspectos negativos como la hiperconexión”, expone Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC).

En ese sentido, la herencia del multitasking en el trabajo remoto ha generado una falsa sensación de productividad laboral; es decir, al mantener más de una ventana abierta al mismo tiempo, las personas sienten que tienen un mejor rendimiento, pero esto no es una regla general. En opinión de Manel Fernández, esta técnica hace que las personas no se centren en una sola tarea de principio a fin.

“La multitarea nos hace ir más lentos e influye de forma negativa en la calidad y en la productividad. Nuestros objetivos se alejan cuando actuamos en multitarea, aumenta el cansancio y la carga mental”, explica el académico de la UOC.

El enemigo de la productividad en el teletrabajo

De acuerdo con la firma Barna Consulting Group, el multitasking es el “gran enemigo de la concentración”. En ese tenor, la productividad mejora cuando las personas se enfocan en una tarea y le destinan el tiempo que realmente requiere.

En buena medida, el teletrabajo ha dejado una huella en el mercado de trabajo caracterizada por más cargas de trabajo y una extensión de las jornadas laborales. El índice de Tendencia Laboral de Microsoft Work Lab refiere que el 54% de la fuerza de trabajo a nivel global siente exceso de trabajo. Este panorama está vinculado con una implementación improvisada del home office, la falta de preparación tanto de líderes como de colaboradores para esta modalidad y la necesidad de demostrar un buen desempeño ante la incertidumbre.

Aunque por naturaleza, el cerebro busca nuevos estímulos y el síndrome de las ventanas abiertas puede responder a una condición humana, Manel Fernández subraya que “el problema es que estar ocupado no significa que seamos más productivos ni nos acerca a nuestros objetivos”.

Desde la óptica del especialista, este fenómeno se agudiza más cuando se presenta entre los líderes, porque se presentan interrupciones constantes que dificultan las tareas de los colaboradores y en consecuencia, resta productividad.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA

“Yo tengo mi equipo y pago mis servicios”: Claroscuros de la reforma de home office

“Me dijeron que no”, así le contestaron a Sandra González cuando preguntó si le darían las herramientas para trabajar desde casa. Sandra cumplió ya seis meses laborando de manera remota en turnos de 12 horas en el área de soporte técnico de una empresa dedicada a la venta de GPS.

Durante su proceso de reclutamiento le comentaron que la posición sería remota. Sandra cuestionó si le darían las prestaciones que marca la reforma de teletrabajo, pero la respuesta de la empresa fue negativa. “Yo tengo mi equipo y pago mis servicios”, comparte Sandra. De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 73% de las personas que trabaja de manera remota no tiene acceso a los derechos que marca la Ley Federal del Trabajo (LFT).

La reforma de teletrabajo entró en vigor en enero del 2021 y estableció que las nuevas disposiciones son aplicables cuando un trabajador labora más del 40% de su jornada laboral semanal en un domicilio distinto al centro de trabajo. En ese mismo mes, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) fijó una postura en la que aseguró que la regulación no podía ser aplicable en un contexto como la pandemia en el que el teletrabajo es una respuesta a las restricciones por la emergencia sanitaria.

Un año después, el escenario no es el mismo y los semáforos epidemiológicos permiten el retorno de trabajadores a las actividades presenciales. Especialistas coinciden en que ante este panorama, ya no es viable justificar el incumplimiento de la reforma por la pandemia, pues la continuidad del teletrabajo ya se percibe como una decisión de cada organización.

Jimena Sánchez, socia de la firma D&M Abogados, opina que la pandemia nunca fue motivo suficiente para no aplicar los cambios. “El teletrabajo no dejó de ser teletrabajo por un tema de contingencia. Entonces, si tú cumples con todos los supuestos que marca la reforma, es decir, que representa más del 40% de tu horario y que es a través del uso de tecnologías de la información, es teletrabajo independientemente del motivo”.

Para Carlos Ferran Martínez, socio director de la firma Ferran Martínez Abogados, aunque aún existe un choque de interpretaciones en torno a la vigencia de la reforma en el contexto de la pandemia, la realidad es que el mercado se encuentra en el momento idóneo de realizar las modificaciones de los contratos de los teletrabajadores.

“Ahorita ya empieza a ser pertinente la discusión de quiénes van a quedarse laborando en teletrabajo. En definitiva, hay una recuperación de la movilidad, de la actividad económica, muchas empresas regresando escalonadamente o en su totalidad, y otras que no tienen la intención de regresar y aquí la pregunta y el análisis que debe hacerse es cuánto de mi personal va a quedarse trabajando en la modalidad de teletrabajo”, apunta el especialista.

Según la encuesta de OCC Mundial, sólo el 27% del universo sujeto a las nuevas reglas de teletrabajo ha firmado una modificación a sus condiciones contractuales para dar certeza a la modalidad. Pero únicamente el 26% de quienes hacen home office recibió equipo y material para trabajar desde casa, el resto —al igual que los que mantienen su relación contractual sin cambios— sigue asumiendo los costos del teletrabajo, como Sandra.

Para Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), el reto de la implementación del teletrabajo no sólo radica en modificar las relaciones contractuales, sino en garantizar el cumplimiento de las nuevas disposiciones, lo cual no ha ocurrido entre quienes ya han firmado los cambios en sus contratos.

“Lo que han hecho algunas empresas es que en donde tienen teletrabajo, establecen que la modalidad no rebasa el 40% del tiempo para evadir cualquier responsabilidad que derive de ello, como pagar la luz, el internet o las herramientas que deben darle a los trabajadores”, afirma el abogado laboralista.

Modelo laboral 3-2-2

De acuerdo con una investigación de la firma Talent Solutions de ManpowerGroup y Everest, el modelo 3-2-2 (tres días de oficina, dos días en casa y dos días de descanso) es el que está predominando entre los esquemas híbridos que están adoptando las empresas. Pero en una jornada semanal de cinco días, laborar dos desde casa implica no rebasar el 40% del tiempo que marca la LFT.

“Hay una arquitectura legal para evadir el cumplimiento de la reforma de teletrabajo”, subraya Manuel Fuentes. Con este formato, apunta el especialista, se diluyen los objetivos de la regulación del teletrabajo como garantizar el equipamiento de los trabajadores, la seguridad y salud, y que la jornada no exceda el límite legal.

Desde la perspectiva de Jimena Sánchez, el modelo 3-2-2 es una vía legal para mantener la flexibilidad laboral, otorgando el beneficio del trabajo remoto, pero sin caer en el supuesto que establece la Ley Federal del Trabajo.

“Si nosotros trabajamos desde nuestra casa dos días y tres días vamos a la oficina, no estamos en la figura del teletrabajo porque no representa más del 40 por ciento. Aún con ese esquema híbrido, los patrones estarían exentos del pago de los gastos, de asignar las herramientas de trabajo”, explica la especialista.

Este es sólo un ejemplo, coinciden los especialista, de que tras un año de aplicación de la reforma de teletrabajo, hay varias lagunas legales que deben revisarse.

Empresas sin resolver conectividad para sus empleados

A casi dos años del inicio de la pandemia, el 59 por ciento de los directivos de Tecnologías de la Información (TI) y tomadores de decisiones en México reconocieron que aún siguen sin resolver el tema de la conectividad para sus empleados, aún y cuando prácticamente nadie está pensando en retomar el trabajo presencial.

“La gran mayoría en México están en proceso, pero todavía están lejos de tener una solución donde realmente se sientan confortables, y que los usuarios estén trabajando desde cualquier punto y tengan esa confiabilidad y tranquilidad de que las políticas de seguridad están siendo aplicadas”, explicó Ramón Viñals, director de Ingeniería para Cisco LATAM.

Al hablar de los resultados del estudio denominado el Futuro de la Tecnología, realizado a alrededor de 40 mil CIOs, tomadores de decisiones y usuarios de 34 países, el ejecutivo habló del impacto que ha significado el cambio de paradigma tras la pandemia y las expectativas de flexibilidad y continuidad laboral híbrida que prevén las organizaciones.

“El 64 por ciento de los encuestados dijeron que están buscando una empresa que les dé la flexibilidad de trabajar en cualquier lugar y 69 por ciento esperan esa flexibilidad en los horarios”, sostuvo en entrevista con ConsumoTIC.

Además, “nos dicen que un porcentaje de la fuerza laboral se va a quedar en casa, puede ser que a lo mejor todos los días, puede ser que a lo mejor dos días a la semana, depende mucho de la industria, pero prácticamente ninguno con los que hemos hablado mencionan un esquema total de regreso al trabajo presencial”.

Y de ahí que las empresas necesitan ofrecer a sus colaboradores esa flexibilidad en la forma de trabajar y en los tiempos, para allegarse de personal que pueda aportar al cumplimiento de sus objetivos y aprovechar los beneficios del trabajo remoto, pues ya han comprobado que sí los hay, tales como ahorros financieros y mejoras en la productividad.

“Como empleadores se debe empezar a cambiar la forma de cómo cumplir esa expectativa para asegurar que los empleados estén satisfechos, y que a la vez se puedan tener los beneficios de productividad que da el trabajar de manera remota, pues la satisfacción de los empleados estamos viendo que también genera productividad, lealtad, y compromiso con la empresa y da resultados importantes”.

Ramón Viñals, aseguró que existen otros temas con los cuáles lidiar, como el de la seguridad informática, ya que es algo muy difícil para los departamentos de TI, el lograr la tranquilidad de que las políticas en esta materia están siendo aplicadas hacia donde estén distribuidos todos los colaboradores que realizan home office.

“Las organizaciones están viendo que tienen ahora que crear estos grupos juntos, que vean las dos partes, redes y conectividad y la parte de seguridad. El 37 por ciento de los CIO están creando estos grupos para atender esas necesidades, y ver las soluciones de SASE como una arquitectura completa”.

Detalló que otro de los temas interesantes que toco el estudio elaborado a mediados de este año, es tener más talento relacionado con roles de observabilidad, así como tener información o insights del funcionamiento de las aplicaciones.

“El 78 por ciento de los encuestados ven ahora la aplicación y la experiencia de la aplicación como clave para el éxito del negocio. La aplicación pasó de ser quizá un modelo de ingreso adicional, de una forma de dar un servicio adicional al cliente, a convertirse en una parte esencial del negocio”.

Viñals subrayó que si bien se vive un cambio de paradigma puede ser muy sencillo abordarlo a través de la tecnología, y el reto está ahí en el tema de oportunidad, de dar ese paso para gozar de todos los beneficios ya sea en temas de colaboración, seguridad, conectividad o de observabilidad.

CON INFORMACIÓN VÍA CONSUMO TIC

TENDENCIAS_ Las empresas que no se atrevan a ser flexibles, perderán en la atracción y retención de talento

En un entorno donde la escasez de talento es latente, las empresas que no se atrevan a ser más flexibles, perderán la oportunidad de tener una efectiva atracción y retención de talento.

De acuerdo con el Jabra Hybrid Ways of Working 2021 Global Report, la flexibilidad laboral está en la cima de las prioridades de los colaboradores (59%), incluso por encima del salario como factor motivacional.

Esto supone un nuevo planteamiento de los beneficios laborales que las empresas ofrecen a sus trabajadores, ya que deben adaptarse a las nuevas necesidades que surgieron durante la pandemia.

Pero también es una manera de mejorar la experiencia laboral de los colaboradores, la autonomía tal vez es una de las mejores pautas; el estudio hace hincapié en que no solo deberán escuchar a sus empleados, sino entender por qué lo quieren así.

Las empresas flexibles son un círculo virtuoso para la atracción y retención del talento

Los colaboradores y posibles candidatos hoy tienen mucho más opciones para decidir en dónde quieren estar, por ello, la pandemia le ha dado la oportunidad a las empresas de atraer al talento de una forma diferente: con flexibilidad laboral, asegura Edith González, directora de Talento y Cultura de Banco BASE.

Agrega que hoy la experiencia del colaborador se convierte en una clave en las culturas organizacionales que son virtuosamente atrayentes para los colaboradores.

Muestra de esto es que para este año y en 2022, 21% de los mexicanos trabajaría para una empresa que le pague 5% menos de lo que recibe ahora, si le brindará la posibilidad de trabajar a distancia y le ofreciera un horario de trabajo flexible, según el estudio «A 1 año de la pandemia», realizado por Citrix.

La flexibilidad laboral es uno de los vectores que han sido favorecedores en las culturas organizacionales de las empresas tecnológicas con mucho éxito, como Google, —que en 2019 ganó 11 premios, entre ellos “Mejor cultura de empresa”, “Mejor CEO”, y “Mejor empresa para mujeres, explica Edith González.

¿Qué es lo que hace Google? Experimenta e innova constantemente para encontrar la mejor manera de satisfacer a los empleados y ayudarlos a trabajar de manera eficaz. Pero eso no es todo. Google se ha convertido en una de las mejores empresas para trabajar, según Fortune. 86% de sus colaboradores se sienten satisfechos con sus trabajos en la compañía.

Nuevas formas de medir la productividad, el primer pensamiento que se debe cambiar

Pensar que un colaborador está trabajando solo porque está sentado en un escritorio durante 9 horas todos los días, es una vieja idea de lo que es la productividad, dice la directiva de Banco BASE.

“Es el primer pensamiento que se debe cambiar en este nuevo mundo laboral que estamos viviendo, porque la productividad no se mide en horas, sino en entregables”, dijo Edith González.

“Sin importar si eres una empresa familiar o de otro tipo, hay objetivos que se tienen que cumplir, hay una estrategia que estás persiguiendo; y ese debe ser el enfoque, medir la productividad por los objetivos cumplidos”.

La gran misión es entender qué es lo que quiere la organización y qué quieren los empleados, y encontrar un balance

La directora de Talento y Cultura de Banco BASE considera que el camino no está escrito, porque de manera particular cada organización debe encontrar su nueva forma de trabajo o sus diferentes formas de trabajo, en caso de que decida mezclar el home office, el modelo híbrido y el presencial.

Lo que sí es claro, dice, es que para lograr esa transformación, es necesario entender lo que quiere la organización, lo que quieren los colaboradores, y hacer el difícil trabajo de encontrar el balance entre ambos.

Esto permitirá que las organizaciones sean sostenibles, cumplan sus objetivos, y se conviertan en esa empresa en la que todos quieren trabajar, lo que a su vez les permitirá tener y atraer el mejor talento.

¿Qué modelo de trabajo le va mejor a mi empresa?

No existe un camino único en la búsqueda del mejor modelo de trabajo, dice Edith González; para encontrarlo se debe conocer el contexto de las organizaciones, el liderazgo que tienen, la madurez de su cultura organizacional.

“Yo les llamo planes imperfectos, que con el tiempo maduran y mejoran. Hoy la historia es muy distinta a la de hace dos años, cuando comenzó la pandemia, pero también estoy segura que será distinta cuando acabe. Sin embargo, tenemos la oportunidad de avanzar, adquirir el conocimiento para lograr una cultura organizacional flexible e inclusiva”, dice la experta en el temas de talento humano.

En el caso de Banco BASE, cuenta, tuvieron que sentarse con cada uno de los equipos por áreas, para conocer a detalle las actividades y funcionamiento, y así diagnosticar y determinar el modelo de trabajo.

De esta manera, cuenta, comenzaron a construir cada uno de los planes por función: ¿cuántos podían quedarse en home office, cuántos en esquema híbrido? y ¿cuántos puestos tienen que regresar a realizar sus actividades de manera presencial?

Actualmente, 50% del grupo financiero trabaja bajo el modelo híbrido; 30% realizan sus actividades de manera presencial y el 20% restante realiza home office exclusivo.

CON INFORMACIÓN VÍA BUSINESS INSIDER

Empresas privilegiarán el trabajo presencial; sólo 5% dejará home office permanente

A medida que el semáforo epidemiológico ha permitido la reapertura de actividades y el incremento en las operaciones de algunos negocios, la discusión en torno a mantener el teletrabajo implementado en la pandemia ha cobrado mayor relevancia. Diversos estudios evidencian que la fuerza laboral que tuvo acceso al trabajo remoto desea mantener, aunque sea en un modelo híbrido, parte de esta flexibilidad, pero parece que la mayoría de las empresas quieren dar revés al esquema.

De acuerdo con un análisis de SherlockHR, el 60% de las organizaciones en México quiere un retorno a un esquema presencial de tiempo completo, pero paradójicamente, el 70% de las empresas que ha tomado esta decisión puede operar bajo un modelo de teletrabajo.

“Sin duda el regreso al esquema presencial de trabajo se va a convertir en un reto interesante, después de un periodo de labores a distancia, sobre todo para atraer y fidelizar talento”, comentó Alejandra Martínez, responsable de Empresas y Estudios de Mercado Laboral de SherlockHR México.   

Según el estudio, sólo 5% de las organizaciones con posibilidad de ofrecer teletrabajo lo implementará a tiempo completo, otro 35% prefiere un modelo híbrido, pero en el resto la flexibilidad fue únicamente una respuesta a la pandemia y no ha permeado como cultura de trabajo.

En un mercado laboral como el de México, donde el 90% de los empleos no aspiran a desarrollarse en un esquema remoto por la propia naturaleza del trabajo, según estimaciones del Banco de México, el teletrabajo en medio de la pandemia fue una modalidad que se focalizó mayormente en las grandes empresas.

La segunda medición del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) sobre el impacto del Covid-19 en las empresas reveló que sólo 5.7% de los negocios mantendrá el teletrabajo como opción para sus trabajadores, una disminución de 1.9 puntos porcentuales en la proporción de organizaciones que señalaron en la primera encuesta que sí ofrecerían el trabajo remoto.

“La pandemia ha acelerado la posible viabilidad del trabajo vía remota en nuestro país; sin embargo, la tendencia indica que las empresas quieren volver a modelos prepandemia o empezarán a implementar esquemas híbridos con un día de trabajo desde casa, como mucho. Sin embargo, es en los rubros de empresas más tecnológicas o de finanzas donde mejor se aprecia el objetivo de ir migrando poco a poco un posible esquema 100% remoto, poniendo en el centro al talento y sus necesidades y expectativas de desarrollo profesional y personal”, expuso Alejandra Martínez.

La reapertura de actividades ha evidenciado que el teletrabajo es una modalidad que aún no termina por permear en las culturas organizacionales a pesar del gran experimento que representó la pandemia para su implementación y los beneficios que puede tener el modelo tanto para las empresas como para los trabajadores.

De acuerdo con una investigación de Bain & Company México, las empresas pueden ahorrar entre 15 y 30% el costo inmobiliario al implementar teletrabajo, esto por la reducción de gastos en viajes, alquiler y servicios del centro de trabajo.

Por otra parte, el home office como oferta de valor incrementa la motivación de los empleados y los colaboradores motivados son tres veces más productivos que sus compañeros con insatisfacción.

“Un modelo estratégicamente alineado al trabajo remoto (remoto, híbrido) tiene el potencial de lograr mejoras significativas en la productividad del 80% de la plantilla laboral, a través de una mayor eficiencia en tiempos de trabajo y en costos”, destacó la consultora en su análisis.

El desafío del modelo híbrido

Sin embargo, el retorno a las actividades presenciales se caracteriza por un choque de posturas: por un lado, líderes que desean un regreso al modelo tradicional de trabajo y en la otra posición, los empleados que no quieren renunciar a la flexibilidad alcanzada.

En ese sentido, los modelos híbridos que combinan trabajo presencial y remoto parece un punto medio entre ambas posturas. Según el reporte Tendencias del Entorno Laboral en México 2021 de Kelly Services, el 45% de los trabajadores puede trabajar desde casa, pero necesita asistir algunos días a la oficina, una proporción que refleja el alcance que puede tener este esquema mixto entre la fuerza laboral que aspira al teletrabajo.

Pero el modelo híbrido por sí mismo no implica por sí mismo dotar de flexibilidad a los trabajadores. Las personas esperan verdaderas políticas de flexibilidad en el home office que les permitan tener mayor libertad para trabajar, mejorar su bienestar mental y conciliar su vida laboral y personal.

“La disrupción tecnológica y la flexibilidad laboral son factores que seguirán influyendo en el talento del futuro, especialmente en las nuevas generaciones. Las personas cada vez están más interesadas en un modelo de trabajo donde su tiempo y calidad de vida se valore tanto como los objetivos de las compañías, pero que también les permita crecer profesionalmente y otorgue recompense por su trabajo”, se resalta en el estudio.

CON INFORMACIÓN VÍA EL ECONOMISTA